7,371 matches
-
fapt unde staționare, în cadrul fluidului fractalic. Formula generală pentru unda staționară este dată de (2.63). Toate punctele ce aparțin unui fluid fractalic vibrează cu o mișcare armonică, datorită faptului că au aceeași frecvență.Prin urmare, neglijând convecțiile pentru orice scală, fenomenele fractalice și diferențiale se condiționează mutual. Rezultatul acestei condiționări conduce la generarea de unde de frecvență staționare (2.73) în cadrul fluidului fractalic. Relația (2.73) poate fi aplicată în determinarea structurii spectrelor primare. Astfel, metoda LPP (Laser Plasma Plume - plasma
MARCAREA PRIN MICROPERCUŢIE ŞI CU FASCICUL LASER A UNOR MATERIALE by ŞTEFAN RUSU () [Corola-publishinghouse/Science/1607_a_2906]
-
73) poate fi aplicată în determinarea structurii spectrelor primare. Astfel, metoda LPP (Laser Plasma Plume - plasma generată prin interacțiunea cu radiație laser) poate fi utilizată ca sursă de particule încărcate, în cadrul procesului de marcare pentru trasabilitate. Aplicând modelul relativității de scală, devin abordabile dinamicile fasciculelor de particule încărcate, obținute prin ablație laser. Ablația laser implică un set complex de fenomene, de la interacțiunea dintre radiația laser și materialul Țintă, la absorbția fasciculului laser în cadrul plumei de ablație, respectiv la procese hidrodinamice și
MARCAREA PRIN MICROPERCUŢIE ŞI CU FASCICUL LASER A UNOR MATERIALE by ŞTEFAN RUSU () [Corola-publishinghouse/Science/1607_a_2906]
-
de a evita formarea de picături micrometrice, induse de efectele termice din materialul supus inscripționării, după cum am arătat prin experimentele 155 anterioare, la care am utilizat pulsuri laser de durata nanosecundelor. Având în vedere că pulsurile au fost la o scală de timp sub picosecundă, se constată apariția topirilor fără a exista un transfer termic. Având la bază ideea că ablația laser cu utilizarea ultrapulsurilor (pulsuri laser ultrascurte) va conduce spre un alt tip de comportament al aliajelor inscripționate, cu efecte
MARCAREA PRIN MICROPERCUŢIE ŞI CU FASCICUL LASER A UNOR MATERIALE by ŞTEFAN RUSU () [Corola-publishinghouse/Science/1607_a_2906]
-
0-1 pe tot parcursul câmpului de valori. Fig. 7.3. Baza de date pentru intrare - cap tabel și exemplu seturi de date b. baza de date de ieșire (figura 7.4) - caracteristici calitative ale marcajelor obținute: contrast (definit pe o scală de la 0,25 la 0,99, cu un pas de 0,25, 0,25 reprezentând un nivel de calitate foarte slab, 0,99 fiind maxim, optim, foarte bun; între aceste valori mai avem: 0,50 = satisfăcător, 0,75 = bun); indicele
MARCAREA PRIN MICROPERCUŢIE ŞI CU FASCICUL LASER A UNOR MATERIALE by ŞTEFAN RUSU () [Corola-publishinghouse/Science/1607_a_2906]
-
iulie-noiembrie, la solicitarea CNA, 2005. Așa cum era de așteptat, ierarhia reclamelor preferate este diferită în funcție de grupa de vârstă, ceea ce justifică interesul studiilor de marketing pentru „grupurile țintă” de populație. Pentru a evalua intensitatea efectelor publicității asupra elevilor s-a utilizat scala AIDA (Attention, Interest, Desire, Action), aceasta fiind cea mai simplă dintre scalele de acest gen. Ea a fost ușor adaptată, în sensul că efectele reclamelor determinate prin scală (îmi atrag atenția, îmi stârnesc interesul, mă orientează [ca dorință] spre anumite
Sociologie românească () [Corola-publishinghouse/Science/2237_a_3562]
-
este diferită în funcție de grupa de vârstă, ceea ce justifică interesul studiilor de marketing pentru „grupurile țintă” de populație. Pentru a evalua intensitatea efectelor publicității asupra elevilor s-a utilizat scala AIDA (Attention, Interest, Desire, Action), aceasta fiind cea mai simplă dintre scalele de acest gen. Ea a fost ușor adaptată, în sensul că efectele reclamelor determinate prin scală (îmi atrag atenția, îmi stârnesc interesul, mă orientează [ca dorință] spre anumite produse și mă determină să acționez a fost adăugat și un efect
