8,779 matches
-
le valorifice în mod critic. Indiferent de varianta pentru care s-a optat, studiul de caz se va încheia cu o dezbatere în care elevii își vor prezenta informațiile și opiniile. Evaluarea va urmări: * folosirea corectă a termenilor; * calitatea argumentării; * ierarhizarea variantelor de rezolvare a problemei; * viabilitatea soluțiilor propuse. 3.5.3. Învățarea dramatizată Jocurile de rol și învățarea dramatizată sunt metode de simulare a realității între care este dificil să se facă o disticție clară. Jocul este valorificat de pedagogie
Metode moderne de comunicare didactică by Molnár Zsuzsa () [Corola-publishinghouse/Science/1633_a_3061]
-
interviu tip tunel - întrebări grupate în jurul aceleiași teme; 4. interviu cu ordinea mascată - alternarea întrebărilor dificile cu cele polemice; 5. interviu cu forma liberă - testează inteligența intervievatului. Redactarea interviului presupune adecvarea pentru publicare a discuției înregistrate. Aceasta înseamnă selecția răspunsurilor, ierarhizarea lor pe baza criteriilor logice și ameliorarea stilistico-gramaticală. Ordinea întrebărilor și răspunsurilor poate fi inversată, însă nu se poate modifica sensul celor spuse de intervievat. 3.5.5.3. Ancheta Ancheta poate fi informativă (descoperă fapte ascunse, întregește informații lacunare
Metode moderne de comunicare didactică by Molnár Zsuzsa () [Corola-publishinghouse/Science/1633_a_3061]
-
unor elemente ulterioare secvenței față de care se realizează raportarea) de exemplu, ce texte din literatura pentru copii contemporană ar putea fi valorificate pentru a facilita ancorarea copiilor preșcolari în lumea în care trăiesc; funcția de selecție, respectiv de decizie (privind ierarhizarea subiecților educației după un anumit criteriu informativ, formativ etc.) de exemplu, unde se plasează un anumit copil în ierarhia grupei/grădiniței etc. (prin raportare la un anumit criteriu); această funcție poate fi relaționată și cu cea ,,de supraveghere (de control
Elemente de didactică a activităţilor de educare a limbajului: (etapa preşcolarităţii) by Angelica Hobjilă [Corola-publishinghouse/Science/1425_a_2667]
-
ea. Pentru o sistematică a eticii kantiene, s-ar putea propune o ierarhie a conceptelor esențiale; totuși, conceptele în cauză conduc spre un singur înțeles, ele par a avea o semantică foarte apropiată, așa încât grupările, ordonările (sub și supra ordonări), ierarhizările funcționale etc. pot exprima puncte de vedere asupra filosofiei kantiene, interpretări ale acesteia. Din perspectiva preferinței pentru o anumită ordonare, poate fi croită o "nouă" interpretare a acestei filosofii sau poate fi construit un instrument de interpretare a unor construcții
Filosofia umanului: personalism energetic şi antropologie kantiană by Viorel Cernica () [Corola-publishinghouse/Science/1444_a_2686]
-
piesă de actualitate mai acută decît o putem bănui la prima vedere. Val Condurache Cronică dramatică: O binemeritată revanșă Revenit pe scena Teatrului Național "V. Alecsandri" după o pauză cam prea lungă, dacă ar fi să o judecăm după o ierarhizare valorică a textelor, autohtone sau străine, care au format repertoriul instituției de la Calul verde încoace, Constantin Popa își adjudecă victoria într-o binemeritată revanșă: Regulamentul de bloc face parte din categoria acelor texte dramatice care pledează pentru ideea de teatru
[Corola-publishinghouse/Science/1566_a_2864]
-
zvârcoliri. Selecția se face În timp, fără concentrări sau campanii. Elevul, pe baza unor fișe sau descriptori privind competențele atestate și evoluțiile posibile, este orientat din timp, pas cu pas acolo unde trebuie. Iar unele teste care se dau pentru ierarhizări sau departajări nu presupun „industrii” de pregătire suplimentară În acest sens. PS. Am scris aceste rânduri În timp ce fiică-mea face pregătire la română, În camera de-alături. Peste câteva săptămâni are examenul de capacitate. Așadar, și eu am fost „prins
Educația. Iubire, edificare, desăvârșire by Constantin Cucoș () [Corola-publishinghouse/Science/1951_a_3276]
-
