15,855 matches
-
la nivel global menține puternice sentimente pozitive asupra Mișcării Olimpice: recenta criză olimpică nu a afectat defavorabil atitudinile pozitive ale publicului față de JO, sportivii olimpici și idealurile olimpice; o mare parte a sponsorizării olimpice a fost asociată conceptului de echitate; percepția publicului asupra sponsorizării olimpice rămâne una dintre cele mai pozitive; intenția globală de a viziona la TV Jocurile Olimpice rămâne la nivel ridicat tot timpul; intenția publicului de a asista la Jocurile Olimpice rămâne ridicată. Impactul asupra parteneriatului olimpic: Potențialul crizei olimpice
Comitetul Internaţional Olimpic ca miză politică în relaţiile internaţionale by Oana Rusu Demmys Rusu () [Corola-publishinghouse/Administrative/753_a_1124]
-
EBU în colaborarea de peste 30 de ani.” - Albert Scharf, președinte al Uniunii Europene de Difuzare TV, 2 iunie 1999. „Controversa nu este o modalitate de impact a unei Olimpiade... Este o distragere a atenției... dar noi nu gândim să subminăm percepția sponsorizării olimpice în care noi suntem implicați.” - Rod Eddington, președinte la Ansett Australia, 25 mai 1999. „Desfășurarea Olimpiadelor este clar un eveniment de premieră la TV azi, strategia noastră recunoscând că esența și puterea Olimpiadelor merge bine dincolo de aceste 3
Comitetul Internaţional Olimpic ca miză politică în relaţiile internaţionale by Oana Rusu Demmys Rusu () [Corola-publishinghouse/Administrative/753_a_1124]
-
reprezintă politicile interne care atestă faptul că angajatorii sunt responsabili ca și companie de operațiunile și efectele acestora asupra tuturor partenerilor, incluzând clienții, acționarii, statul și activul principal, angajații"7. eBrands și Challenge Consulting Australia afirma, într-un studiu asupra percepției pe care o are forța de muncă despre employer of choice, următoarele: "A deveni un employer of choice nu este doar o fază trecătoare, ci și un diferențiator esențial pentru care fiecare angajator ar trebui să depună efort în a
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
valorile și cultura organizațională. Pentru a fi un succes, povestea din spate ar trebui să existe deja, să fie o realitate urmând doar să fie promovată intern și comunicată extern. Ca orice alt brand, și brandul de angajator este o percepție și implică strategii de marketing de produs și servicii, strategii de comunicare și relații publice. Este un proces de descoperire/ cercetare, analiză, definire și comunicare ale beneficiilor unice oferite de companie. Specialiștii 11 în comunicare vorbesc despre trei elemente-cheie ale
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
care se asociază ei, sprijină cererea pentru un produs sau serviciu și produce o dezvoltare a instinctului de consum și de cumpărare în direcția creării cererii de noi servicii și produse. Marca funcționează și creează în mintea utilizatorului o anumită percepție de sine, care îl face să se identifice cu un anumit standard social. Marca participă la constituirea valorii produsului sau serviciului. Acestea dobândesc valoare nu numai în funcție de caracteristicile lor și de avantajele oferite clienților, ci și în funcție de adaptarea la așteptările
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
cele mai semnificative daruri pe care cormerțul le-a făcut vreodată culturii populare. Brandingul și-a depășit atât de mult originile comerciale, încât impactul lui este practic incomensurabil în termeni sociali și culturali"15. Kotler definește brandurile ca fiind "idei, percepții, așteptări și convingeri care se află în mintea consumatorilor, potențialilor consumatori sau oricărui individ care poate afecta compania"16. Ele sunt "promisiunea unui vânzător de a le furniza cumpărătorilor, în mod constant, un anumit set de atribute caracteristice, avantaje și
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
prescurtări imediat inteligibile pentru lumea din jurul nostru. Diesel, Adidas și hotelurile W înseamnă un stil de viață; Hermès, Ralph Lauren și Ritz sunt un altul. Poți să le combini și să le asortezi pentru a-ți ajusta, amplifica și sublinia percepția despre tine însuți. Brandul se potrivește perfect cu epoca frazei-cheie (soundbite) și a satului global. El spune foarte multe oamenilor care gândesc în mod similar, oriunde ar trăi aceștia și tuturor deodată. Brandurile au fost create de oamenii de marketing
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
de muncă, fluctuația de personal, la care se adaugă și transformările complementare despre care am vorbit mai sus, au întărit relevanța contractului psihologic. Contractul psihologic descrie așteptările și credințele angajaților relativ la obligațiile și promisiunile reciproce. În fond, este vorba despre percepțiile celor două părți, angajatul și angajatorul, asupra obligațiilor mutuale pe care aceștia le au31. Bineînțeles că substanța acestor contracte variază în funcție de tipul lor (a se vedea Tabelul 2)32. Factorii care stau la baza contractului psihologic sunt: așteptările angajaților în raport cu
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