Sociologie românească () [Corola-publishinghouse/Science/2237_a_3562]
-
populație. Pentru a evalua intensitatea efectelor publicității asupra elevilor s-a utilizat scala AIDA (Attention, Interest, Desire, Action), aceasta fiind cea mai simplă dintre scalele de acest gen. Ea a fost ușor adaptată, în sensul că efectele reclamelor determinate prin scală (îmi atrag atenția, îmi stârnesc interesul, mă orientează [ca dorință] spre anumite produse și mă determină să acționez a fost adăugat și un efect pervers, negativ, acela că enervează și, în consecință, reclamele nu mai sunt urmărite. Pe cele trei
Sociologie românească () [Corola-publishinghouse/Science/2237_a_3562]
-
mai mult decât băieții și elevii din mediul rural, excesul de știri cu scene de violență de la TV. Percepția influenței violenței din emisiunile de televiziune Evaluarea efectelor violenței transmise prin emisiuni TV asupra elevilor s-a realizat printr-o presupusă scală a ierarhiei acestora în funcție de gravitatea consecințelor. Chiar dacă variantele alese pentru răspunsuri sunt perfectibile, ele reprezintă, în mare, o paletă de evaluare a efectelor de la pozitiv la negativ. Datele arată că elevii simt că sunt influențați de scenele de violență pe
Sociologie românească () [Corola-publishinghouse/Science/2237_a_3562]
-
status socioeconomic” (SES) măsurată prin intermediul ocupației părinților și al dotării gospodăriei cu aparatură electronică (TV, radio, computer, conectare la Internet, antena pentru satelit, video/DVD etc.). Variabilele introduse în calcul sunt recodificări ale variabilelor brute, astfel încât să se obțină o scală ordinală. Modelul teoretic este reprezentat în figura 2. Figura 2. Modelul teoretic 2: Expunerea la violența televizuală și efectele asupra tinerilor în contextul socioeconomic al familiei Modelul din figura 2 introduce trei legături cauzale noi între variabila SES (statusul socioeconomic
Sociologie românească () [Corola-publishinghouse/Science/2237_a_3562]
-
capitol al acestei lucrări. Definiția atitudinii, modelele teoretice ale atitudinilor, teoriile ce oferă explicații referitoare la formarea atitudinilor, cât și cele ce au în vedere schimbarea atitudinală fac obiectul acestui capitol. Autorul studiului surprinde tehnicile de măsurare a atitudinilor prin intermediul scalei de evaluare a lui Thurstone, diferențialei semantice a lui C.E. Osgood, scalei distanței sociale a lui E.S. Bogardus și inserează, la finalul acestui capitol, două probleme atitudinale majore ale relațiilor sociale: prejudecata și discriminarea. Profesorul Tony Malim oferă definiții și
Sociologie românească () [Corola-publishinghouse/Science/2237_a_3562]
-
oferă explicații referitoare la formarea atitudinilor, cât și cele ce au în vedere schimbarea atitudinală fac obiectul acestui capitol. Autorul studiului surprinde tehnicile de măsurare a atitudinilor prin intermediul scalei de evaluare a lui Thurstone, diferențialei semantice a lui C.E. Osgood, scalei distanței sociale a lui E.S. Bogardus și inserează, la finalul acestui capitol, două probleme atitudinale majore ale relațiilor sociale: prejudecata și discriminarea. Profesorul Tony Malim oferă definiții și explicații relevante pentru cele două concepte, prejudecata și discriminarea, și dezvoltă o
Sociologie românească () [Corola-publishinghouse/Science/2237_a_3562]
-
efortul lor de refuz a ceea ce societatea a normat până la ei. Pentru că Întreaga biografie li se joacă Într-un spectacol pe scena socială, acolo vom Întâlni cele mai numeroase manifestări ale dorinței de contestare. Dacă ar fi să imaginăm o scală În crescendo a formelor negativității și i-am adăuga un inventar al mijloacelor prin care un dandy se poate Împotrivi convențiilor, ar rezulta un tablou dintre cele mai vaste. În câte feluri, ca intensitate a atitudinii, poți tăgădui ceva (mai