cu adevărat. Căci, nu-i așa, drumul de la cunoaștere la... recunoaștere e lung. S-au perfectat fel de fel de proceduri de acreditare, care de care mai sofisticate, mai laborioase și mai „obiective” (de la testele de inteligență până la criteriile de ierarhizare a universităților). Poate că multe dintre conduitele noastre sunt valoroase, dar nu sunt operante pentru că nu au primit ( Încă) girul acestor mecanisme de acreditare. Se ajunge chiar la următorul paradox: sunt acreditate mai Întâi unele calități, pentru ca abia apoi acestea
Educația. Iubire, edificare, desăvârșire by Constantin Cucoș () [Corola-publishinghouse/Science/1951_a_3276]
-
mic decât exprimat prin PPC. Excepție fac SUA, desigur, unde indicatorii nu pot fi decât identici. România se încadrează în rândul țărilor în care PIB exprimat după PPC este mai mare decât același PIB exprimat la cursul pieței. De regulă, ierarhizarea statelor lumii diferă dacă aceasta se face după o metodologie sau alta. De exemplu, SUA, cea mai mare putere a lumii, era la începutul acestui secol pe locul 9 în lume ca mărime a PNB pe locuitor după cursul pieței
[Corola-publishinghouse/Science/1455_a_2753]
-
la știri. Dar, pe măsură ce cresc, copiii, în funcție de sex, sunt influențați și de consumul TV, de statusul socioeconomic sau de comunicarea cu familia. Coeficienții standardizați beta, determinați prin regresia stepwise, indică prezenta unor influențe, direcția de variație (pozitivă sau negativă) și ierarhizarea influențelor. Se poate constata că aceste influențe sunt slabe, dar simpla lor prezență înseamnă că ele se adaugă altor factori de risc individuali și sociali, pe care este mai greu să-i controlăm. Așa cum afirmă Huesman „persoanele care comit acte
Sociologie românească () [Corola-publishinghouse/Science/2237_a_3562]
-
culturală. Toate acestea le face fără pedanterie exagerat „științifică” (dar cu rigoare a informației), într-o sinteză aflată în preajma diletantismului superior, dar și - privind „favorabil” lucrurile - a tărâmului culturologiei de maximă generalitate. Demersul lui are un clar sens ideologic; respinge ierarhizarea culturilor în „centru” și „periferii”, afirmă legitimitatea, îndreptățirea egală a tuturor culturilor de a ajunge la universal. Se opune sincronismului (lovinescian) în numele autohtonismului (conceput nu la modul pășunist-etnografic, ci într-un registru elevat, de ținută intelectuală). A fost un susținător
ANGHEL-1. In: Dicționarul General al Literaturii Române () [Corola-publishinghouse/Science/285367_a_286696]
-
cuantificând-o, omul devine o ființă socială în deplinătatea folosinței acestui cuvânt. Oamenii își vor cunoaște, cuantifica și compara în permanență avuțiile și valorile care-i înconjoară. Își vor "cunoaște drepturile și obligațiile în societate"318. Aceasta va duce la ierarhizări și la poziționări de tip social și economic cuantificabile. Odată cu apariția acestei funcții putem discuta și despre conturarea unor caracteristici specifice ale monedei și anume: "- să fie de o întrebuințare generală, căci numai astfel cel ce o posedă va putea
Feţele monedei: o dezbatere despre universalitatea banului by Dorel Dumitru Chiriţescu () [Corola-publishinghouse/Science/1442_a_2684]
-
resursei umane”. Vom arăta că prin resursă umană nu putem înțelege, simplist, ansamblul personalului unei instituții. Cu un același personal o instituție poate concepe, crea și utiliza resurse umane diverse. Resursele umane sunt construcții socioculturale constând din valorizarea (aprecierea, selectarea, ierarhizarea) și valorificarea (utilizarea efectivă) capabilităților reale și virtuale ale salariaților de către manageri în cadrul unor relații sociale (de impunere sau negociere) între manageri și salariați (actuali sau potențiali). În unele cazuri (managementul de tip taylorist), managerii valorizează doar capabilitățile de execuție
Managementul resurselor umane în administraţia publică by Elvira Nica () [Corola-publishinghouse/Science/234_a_151]
-
