158,945 matches
-
în sectoarele lor de competență (cooperare internațională, coordonarea Jocurilor Olimpice, relațiile cu Federațiile Internaționale, Comitetele Naționale Olimpice și Comitetele de Organizare a Jocurile Olimpice, Finanțe, Marketing, Afacerile Legale, Tehnologie, Operații de control și coordonare, Comunicații, Medicină). Sarcinile principale ale administrației includ: pregătirea, implementarea și urmărirea deciziilor luate la Sesiune, de către Consiliul Executiv și de președinte; pregătirea și urmărirea activității tuturor comisiilor; legătura permanentă cu Federațiile Internaționale, CNO-urile, OCOG urile; coordonarea pregătirii pentru toate Jocurile Olimpice; organizarea și pregătirea pentru alte evenimente olimpice; circulația
Comitetul Internaţional Olimpic ca miză politică în relaţiile internaţionale by Oana Rusu Demmys Rusu () [Corola-publishinghouse/Administrative/753_a_1124]
-
organizarea și pregătirea pentru alte evenimente olimpice; circulația informației în cadrul Mișcării Olimpice; sfaturi (informații) privind orașele candidate; relații de afaceri între mai multe organizații guvernamentale și non-guvernamentale și sport, în particular, educație și cultură; sfaturi (informații) privind Solidaritatea Olimpică și implementarea altor teme de acțiune sau Comitetul Internațional Olimpic ca miză politică în relațiile internaționale 43 sarcini ad-hoc date de președinte sau Consiliul Executiv. Mișcarea Olimpică Mișcarea Olimpică a fost reînviată de Pierre de Coubertin prin reabilitarea Jocurilor Olimpice și fondarea CIO
Comitetul Internaţional Olimpic ca miză politică în relaţiile internaţionale by Oana Rusu Demmys Rusu () [Corola-publishinghouse/Administrative/753_a_1124]
-
și evaluarea impactului activităților de brand de angajator asupra competitivității companiilor și dezvoltării durabile la nivel internațional, în identificarea strategiilor, politicilor și practicilor de brand de anagajator în companiile din România, în identificarea unor soluții realiste care să vizeze încurajarea implementării strategiilor de brand de angajator în companii din perspectiva competitivității și dezvoltării durabile, în diseminarea către instituțiile preocupate de problemele pieței forței de muncă (Ministerul Educației, Cercetării și Tineretului, Ministerul Muncii, ANOFM/ AJOFM) a rezultatelor pentru a le sprijini în găsirea
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
evaluarea culturii organizaționale pe baza cercetării; construirea unei imagini a brandului de angajator care poate fi promovată și în interior, dar și în exterior; dezvoltarea unei promisiuni a brandului de angajator care să descrie valorile reale în care cred angajații; implementarea promisiunilor alese pe baza vocii brandului și integrarea canalelor multiple de comunicare; măsurarea eficacității brandului de angajator și pe baza evaluării unor activități de resurse umane ca recrutarea, motivarea și reținerea personalului. Bergstrom 65 recomandă pe linia brandului intern: claritate
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
punct de atins. Aceștia trebuie recuceriți permanent (și nu numai ei). Alți pași ai reproiectării vizează: programele de reținere a personalului și de stimulare spre inovare pe termen lung, sistemele de carieră și rotație a posturilor, transparența și consistența în implementarea programului de evaluare a performanțelor profesionale, politicile de personal simple care trebuie transmise tuturor, mai ales noilor veniți, sistemele de îmbunătățire a programelor de inducție a noilor veniți, realizarea de programe flexibile de muncă, mai ales pentru mamele care lucrează
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
printr-o schimbare generată de pierderi în valoare de 493 de milioane de lire sterline, conducerea a adus la cunoștință anagajaților un pro-gram de schimbare structurală și culturală numit Fast Forward. Unul dintre managerii superiori s-a implicat direct în implementarea programului și în comunicare. Iar implicarea directă a liderului în comunicare pentru a transmite mesajele cu adevărat importante, în locul popularizării strategiei prin materiale de promovare, are meritul de a evidenția că echipa de conducere trăiește brandul. În situația în care
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