Dandysmul by Barbey d Aurevilly () [Corola-publishinghouse/Science/1926_a_3251]
-
de puncte. „Specialiștii americani iau în considerare următorii factori de dificultate: îndemânarea, responsabilitatea, efortul, condițiile postului”<footnote Ibidem, p. 206 (sublinierea noastră). footnote>. Acești factori, la rândul lor, se subdivid în alți sub-factori, apoi se alocă un punctaj pe o scală cuprinzând patru sau cinci grade de complexitate (dificultate); de exemplu, pentru factorul „cunoștințe” se stabilesc următoarele grade: gradul 1: cunoștințe echivalente cu doi ani de liceu (citit, scris, cele patru operații aritmetice, cunoștințe de dactilografie); gradul 2: cunoștințe echivalente cu
Managementul resurselor umane în administraţia publică by Elvira Nica () [Corola-publishinghouse/Science/234_a_151]
-
printr-un număr de puncte care rezultă din însumarea punctelor aferente factorilor de dificultate sau de complexitate a activității”<footnote Ibidem. footnote>. Schema 33. Gradul de realizabilitate a schimbării caracteristicilor resurselor umane Adaptând metoda la situația noastră, vom folosi o scală (de la 1 la 10) prin care vom evalua, pe de o parte, gradul de dificultate a muncii la fiecare caracteristică a managementului taylorist (așa cum se execută, în medie, cerințele posturilor; evaluarea se face la posturile cele mai relevante) și, pe
Managementul resurselor umane în administraţia publică by Elvira Nica () [Corola-publishinghouse/Science/234_a_151]
-
câteva, se apreciere pe judecată pentru a determina învingătorii și învinșii. Avocatura ne confruntă cu subiectivitatea aprecierii și caută să găsească dovezi care să stea la baza deciziei de vinovăție sau nevinovăție. În afaceri putem depăși subiectivitatea aprecierii construind o scală de evaluare comportamentală. Este vorba despre o scală în care fiecare variabilă ce trebuie măsurată e legată de comportamente și realizări specifice. Calitatea performanței și serviciile față de clienți sunt două domenii în care scala este folosită pentru a evalua procesul
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
învingătorii și învinșii. Avocatura ne confruntă cu subiectivitatea aprecierii și caută să găsească dovezi care să stea la baza deciziei de vinovăție sau nevinovăție. În afaceri putem depăși subiectivitatea aprecierii construind o scală de evaluare comportamentală. Este vorba despre o scală în care fiecare variabilă ce trebuie măsurată e legată de comportamente și realizări specifice. Calitatea performanței și serviciile față de clienți sunt două domenii în care scala este folosită pentru a evalua procesul. Scala este de obicei realizată de angajați și
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
putem depăși subiectivitatea aprecierii construind o scală de evaluare comportamentală. Este vorba despre o scală în care fiecare variabilă ce trebuie măsurată e legată de comportamente și realizări specifice. Calitatea performanței și serviciile față de clienți sunt două domenii în care scala este folosită pentru a evalua procesul. Scala este de obicei realizată de angajați și șeful lor, dar și echipele își pot construi una. În figura 11.2 este prezentat un exemplu de scală. Nu uitați că, atunci când măsurarea este folosită
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
față de clienți sunt două domenii în care scala este folosită pentru a evalua procesul. Scala este de obicei realizată de angajați și șeful lor, dar și echipele își pot construi una. În figura 11.2 este prezentat un exemplu de scală. Nu uitați că, atunci când măsurarea este folosită pentru a oferi oportunități de întărire pozitivă, multe dintre criticile la adresa aprecierii dispar. Rată, nu ierarhizare. Una dintre cel mai frecvent folosite metode de măsurare este ierarhizarea. Eu sunt împotriva ei. Ierarhizarea nu
