435,226 matches
-
să realizeze diagnoze și apoi prognoze. Planificarea tehnocratică este la fel de păgubitoare ca și absența acesteia. Deseori, managerii români confundă concepte și practici precum: competență, autoritate, management, leadership, delegare etc. Anecdotic, consemnăm aici că pe ușa managerului unei mari societăți pe acțiuni bucureștene scrie limpede: Director de management! Strategia se bazează pe cercetare, pe invenții și inovații. Există mai multe tipuri de cercetare: fundamentală costisitoare, uneori fără aport practic imediat, cercetarea aplicativă întâlnită în România anilor '80 și dezvoltarea experimentală caracteristică firmelor
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
comunicării, a relațiilor personale și a luării deciziei la Digital Equipment Corporation (DEC). După mai multe întâlniri, a observat confruntări în grupul de lucru, sincope și dezbateri la nivel superior, un grad mare de implicare emoțională a angajaților relativ la cursul acțiunilor, frustrare izvorâtă din dificultatea unor angajați, de a susține un punct de vedere în fața grupului de lucru nevoia de a câștiga mereu. Pe parcursul mai multor luni, Schein a făcut sugestii privind ascultarea, a recomandat diminuarea sincopelor, o ordonare a agendei
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
în primul caz? Acolo, una dintre presupozițiile managerilor și a altor membri ai organizației era că nimeni nu poate determina că ceva este valid decât dacă ideea era supusă dezbaterii; doar ideile care supraviețuiesc unor asemenea dezbateri trebuie transpuse în acțiune. Ca atare, a fi politicos nu reprezenta o miză pentru repectivul grup. Schein a ajutat realmente abia după ce a început să înregistreze pe un flip chart ideile grupului; dacă cineva îl întrerupea pe un membru al grupului din susținerea ideii
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
angajator. Cultura tough guy sau macho presupune risc mare, rezultate rapide, feedback prompt, orientare pe termen scurt, de fapt o strategie de tipul "dăm lovitura". Cultura work hard, play hard se bazează pe valori precum risc scăzut, rezultate rapide, combinarea acțiunii cu plăcerea, perseverență și persistență, clientul este pe primul loc. Cultura bet your company admite un mare grad de risc, feedback lent, orientare spre viitor. Propoziția fundamentală este aceea că "ideile bune merită o șansă pentru a se dezvolta". Cultura
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
ale companiei este funcția cea mai dinamică, dificilă și complexă a culturii organizaționale. Ea contribuie la declanșarea energiilor latente ale angajaților în vederea realizării obiectivelor. Adoptarea anumitor comportamente organizaționale este esențială, iar rolul deținut de cultura managerială este vital, deciziile și acțiunile respective constituind o componentă majoră a managementului resurselor umane. Protecția salariaților față de amenințările potențiale ale mediului înconjurător este o funcție de suport ale comportamentelor și acțiunilor organizaționale de natură preventivă sau de combatere directă a consecințelor negative ale mediului. Funcția de
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
anumitor comportamente organizaționale este esențială, iar rolul deținut de cultura managerială este vital, deciziile și acțiunile respective constituind o componentă majoră a managementului resurselor umane. Protecția salariaților față de amenințările potențiale ale mediului înconjurător este o funcție de suport ale comportamentelor și acțiunilor organizaționale de natură preventivă sau de combatere directă a consecințelor negative ale mediului. Funcția de păstrare și transmitere a valorilor și tradițiilor organizației acționează mai ales atunci când generațiile se schimbă și are un rol vizibil în menținerea valorilor și tradițiilor
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
într-un anume fel în raport cu competitorii, care la rândul lor au propria filosofie cu efect de bumerang. O companie poate să considere că succesul unor afaceri ține de hazard și, ca atare, tot ceea ce face trebuie să se traducă în acțiuni inteligente la provocările mediului. Sau există abordarea conform căreia afacerile sunt un câmp de bătălie, și, drept consecință, compania trebuie să acționeze agresiv pe piață și să joace dur. Tehnologiile influențează structura internă a unei companii, rolurile, puterea, structura ierarhică
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
reprezintă natura relației dintre angajați și organizație, raporturile dintre lucrători și conducere 158. Componentele climatului sunt autonomia, gradul de structurare a companiei, orientarea recompenselor, gradul de respect și suportul 159. Autonomia se referă la gradul de libertate și independență în acțiuni ale angajaților. Un climat autonom respectă libertatea de decizie, încurajează responsabilitatea, generează motivare și satisfacție în muncă. Aceste beneficii ale climatului autonom sunt, în fapt, beneficii ale brandului de angajator. Gradul de structurare a organizației are impact asupra climatului. Cu
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
