1,335 matches
-
suportul social (discută problemele cu angajații), ca strategii de înfruntare/combatere a stresului; în cazul factorilor de personalitate, subiecții obțin scoruri înalte la dimensiunea de influență personală (se percep ca fiind capabili să-și exercite libertatea de decizie în activitatea socioprofesională) și scoruri medii la pulsiunea de tip A (dorință moderată de a avea success și a obține rezultatele dorite), la nerăbdare (predispoziția de a rezolva problemele „de urgență”) și control (se percep ca fiind capabili într-o oarecare măsură de
[Corola-publishinghouse/Science/2159_a_3484]
-
personală, care se află la limita inferioară a mediei etalonului, ceea ce denotă o posibilă îngrijorare cu privire la siguranța viitoare privind cariera personală sau dezvoltarea firmei/organizației; autoevaluarea performanței se situează la nivelul mediei etalonului. 4.2. Decelarea relațiilor dintre dimensiunile stresului socioprofesional la manageri și identificarea predictorilor pentru efectele la stres Prelucrarea secundară a datelor ne-a permis identificarea corelațiilor/asocierilor de date dintre principalii descriptori ai stresului la managerii români investigați, în special între surse și efecte ale stresului, respectiv între
[Corola-publishinghouse/Science/2159_a_3484]
-
muncă, se constată, corelează pozitiv cu satisfacția față de organizație și controlul perceput; este interesant că suportul social corelează negativ cu satisfacția muncii, optimismul și nivelul de energie (cu alte cuvinte, cu cât suportul social necesitat și primit la anumite probleme socioprofesionale este mai mare, cu atât satisfacția muncii, optimismul și nivelul de energie sunt percepute în scădere); pulsiunea de tip A corelează pozitiv cu starea mentală, ceea ce se traduce prin faptul că managerii se simt mulțumiți/satisfăcuți în legătură cu starea lor mentală
[Corola-publishinghouse/Science/2159_a_3484]
-
optimism a managerilor este mai ridicată (capacitatea de a se reculege/recupera după probleme/șocuri etc.), cu atât simptomele fizice sunt mai puțin numeroase; nivelul de energie crescut al managerilor corelează pozitiv cu lipsa simptomelor fizice; anumite surse de presiune socioprofesională corelează pozitiv între ele, cumulându-se reciproc și mărind impactul: de exemplu, suprasolicitarea cu relațiile, recunoașterea meritelor, balanța casă - loc de muncă; relațiile cu recunoașterea meritelor și balanța casă - loc de muncă; recunoașterea meritelor cu balanța casă - loc de muncă
[Corola-publishinghouse/Science/2159_a_3484]
-
atât managerii se simt mai puțin siguri de nivelul securității muncii și al stabilității organizaționale. În continuare, ne-am propus să identificăm acele diferențe individuale (dimensiuni de personalitate măsurate și strategii de coping) care sunt predictori pentru efectele la stresul socioprofesional. Astfel, în urma realizării analizelor de regresie între anumite dimensiuni, operaționalizate ca variabile independente, și efectele stresului, operaționalizate ca variabile dependente, am identificat o serie de predictori pentru perceperea efectelor stresului socioprofesional la manageri: factorii de personalitate împreună (cumulați) sunt predictori
[Corola-publishinghouse/Science/2159_a_3484]
-
de coping) care sunt predictori pentru efectele la stresul socioprofesional. Astfel, în urma realizării analizelor de regresie între anumite dimensiuni, operaționalizate ca variabile independente, și efectele stresului, operaționalizate ca variabile dependente, am identificat o serie de predictori pentru perceperea efectelor stresului socioprofesional la manageri: factorii de personalitate împreună (cumulați) sunt predictori pentru efectele la stres în general (la un prag semnificativ de p<.05); dimensiunile controlului și influenței generale sunt predictori pentru efectele generale la stres (p<.05); balanța viață - muncă este
[Corola-publishinghouse/Science/2159_a_3484]
-
satisfacția organizațională (p<.009); suportul social este predictor pentru satisfacția muncii (p<.01), mobilitate/optimism (p<.03) și nivelul de energie (p<.04). 5. Concluziile cercetării Concluziile lucrării, pe care le putem desprinde în urma evaluării calitative și psihodiagnostice a stresului socioprofesional perceput de subiecții lotului luat în studiu (N=30 de manageri români), sunt următoarele: a) sursele de presiune socioprofesionale specifice, percepute de managerii români, se regăsesc în media sau sub media etalonului utilizat, ceea ce determină efecte multiple ale stresului, în