și se construiesc pe baza acestuia. Resursele umane sunt o creație managerială rezultată din procesele de negociere și renegociere dintre manageri și salariați (personalul) pe baza luării în considerare a unor capabilități (reale sau virtuale, existente sau proiectate) și a ierarhizării lor în raport cu strategia de acțiune a organizației. Termenul de „resursă” provine de la termenul francez ressource cu sens de ajutor, iar la plural resurse, verbul sourdre însemnând „a izvorî”, generând conceptul de „sursă”<footnote Encyclopédie des ressources humaines, vol. I, Groupe
Managementul resurselor umane în administraţia publică by Elvira Nica () [Corola-publishinghouse/Science/234_a_151]
-
ca o premisă majoră) și anume presupoziția că s-ar putea da un singur răspuns corect pe care noi trebuie să ne dovedim capabili să-l formulăm. În realitate, conceptul de „muncă” reprezintă o valorizare (acordarea de valori, selectări și ierarhizări) și valorificare (aplicare practică) a diferitelor tipuri de activități. Să facem un experiment. Să încercăm, să răspundem la următoarele întrebări (dintre alte multe posibile) „sclavul muncea?”; „Socrate muncea?”; „femeia care depune o activitate în gospodăria sa muncește?”; „dar aceeași activitate
Managementul resurselor umane în administraţia publică by Elvira Nica () [Corola-publishinghouse/Science/234_a_151]
-
de particularități semnificative atunci când ne referim la managementul resurselor umane. Intenționalitatea strategiei managementului resurselor umane vizează, în primul rând, pregătirea resurselor umane pentru asigurarea performanțelor organizației și satisfacerea necesităților membrilor săi. Atribuțiile cuprinse în activitățile managementului resurselor umane capătă o ierarhizare, corelare, evaluare în cadrul strategiilor managementului resurselor umane. În primul rând, strategiile managementului resurselor umane stabilesc ceea ce se cheamă „statutul resurselor umane în cadrul organizației”. Am văzut că, din perspectiva managementului taylorist, resursele umane erau plasate pe ultimul loc ca importanță, fapt
Managementul resurselor umane în administraţia publică by Elvira Nica () [Corola-publishinghouse/Science/234_a_151]
-
trăsături de personalitate și pregătire (acordarea de valoare pozitivă sau negativă acestora); b) selectarea valorică, trăsăturile apreciate ca fiind pozitive (dezirabile față de obiectivele dorite) sunt reținute și promovate, cele socotite negative (contrare modelului dezirabil) se caută a fi îndepărtate; c) ierarhizarea valorică, o organizare a trăsăturilor pozitive reținute pe criterii de preferințe și priorități; o analiză a posturilor sub aspectul gradului lor de atractivitate, de oferire a unor statute sociale de mai mare (sau mai mic) prestigiu prin pregătirea solicitată, locul
Managementul resurselor umane în administraţia publică by Elvira Nica () [Corola-publishinghouse/Science/234_a_151]
-
Procesul de creditare presupune utilizarea unui instrumentar complex de marketing, una dintre metodele cele mai des utilizate de băncile comerciale, În selecționarea clienților care solicită credite, fiind credit scoring-ul, respectiv un instrument de marketing cu ajutorul căruia se poate stabili o ierarhizare a solicitanților de credite, În baza unui punctaj mediu. Scorul, nota medie sau punctajul mediu pe care Îl dă credit scoring-ul, presupune stabilirea, În funcție de caz, a unui anumit număr de variabile și utilizarea unui sistem de agregare care să permită
Marketing financiar-monetar by Lefter CHIRICĂ () [Corola-publishinghouse/Science/235_a_185]
-
dorința de-a recepta cultura prin filtrul propriei subiectivități, ca reflecție, și nu ca judecată de valoare. Notații ample, file de jurnal deghizat în glose savante, preocupări de estetică laolaltă cu puseuri de hedonism, dar și de activism în unghiul ierarhizării faptelor artistice. Volumul Citind sau trăind literatura (1976) vine după cinci ani de la marea cotitură din viața autorului: intrarea în redacția revistei „Vatra”. Ceea ce contează acum nu mai e (cel puțin vizibil) persoana autorului, ci forța verdictului său, laolaltă cu
CULCER. In: Dicționarul General al Literaturii Române () [Corola-publishinghouse/Science/286566_a_287895]
-