cele mai fecvente nemulțumiri pe care le auzim din partea oamenilor de marketing din domeniul serviciilor este că sfera lor de influență se extinde rareori peste comunicarea de brand"107. Brandul de angajator aduce marketingului deschiderea de a se implica în implementarea strategiei de brand, mai ales în situațiile de schimbare organizațională, în construirea unor pro-grame de marketing intern prin care să se facă inteligibilă esența brandului printre angajați. În felul acesta, înșiși reprezentanții acestor departamente vor înțelege mai bine brandul și
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
tipologii nu este inclusă cultura informațională. Definită ca "suma valorilor, atitudinilor și comportamentelor care influențează modul în care oamenii identifică, colectează, organizează, prelucrează, comunică și folosesc informațiile"145, acest tip de cultură este vital în gestionarea schimbării, în crearea și implementarea strategiei de brand de angajator, mai ales pe fondul faptului că are rol de facilitator în comunicarea internă și externă și integrează sursele informaționale econo-mice, politice, tehnologice, sociale, de piață. În fond, este un loc comun că trăim într-o
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
de diagnoză utile pentru a culege date despre starea reală și cea ideală a culturii, cu impact direct asupra explicării realității brandului și a distanței dintre aceasta și viziunea brandului, funcțiile culturii au relevanță mai ales din perspectiva strategiilor de implementare a brandului de angajator. Ce funcții are cultura și care sunt mecanismele de influență? Deal și Kennedy vorbesc despre funcțiile de integrare și conservare a atașamentului organizațional al membrilor, de orientare a angajaților spre îndeplinirea obiectivelor organizaționale, de protejare a
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
credințele și atitudinile sunt larg răspândite și presupun consensul membrilor), există o preocupare pentru socializarea ridicată a noilor angajați"155. Subculturile se clasifică în funcție de mai multe criterii, iar această clasificare este benefică pentru că aduce date relevante în direcția proiectării și implementării brandului de angajator. Astfel că, în funcție de subdiviziunile unei companii, vorbim despre subculturi instituționale; în funcție de criteriul profesiei, avem subculturi profesionale; vârsta este un alt criteriu care generează subculturi ale vârstei. Subculturile instituționale se formează în jurul diviziunilor organizatorice ale companiei. Aceste subculturi
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
de a se axa pe nevoile angajaților, pe bunăstarea, siguranța și securitatea lor, de a dezvolta durabil comunitățile unde ei trăiesc și în care firma își desfășoară afacerile ș.a.m.d. Mai mult, pe aceeași linie a RSC, maniera de implementare a deciziei luate de Nokia intră în dezacord cu recomandările făcute de raportul adoptat la 13 martie 2007 de Parlamentul European. Una dintre recomandări se referea tocmai la respectarea standardelor convențiilor sociale ale UE. Este limpede însă că decalajul dintre
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
care acesta le pune în operă pornind de la premisa că învățarea este un proces continuu, care admite greșeli ca părți inerente ale evoluției. O altă competență a liderului, vitală în brandingul de angajator și în cultura de tip EOC, este implementarea strategiilor de implicare a angajaților. Liderul creează angajaților simțul proprietății (compania noastră) prin implicarea acestora în luarea deciziilor și în planificare. Spunem de multe ori că un manager nu este un lider, dar că un lider poate fi un manager
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
stimularea intelectuală, carisma, simbolismul, integritatea și considerația. Acest stil îl convinge pe lucrător să fie dedicat, pasionat, să pună suflet în ceea ce face, dincolo de ceea ce este scris în fișa postului sau în contractul de muncă 216. Recomandarea este ca în implementarea unei culturi orientate spre valorile EOC să identificăm acest tip de lideri și să-i utilizăm ca agenți prin care îi legăm pe angajați de viziunea propusă și promisă, prin care obținem sentimente de angajament, admirație și încredere din partea salariaților