Tabelul 2)32. Factorii care stau la baza contractului psihologic sunt: așteptările angajaților în raport cu organizația, caracteristicile organizaționale și valorile promovate la angajare, politicile și practicile de recrutare, dezvoltarea carierei, trainingul, recompensele, securitatea muncii etc. Conținutul contractelor psihologice se traduce în percepția organizației asupra tratamentului egal, încrederea că top managementul face ce este mai bine pentru salariați, percepția angajaților referitoare la îndeplinirea promisiunilor făcute de angajator. Indicatorii relevanți care măsoară contractele psihologice sunt: corectitudinea proceselor de recrutare și selecție, promovarea și salarizarea
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
organizaționale și valorile promovate la angajare, politicile și practicile de recrutare, dezvoltarea carierei, trainingul, recompensele, securitatea muncii etc. Conținutul contractelor psihologice se traduce în percepția organizației asupra tratamentului egal, încrederea că top managementul face ce este mai bine pentru salariați, percepția angajaților referitoare la îndeplinirea promisiunilor făcute de angajator. Indicatorii relevanți care măsoară contractele psihologice sunt: corectitudinea proceselor de recrutare și selecție, promovarea și salarizarea corecte, activitățile de muncă stimulative, corelațiile corecte între atribuțiile postului și pachetul de beneficii, furnizarea suportului
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
asimilarea de noțiuni noi, comunicarea și informarea permanentă a angajaților, menținerea unui climat al muncii prietenos, siguranța la locul de muncă 33. În Tabelul 3 pot fi văzute câteva exemple de întrebări dintr-un chestionar destinat culegerii de date despre percepțiile angajaților din perspectiva contractului psihologic. Răspunsurile sunt măsurate pe o scală Likert de la 1 la 534. Rezultatele de relief ale contractului psihologic constau în: atitudinea și comportamentul angajaților (identificarea cu munca și cu organizația, atașamentul față de organizație), performanțele angajaților, gradul
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
pentru angajații viitori, cât și pentru potențialii candidați"47? Printre aceste întrebări, revine în mai multe rânduri pro-blema culturii organizaționale (îi vom acorda o atenție specială într-o secțiune dedicată). Cultura companiei este de fapt realitatea brandului, pentru că ea înseamnă percepția grupului asupra modului în care se fac sau merg lucrurile într-o firmă. Există mai multe metode de investigare a culturii despre care vom mai vorbi. Cea mai răspândită este cea a scalelor bipolare care descriu preferințele generale ale organizației
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
într-o firmă. Există mai multe metode de investigare a culturii despre care vom mai vorbi. Cea mai răspândită este cea a scalelor bipolare care descriu preferințele generale ale organizației. Ce tehnică am putea folosi pentru a afla care este percepția angajaților despre brandul de angajator? O tehnică interesantă, a interviului bazat pe asociere, analogie și metaforă, este cea descrisă în cele ce urmează: "Partea pozitivă a lucrurilor. Cel mai bun lucru: Ce ai pune într-o reclamă pentru a prezenta
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
că "viața socială este o scenă, că indivizii sunt actori care își asumă o anume partitură și anume roluri, astfel încât să se comunice pe ei înșiși într-o manieră pozitivă și să-și controleze imaginea socială tot în direcția unei percepții favorabile". Goffman a numit această viziune dramaturgică. El a studiat structuri sociale concrete (domestice, industriale, comerciale etc.), urmărind explicitarea modului în care individul își exhibă propriul eu, acțiunile sale în fața celorlalți în relațiile de muncă, modul în care dirijează și
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
este că viața socială, activitățile individuale și comunicarea organizațională nu se produc rațional, ci se realizează prin derivare (inferențial); altfel spus, din mesajele verbale și nonverbale transmise și interpretate în legătură cu propriul sine și activitatea sa derivă alte mesaje, cristalizate în percepții și impresii structurate mai apoi în reguli și norme. Interesant este că fiecare va încerca, în cadrul acestor interacțiuni de prezentare și acțiune a sinelui, să ajusteze impresiile astfel încât să definească, să păstreze și să protejeze situația care îi convine cel
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
primelor opt criterii în funcție de care angajații aleg cele mai apreciate companii. Populația investigată este de 18 000 de salariați. Criteriile sunt: leadershipul (ce cred angajații despre conducerea organizației și gradul de identifi-care al acestora cu valorile organizației); managementul de linie (percepțiile angajaților referitoare la comunicarea cu șeful direct); oportunitățile de promovare, sistemul de training și cel de dezvoltare a carierei; gradul de stres organizațional, raportul program de lucru-timp liber; echipa și colegii (percepția despre munca în echipă); gradul de implicare socială
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
al acestora cu valorile organizației); managementul de linie (percepțiile angajaților referitoare la comunicarea cu șeful direct); oportunitățile de promovare, sistemul de training și cel de dezvoltare a carierei; gradul de stres organizațional, raportul program de lucru-timp liber; echipa și colegii (percepția despre munca în echipă); gradul de implicare socială (percepția despre impactul pozitiv al companiei pentru societate); angajamentul organizațional (atașamentul angajaților în raport cu jobul și cu organizația); sistemul de recompense și beneficii (gradul de satisfacție al angajaților în raport cu salariul și celelalte beneficii