facă distincția între culturile de extracție chineză și alte culturi. Cum arată tabloul orientărilor culturale pe zone geografice? În grupul țărilor latine mai dezvoltate, precum Belgia, Franța, Argentina, Brazilia, Spania, Italia există, conform studiilor lui Hofstede, o rază mare de acțiune a puterii, un grad ridicat de evitare a incertitudinii, un grad mediu spre ridicat de individualism și un grad mediu de masculinitate. În țările latine mai puțin dezvoltate, ca Mexic, Columbia, Venezuela, Chile, Peru, Portugalia, vorbim despre o rază mare
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
puterii, un grad ridicat de evitare a incertitudinii, un grad mediu spre ridicat de individualism și un grad mediu de masculinitate. În țările latine mai puțin dezvoltate, ca Mexic, Columbia, Venezuela, Chile, Peru, Portugalia, vorbim despre o rază mare de acțiune a puterii, un grad ridicat de evitare a incertitudinii, un grad scăzut de individualism și toată gama de masculinitate. Grupul țărilor asiatice mai dezvoltate, cum ar fi de pildă Japonia, se caracterizează prin rază mare de dezvoltare a puterii, grad
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
de dezvoltare a puterii, grad ridicat de evitate a incertitudinii, grad mediu de individualism și grad ridicat de masculinitate. Țările asiatice mai puțin dezvoltate, ca Pakistan, Thailanda, Hong Kong, India, Filipine, India, Singapore, au o cultură care presupune rază mare de acțiune a puterii, grad scăzut spre mediu de evitare a incertitudinii, grad scăzut de individualism, grad mediu de masculinitate. Balcanii și Orientul Apropiat au culturi cu rază mare de acțiune a puterii, grad ridicat de evitare a incertitudinii, grad scăzut de
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
Filipine, India, Singapore, au o cultură care presupune rază mare de acțiune a puterii, grad scăzut spre mediu de evitare a incertitudinii, grad scăzut de individualism, grad mediu de masculinitate. Balcanii și Orientul Apropiat au culturi cu rază mare de acțiune a puterii, grad ridicat de evitare a incertitudinii, grad scăzut de individualism, grad mediu de masculinitate. Astfel de țări sunt Grecia, Iran sau Turcia. Țările germanice (Austria, Germania, Elveția) au rază mică de acțiune a puterii, un grad mediu spre
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
au culturi cu rază mare de acțiune a puterii, grad ridicat de evitare a incertitudinii, grad scăzut de individualism, grad mediu de masculinitate. Astfel de țări sunt Grecia, Iran sau Turcia. Țările germanice (Austria, Germania, Elveția) au rază mică de acțiune a puterii, un grad mediu spre ridicat de evitare a incertitudinii, un grad mediu de individualism și un grad mediu spre ridicat de masculinitate. Australia, Canada, Marea Britanie, Irlanda, Noua Zeelandă, SUA, Africa de Sud sunt susținute de culturi cu rază mică de acțiune
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
acțiune a puterii, un grad mediu spre ridicat de evitare a incertitudinii, un grad mediu de individualism și un grad mediu spre ridicat de masculinitate. Australia, Canada, Marea Britanie, Irlanda, Noua Zeelandă, SUA, Africa de Sud sunt susținute de culturi cu rază mică de acțiune a puterii, grad scăzut spre mediu de evitare a incertitudinii, grad mare de individualism și grad ridicat de masculinitate. Țările nordice, Danemarca, Finlanda, Olanda, Norvegia sau Suedia, au rază mică de acțiune a puterii, un grad scăzut spre mediu de
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
sunt susținute de culturi cu rază mică de acțiune a puterii, grad scăzut spre mediu de evitare a incertitudinii, grad mare de individualism și grad ridicat de masculinitate. Țările nordice, Danemarca, Finlanda, Olanda, Norvegia sau Suedia, au rază mică de acțiune a puterii, un grad scăzut spre mediu de evitare a incertitudinii, un grad mediu spre ridicat de individualism și un grad scăzut de masculinitate 175. Cât privește spațiul românesc, sunt foarte interesante rezultatele cercetării realizate folosind modelul lui Hofstede. Studiul
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
focus-ul intern constă în concentrarea pe importanța propriei organizații, a proceselor și angajaților; focus-ul extern constă în concentrarea asupra relației organizației cu mediul în care ființează), și axa verticală, cu extremele flexibilitate și control (flexibilitatea arată gradul de libertate de acțiune permis indivizilor din organizație; controlul indică măsura în care comportamentul membrilor organizației poate fi controlat). Din combinarea acestor două axe rezultă patru cadrane care exprimă orientarea spre suport/sprijin, orientarea spre inovare, orientarea spre reguli și orientarea spre obiective. Organizațiile
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
a schimba atitudinile, comportamentele, obiceiurile, este necesar să ne concentrăm pe obținerea acordului cu privire la valori, la viziu-nea companiei, ca apoi să ne asigurăm că acestea sunt împărtășite. Brandul intern urmărește tocmai această coeziune care, însă, nu se câștigă numai prin acțiuni de publicitate internă sau prin programe de training. Pentru a o avea este nevoie de angajamentul față de brand al angajaților (brand engagement). Adesea, oamenii au nevoie de mai mult decât de instrucțiuni pentru a-și putea schimba rutina și obiceiurile