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
responsabilități, simultan cu crearea unor oportunități de asumare a acestora"219, empowerment-ul îi implică pe angajați și generează brand engagement, echilibrând libertatea individuală cu controlul managerial, evidențiind explicit și formal faptul că fiecare angajat este un factor de decizie. "Pentru implementarea și dezvoltarea empowerment-ului (care nu trebuie să fie văzut ca un scop în sine, ci doar ca mijloc) este necesară o schimbare profundă a culturii organizaționale. Demersul are succes în măsura în care sunt respectate câteva principii: managerii implicați trebuie să conștientizeze în
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
companiile din Franța au investit într-un an între 3 000 și 120 000 de euro). Cel mai mult investesc companiile din domeniile financiar și de retail. În plus, 61% din subiecții investigați susțin că se află în curs de implementare sau de îmbunătățire a strategiei de brand de angajator, iar 71% susțin că marile companii au o strategie clară de îmbunătățire a strategiilor 230. Din perspectiva respectării pașilor în crearea strategiei de branding, rezultatele nu sunt însă la fel de spectaculoase. Doar
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
I-a strigat, în pofida fondului principal, de cuvinte: "nerușinosule!" - vorbă ce mi-a rămas în memorie prin straniile mecanisme ale acesteia. Spre deosebire de ceea ce se întâmplă astăzi, nerușinosul tăcea. Poate cu câștig. Obișnuit, pe când organele puterii depun toate eforturile între - scuzați! - implementarea programului de guvernare, opoziția sapă la temelia construcției, într-o nebunească încordare de a ieși din inconfortabila situație de a se afla în afara zidurilor Edenului. Dacă scopul este murdar, mijloacele de a-l atinge sunt pestilențiale. Câte un nas uscat
Casa cu ferestrele deschise by Barbu Cioculescu () [Corola-journal/Journalistic/9861_a_11186]
-
voi răspunde la toate aceste întrebări verificînd personal, pe propria-mi piele, adică, noile grile de evaluare pe care le pritocesc zilele acestea mai-marii din minister și din inspectorate spre a-și acoperi aria de activitate cuprinsă în magica formulă "implementarea reformei în sistemul de învățămînt", incitat de cele pătimite în liceul unde predau în ultimele zile ale primului semestru din așa-numitul "învățămînt preuniversitar", voi schița pentru cititorii cu simțul umorului ai revistei portretul "omului recent" de la catedră cu gîndul
Despre "omul recent" de la catedră by Mihai Floarea () [Corola-journal/Journalistic/9873_a_11198]
-
Ghidul de față este rezultatul implementării proiectului Consiliere și orientare profesională prin informare și evaluare psihologică.” Pasul cel mare. De la liceu la universitate”, POSDRU/22 /2.1/G/36441 și valorifică succint experiențele în domeniul orientării și consilierii profesionale, realizate de o echipă tânără (profesori universitari
Introducere. In: Ghid de bune practici in orientare si consiliere profesionala by Smaranda Buju () [Corola-publishinghouse/Administrative/1125_a_2367]
-
cel mare. De la liceu la universitate”, POSDRU/22 /2.1/G/36441 și valorifică succint experiențele în domeniul orientării și consilierii profesionale, realizate de o echipă tânără (profesori universitari, psihologi și consilieri educaționali) care s-a străduit, în ciuda dificultăților de implementare a proiectelor din FSE, să urmărească obiectivul principal propus prin proiect: Dezvoltarea și implementarea serviciilor de orientare și consiliere profesională pentru 500 de elevi din clasele terminale, din mediul rural și orașe mici, în sprijinul continuării studiilor universitare. Beneficiarii activităților
Introducere. In: Ghid de bune practici in orientare si consiliere profesionala by Smaranda Buju () [Corola-publishinghouse/Administrative/1125_a_2367]
-
succint experiențele în domeniul orientării și consilierii profesionale, realizate de o echipă tânără (profesori universitari, psihologi și consilieri educaționali) care s-a străduit, în ciuda dificultăților de implementare a proiectelor din FSE, să urmărească obiectivul principal propus prin proiect: Dezvoltarea și implementarea serviciilor de orientare și consiliere profesională pentru 500 de elevi din clasele terminale, din mediul rural și orașe mici, în sprijinul continuării studiilor universitare. Beneficiarii activităților de orientare și consiliere -elevi de la șase licee și grupuri școlare din județul Iași