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
Managerilor nu le plac aceste aprecieri, cum, de altfel, nu le plac nici angajaților care le primesc. Este un ritual sado-masochist în afaceri. Modul în care apreciem performanța trebuie să se schimbe. Performanța este de obicei apreciată pe baza unei scale. Cele de trei, cinci, șapte, uneori de zece trepte sunt cel mai des folosite (dar nimeni nu a fost în stare vreodată să explice de ce o scală este mai bună decât celelalte). În orice caz, cel mai mare număr al
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
performanța trebuie să se schimbe. Performanța este de obicei apreciată pe baza unei scale. Cele de trei, cinci, șapte, uneori de zece trepte sunt cel mai des folosite (dar nimeni nu a fost în stare vreodată să explice de ce o scală este mai bună decât celelalte). În orice caz, cel mai mare număr al scalei reprezintă de obicei performanța remarcabilă, iar cel mai mic număr, 1 sau 0, performanța cea mai slabă. Fiecare angajat trebuie să-și găsească locul undeva pe
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
Cele de trei, cinci, șapte, uneori de zece trepte sunt cel mai des folosite (dar nimeni nu a fost în stare vreodată să explice de ce o scală este mai bună decât celelalte). În orice caz, cel mai mare număr al scalei reprezintă de obicei performanța remarcabilă, iar cel mai mic număr, 1 sau 0, performanța cea mai slabă. Fiecare angajat trebuie să-și găsească locul undeva pe această scală. Pentru aceasta se folosesc o serie de tehnici. Una care este foarte
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
mai bună decât celelalte). În orice caz, cel mai mare număr al scalei reprezintă de obicei performanța remarcabilă, iar cel mai mic număr, 1 sau 0, performanța cea mai slabă. Fiecare angajat trebuie să-și găsească locul undeva pe această scală. Pentru aceasta se folosesc o serie de tehnici. Una care este foarte populară, dar total greșită presupune evaluarea unui număr de factori de performanță pe aceeași scală, apoi se adună toate cifrele și se împarte la numărul de factori luați
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
cea mai slabă. Fiecare angajat trebuie să-și găsească locul undeva pe această scală. Pentru aceasta se folosesc o serie de tehnici. Una care este foarte populară, dar total greșită presupune evaluarea unui număr de factori de performanță pe aceeași scală, apoi se adună toate cifrele și se împarte la numărul de factori luați în considerare. Aceasta dă ne obicei un număr cu virgulă (3,17, de exemplu), pe care apoi îl rotunjiți la cel mai apropiat număr întreg. Acest număr
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
cel mai înalt loc în același timp? Dacă nu, atunci aveți un astfel de sistem. De exemplu, să spunem că sunteți responsabil pentru aprecierea a 20 de persoane. Să mai spunem că sistemul dumneavoastră de stabilire a nivelului utilizează o scală în cinci trepte, în care nivelul 1 este „slab”, iar 5 este „remarcabil”. După ce ați încheiat evaluarea tuturor celor 20 de angajați, mergeți la șeful dumneavoastră și spuneți-i: „Șefule, o să-ți placă la nebunie lucrul ăsta. Toți cei 20
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
performanței. Un scor de 5 reprezintă performanța de bază. Un scor de 10 indică performanța țintită. Scorurile de la 11 la 13 arată depășirea sarcinilor. Scorurile cu privire la diversele tipuri de performanță pot fi corelate cu măsurări, liste de verificare sau cu scale de evaluare a comportamentului. Elementele de referință și valorile lor pot fi modificate tot atât de des pe cât de des se schimbă și condițiile, dar vă recomand să nu le modificați mai des de o dată pe lună. Dacă un nou proces este
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]