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
echipei/-departamentului [X] Să faci întotdeauna mai mult decât ți se cere [X] Să încerci să-i ajuți pe alți colegi din organizație [X] Să fii la curent cu noutățile din aria de interes [X] Voluntariat în a participa la acțiuni în afara cerințelor postului, dar care să contribuie la dezvoltarea organizației [X] Interesant este și faptul că toate abordările permit corelații cu sistemele de măsurare a performanțelor. Ce facem însă ca să dezvoltăm angajamentul față de brand sau să-l consolidăm după ce am
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
proiectată și facem din mers schimbări ale identității brandului de angajator. Bazată pe ideea că percepțiile și cunoștințele noastre sunt determinate de interacțiunea socială și, ca atare, pe ipoteza că există infinite posibilități de interpretare care oferă numeroase maniere de acțiune pentru fiecare dintre noi, această metodă concentrează atenția pe oameni. Toți actorii importanți își focalizează interesul pe explorarea celor mai bune experiențe și atribute ale companiei, pentru a vedea ce anume i-ar putea face pe angajați să accepte viziunea
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
focalizează interesul pe explorarea celor mai bune experiențe și atribute ale companiei, pentru a vedea ce anume i-ar putea face pe angajați să accepte viziunea brandului și, nu în ultimul rând, pentru a le oferi acelorași angajați mijloace de acțiune care să vină dinspre ei și care să ajute la realizarea brandului. Dacă ancheta apreciativă susține crearea unui cadru pozitiv pentru generarea și evocarea unor întâmplări, experiențe, scopuri pozitive care să inducă o atitudine afirmativă față de schimbare, dialogul interior, complementar
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
de dezvoltare a performanțelor individuale și organizaționale, dacă ar fi să o privim din punctul de vedere al activității de resurse umane. Complementar mentoring-ului, coaching-ul facilitează învățarea și dezvoltarea pentru performanță. Din perspectiva angajamentului față de brand, trebuie semnalată nevoia de acțiune pe două direcții: business coachingul (vizează planul individual) și life coachingul (planul personal). Prin business coaching acționăm asupra managerilor pentru a îmbunătăți abilitățile de conducere, de comunicare, pentru a crea și susține o viziune corporatistă, pentru a fi suport față de
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
în raport cu o companie. În fond, putem spune că o companie are mai multe reputații. Reputația poate să rezulte din evaluarea unei persoane și, ca atare, să fie asociată cu CEO-ul sau cu managerul de brand etc. Dacă este evaluarea acțiunilor unei persoane, reputația se modifică permanent. Caracterul di-namic al reputației nu exclude însă posibilitatea de a o gestiona. Managementul, evaluarea și corectarea sa se facă în funcție de identitate și imagine, care ne ajută să controlăm reputația. Identitatea oferă date despre ce
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
posibilitatea de a o gestiona. Managementul, evaluarea și corectarea sa se facă în funcție de identitate și imagine, care ne ajută să controlăm reputația. Identitatea oferă date despre ce este și ce face o companie, este esența sa, cadrul de referință pentru acțiunile angajaților. Identitatea se construiește pornind de la viziune, misiune și valori (iată cum revin obsesiv componentele culturii organizaționale...). Imaginea include mesajele pe care o companie le transmite în interior și în exterior despre identitate, adică despre ce este și ce face
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
această direcție. Preocuparea pentru RSC are o istorie scurtă, dar agitată și în mișcare permanentă, așa cum se vede și din tabloul de mai sus. Din perspectiva interesului nostru, un program de employer branding privind din prisma componentei angajator preferat utilizează acțiunile de responsabilitate socială corporativă pentru a transmite o idee clară asupra valorilor de care este atașat, asupra scopurilor sale, asupra a ceea ce reprezintă de fapt. Toate acțiunile sale derulate în acest sens trebuie să aibă o continuitate și o consistență
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
nostru, un program de employer branding privind din prisma componentei angajator preferat utilizează acțiunile de responsabilitate socială corporativă pentru a transmite o idee clară asupra valorilor de care este atașat, asupra scopurilor sale, asupra a ceea ce reprezintă de fapt. Toate acțiunile sale derulate în acest sens trebuie să aibă o continuitate și o consistență în raport cu misiunea și viziunea companiei transmise publicurilor prin comunicare. Programele de RSC ale companiilor îi orientează mai ușor pe angajați și pe potențialii angajați spre valorile, credințele
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]