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
angajaților referitoare la comunicarea cu șeful direct); oportunitățile de promovare, sistemul de training și cel de dezvoltare a carierei; gradul de stres organizațional, raportul program de lucru-timp liber; echipa și colegii (percepția despre munca în echipă); gradul de implicare socială (percepția despre impactul pozitiv al companiei pentru societate); angajamentul organizațional (atașamentul angajaților în raport cu jobul și cu organizația); sistemul de recompense și beneficii (gradul de satisfacție al angajaților în raport cu salariul și celelalte beneficii oferite de organizație)59. Care sunt cele mai bune
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
113. La acestea se adaugă faptul că elementele care au înlesnit procesele de schimbare pentru fiecare dintre aceste companii sunt tot de natură psiho-socială. Vorbim aici despre atașamentul tuturor membrilor față de obiectivele și cultura companiei, asumarea schimbării comportamentelor, culturii și percepțiilor ca mod de viață al membrilor companiei, asumarea unor modele de eficiență organizațională care să evalueze și să îmbunătățească abilitățile, competențele, performanța managerială și susținerea managementului superior în derularea schimbării 114. Unde se află cultura în universul complex al companiilor
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
întreg. Atunci când se produc dezacorduri între mesajele culturale și realitățile structurale, acestea trebuie să se reconcilieze în mintea individului. Dacă asemenea elemente discordante sunt de o importanță redusă, membrii organizației restabilesc armonia internă recurgând la mecanisme de reinterpretare sau de percepție selectivă. Dacă, dimpotrivă, dezacordul dintre cultură și structură este puternic și iremediabil, personalul va fi supus unui nivel ridicat de stres și confuzie"122. Balansul între culturi globale și locale în companiile globale Nu putem ignora impactul pe care îl
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
țărilor din Sud-Estul Europei) din pricina instabilității poli-tice și a neajunsurilor legislative; b) investițiile trebuie protejate prin "inginerii" politice și economice neprofitabile, care pot fi interpretate ca imixtiuni în politicile locale; c) durata șederii în țările-gazdă poate fi incertă și în virtutea percepției că firmele străine nu urmăresc decât obținerea profitului, utilizarea mâinii de lucru ieftine, utilizarea (se-cătuirea) resurselor de materii prime locale și exportul profitului în țările de origine 127. În legătură cu companiile multinaționale (CMN) Robert Gilpin inventariază o listă a posibilelor dezavantaje
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
internă și externă și integrează sursele informaționale econo-mice, politice, tehnologice, sociale, de piață. În fond, este un loc comun că trăim într-o lume a inflației informaționale. Culturile informaționale ale companiilor presupun valori tacite care ghidează activitatea lucrătorilor și explică percepțiile acestora despre brand. De regulă, aceste valori tacite pot fi decelate din metaforele la care angajații apelează pentru a descrie organizația lor. De pildă, dacă o organizație este per-cepută ca o armată, atunci cultura organizațională și informațională se bazează pe
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
subtile sau reparații. Din perspectiva metaforei creierului, organizația este o rețea neuronală capabilă să integreze informațiile creativ și flexibil 146. Tipologiile de mai jos, tot din perspectiva culturii informaționale, pot da seama de comportamentul informațional al angajaților și pot evidenția percepțiile liderilor față de informație: "Cultura funcțională (informația reprezintă un mijloc de exercitare a puterii), cultura participativă (managerii și subordonații au încredere reciprocă în folosirea informațiilor în scopul atingerii performanței), cultura investigativă (ma-nagerii și subordonații anticipează viitorul prin interpretarea informațiilor), cultura explorativă
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
individ, în sensul că o cultură este un construct care statuează așteptările prin efort colectiv, pe când climatul indică nivelul de realizare a acestora din perspectivă individuală. Analiza-diagnostic a culturii se aplică grupului prin descriere, iar analiza climatului constă în evaluarea percepțiilor subiective ale indivizilor. Cultura este mai degrabă o variabilă independentă. Climatul naște încă dispute, în sensul că pare a fi și independent și dependent, pare a fi și cauză și efect. Acest punct de vedere este susținut și de argumentul
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
că pare a fi și independent și dependent, pare a fi și cauză și efect. Acest punct de vedere este susținut și de argumentul că organizații care au culturi diferite pot avea climate asemănătoare. Mai structurat, climatul se referă la percepția salariaților asupra producțiilor organizaționale: adoptarea deciziilor, leadership, normele privind munca. "Climatul se referă la cele mai relevante aspecte ale culturii vizibile"161. Acest punct de vedere pledează pentru complementaritatea celor două, fără a fi însă confundate. Kurt Lewin afirmă că
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]