Introducere. In: Ghid de bune practici in orientare si consiliere profesionala by Smaranda Buju () [Corola-publishinghouse/Administrative/1125_a_2367]
-
celei profesionale, trecând în revistă principalele repere privind principiile, tehnologia și dificultățile procesului de consiliere. Informațiile prezentate în Capitolul II despre consilierea de grup sunt utile pentru personalul specializat și nespecializat în domeniul consilierii școlare și profesionale. În dezvoltarea și implementarea activităților de consiliere, experții proiectului și tinerii consilieri (formați prin proiect) au ținut cont de aceste cunoștințe și principii teoretice și le-au făcut aplicabile, practice. Ghidul propune prezentarea celor trei instrumente de orientare și consiliere aplicate prin proiect, care
Introducere. In: Ghid de bune practici in orientare si consiliere profesionala by Smaranda Buju () [Corola-publishinghouse/Administrative/1125_a_2367]
-
de chestionare pe clase, consemnele specifice fiecărui instrument și numărul necesar de persoane care desfășoară/coordonează desfășurarea testării (pentru defășurarea în clase paralele). Pentru un psiholog, consilier educațional, psihopedagog evaluarea psihologică presupune: o secvență de luare de decizii; planificare, dezvoltare, implementare, determinarea rezultatelor și diseminare; lucrul cu ipoteze, prin generarea și testarea acestora. Evaluarea poate fi psihometrică (apelând la teste) sau se poate realiza prin alte mijloace (calitativă); spre deosebire de testare, evaluarea are o accepțiune mai largă și nu urmărește doar măsurarea
Al doilea instrument de consiliere: Activităţi de evaluare psihologică în vederea consilierii profesionale. In: Ghid de bune practici in orientare si consiliere profesionala by Ana Maria Hojbota () [Corola-publishinghouse/Administrative/1125_a_2376]
-
să rerutăm puțin discuția și să punem totul în perspectivă. Adică să legăm saleskills-uri folosite de trendurile de emergență ale market-ului. Aceste skills-uri folosite corect ne pot da un awareness superior al frame-ului general și ne obligă la o implementare modernă. Ceea ce înseamnă că nu vom mai fi reactivi și vom începe să ne manifestăm proactiv. În contextul restrâns al vânzării, va fi nevoie de un check-up efectuat prin activități de outreach, precum și de un follow-up corespunzător." Desigur, densitatea de
Cronică anacronică by Cosmin Ciotloș () [Corola-journal/Journalistic/9267_a_10592]
-
sau mai multe alternative de acțiune. Adesea, aceasta reprezintă o modalitate de depășire a unui conflict cognitiv sau afectiv. În sfera profesională și educațională, luarea deciziilor presupune identificarea alternativelor, adunarea de informații, alegerea uneia dintre acestea și stabilirea detaliilor pentru implementarea acțiunilor potrivite. Dezvoltarea carierei - ansamblul acțiunilor întreprinse în scopul dezvoltării propriului potențial personal și profesional, incluzând dobândirea prin educație și formare de noi competențe/abilități, preluarea unor noi responsabilități, înțelegerea propriei persoane și a modului de a reacționa la diferite
Al treilea instrument de consiliere: Consilierea online prin “Centrul on-line de informare și comunicare elev – consilier: Întreabăne la orice oră”. In: Ghid de bune practici in orientare si consiliere profesionala by Ana Maria Hojbota () [Corola-publishinghouse/Administrative/1125_a_2377]
-
extrase, adică de apropriere și utilizare, este necesară din rațiuni metodologice. Astfel, consider că aproprierea și utilizarea pot fi analizate mai degrabă cu ajutorul teoriei bunurilor private decât cu ajutorul teoriei bunurilor publice, în timp ce în cazul furnizării și producerii, procesul de elaborare, implementare și impunere a unui set de reguli menite să coordoneze activitățile de furnizare poate fi explicat prin teoria bunurilor publice. La fel vom proceda și în cazul situației analizate, ținând totuși cont că furnizarea și aproprierea sunt condiționate reciproc. Astfel
Tranziţie şi dezvoltare locală în 2 Mai şi Vama Veche. In: Acţiune colectivă şi bunuri comune în societatea românească by Miroslav Taşcu-Stavre () [Corola-publishinghouse/Administrative/793_a_1822]