lor, dar și echipele își pot construi una. În figura 11.2 este prezentat un exemplu de scală. Nu uitați că, atunci când măsurarea este folosită pentru a oferi oportunități de întărire pozitivă, multe dintre criticile la adresa aprecierii dispar. Rată, nu ierarhizare. Una dintre cel mai frecvent folosite metode de măsurare este ierarhizarea. Eu sunt împotriva ei. Ierarhizarea nu ar trebui să fie folosită pentru că întoarce un angajat împotriva celuilalt. Nu poate exista decât o persoană pe primul loc și un număr
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
2 este prezentat un exemplu de scală. Nu uitați că, atunci când măsurarea este folosită pentru a oferi oportunități de întărire pozitivă, multe dintre criticile la adresa aprecierii dispar. Rată, nu ierarhizare. Una dintre cel mai frecvent folosite metode de măsurare este ierarhizarea. Eu sunt împotriva ei. Ierarhizarea nu ar trebui să fie folosită pentru că întoarce un angajat împotriva celuilalt. Nu poate exista decât o persoană pe primul loc și un număr limitat de câștigători. Nu intenționăm să angajăm perdanți. Hai să nu
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
de scală. Nu uitați că, atunci când măsurarea este folosită pentru a oferi oportunități de întărire pozitivă, multe dintre criticile la adresa aprecierii dispar. Rată, nu ierarhizare. Una dintre cel mai frecvent folosite metode de măsurare este ierarhizarea. Eu sunt împotriva ei. Ierarhizarea nu ar trebui să fie folosită pentru că întoarce un angajat împotriva celuilalt. Nu poate exista decât o persoană pe primul loc și un număr limitat de câștigători. Nu intenționăm să angajăm perdanți. Hai să nu folosim această metodă de măsurare
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
numelor celor care au depășit obiectivele este o alternativă preferabilă. Un grafic care arată performanța cea mai înaltă (fără precizarea numelui lucrătorului), cea medie și cea mai slabă (din nou fără precizarea numelor) va duce la aceleași rezultate ca și ierarhizarea, dar fără efecte colaterale negative. În schimb, faceți întotdeauna publice rezultatele grupurilor. Când graficele de grup sunt făcute publice, crește motivarea în rândul membrilor grupului și încurajează formularea unor remarci pozitive din partea celor care vizitează departamentul. Feedbackul controlat de angajat
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
toată lumea câștigă”. 8. Instituiți instruirea la locul de muncă. Investiți în dezvoltarea personalului, dar asigurați-vă că instruirea se reflectă în îmbunătățirea performanței. Evaluați modul cum utilizează angajații noile abilități, și nu câte ore de instruire au urmat. 9. Eliminați ierarhizarea anuală sau sistemul pe bază de merit. Consecințele întârziate sunt ineficiente. Creați sisteme de evaluare a performanței care pot fi urmărite zilnic sau lunar. Oferiți întărire pentru comportamentele îmbunătățite atunci când apar; recompensați rezultatele atunci când își fac apariția, și nu după ce
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
Nu am întâlnit pe nimeni în domeniul afacerilor care să creadă că nu există nici o legătură între aprecierea nivelului și plată. Motivul pentru care sunt separate este încercarea de a îmbunătăți un sistem prost, iar acest lucru nu este posibil. Ierarhizarea forțată - mai rău de atât nu se poate. Oricât de rău ar suna, e și mai rău, deoarece aproape fiecare organizație stabilește limite privind numărului de angajați care se pot încadra în fiecare nivel. Acest lucru este cunoscut sub numele
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
mai rău de atât nu se poate. Oricât de rău ar suna, e și mai rău, deoarece aproape fiecare organizație stabilește limite privind numărului de angajați care se pot încadra în fiecare nivel. Acest lucru este cunoscut sub numele de ierarhizare forțată sau sistem de distribuție forțat. Mulți manageri cred că nu folosesc acest sistem, când de fapt exact asta fac. Testul care demonstrează dacă aveți un sistem de ierarhizare forțată e următorul: se poate ca fiecare angajat să ocupe cel
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]