[Corola-publishinghouse/Science/2159_a_3484]
-
de energie (p<.04). 5. Concluziile cercetării Concluziile lucrării, pe care le putem desprinde în urma evaluării calitative și psihodiagnostice a stresului socioprofesional perceput de subiecții lotului luat în studiu (N=30 de manageri români), sunt următoarele: a) sursele de presiune socioprofesionale specifice, percepute de managerii români, se regăsesc în media sau sub media etalonului utilizat, ceea ce determină efecte multiple ale stresului, în mare parte pozitive, asupra satisfacției muncii (personale), satisfacției organizaționale, angajamentului față de organizație și optimismului/flexibilității personale; b) între variabilele
[Corola-publishinghouse/Science/2159_a_3484]
-
a tipurilor de procesare informațională, ca dimensiuni de personalitate). Primul și cel mai important pas realizat - diagnoza stresului - urmează structurarea intervențiilor pentru managementul stresului: profilaxie și control. 6. Intervenția în stresul ocupațional Strategiile de profilaxie, control și management al stresului socioprofesional care se pot aplica (apud Brate, 2002) la diferite paliere de intervenție pot fi rezumate astfel: la nivel individual; cuprinzând: evaluarea realistă a aspirațiilor; dietă, exerciții fizice și somn; biofeedback, timp pentru training de relaxare, meditație; suport social (dezvoltarea relațiilor
[Corola-publishinghouse/Science/2159_a_3484]
-
rolurilor, reducerea suprasolicitării, creșterea participării în luarea deciziilor și delegarea autorității, reducerea conflictului și ambiguității de rol); schimbarea caracteristicilor sarcinii (programe de specializare, adecvarea postului de muncă la capacitățile și preferințele indivizilor, individualizarea „tratamentului” subordonaților). Strategiile de management al stresului socioprofesional și elaborarea modelelor conceptuale de intervenție la nivel individual-organizațional (apud Brate, 2002) trebuie să ia în calcul (pentru ajustare, predicție) varietatea stresorilor (cei nespecifici acționează cel mai eficient) relaționați: factorilor intrinseci muncii (suprași subsolicitare, ritm, autonomie, lucrul în schimburi alternante
[Corola-publishinghouse/Science/2159_a_3484]
-
varietatea stresorilor (cei nespecifici acționează cel mai eficient) relaționați: factorilor intrinseci muncii (suprași subsolicitare, ritm, autonomie, lucrul în schimburi alternante, caracteristici fizice de mediu); rolului în organizație (nivel de responsabilitate, conflict și ambiguitate de rol); dezvoltării în carieră și realizării socioprofesionale (suprași subpromovare, securitatea muncii/postului, oportunități diferite); relațiilor de muncă (manageri - colegi - subordonați); climatului și structurii organizaționale (participarea în luarea deciziilor, stiluri de conducere și comunicare eficiente). Intervențiile la nivel ocupațional-organizațional privind profilaxia sau reducerea stresului ar trebui să pună
[Corola-publishinghouse/Science/2159_a_3484]
-
proceselor organizaționale, astfel încât costurile negative (nedorite) ale stresului ocupațional să fie minimizate. De aceea, evaluarea măsurătorilor obiective trebuie îmbinată cu datele subiective oferite de subiecți. În final, propunem următoarele intervenții la nivel ocupațional-organizațional, care măresc eficiența profilaxiei sau reduc stresul socioprofesional (Brate, 2002): elaborarea de job descriptions sau fișe de post clare, pentru reducerea ambiguității și conflictului de rol; utilizarea unor scheme laterale de promovare, care să le întregească pe cele verticale, pentru a se evita depășirea ariei de competență (vezi
[Corola-publishinghouse/Science/2159_a_3484]
-
personalitatea și comportamentul „românului mediu”. Este evident că adolescentul licean dintr-un mare oraș al României are o altă personalitate decât un țăran român, chiar de vârsta lui. Pe de altă parte, proliferarea grupurilor și rolurilor sociale, mobilitatea geografică și socioprofesională tot mai accentuată ce caracterizează epoca actuală pot duce, îndeosebi la preadolescenți, adolescenți și tineri, la fenomene de vidare, indiferență sau derută valorică. Și mai pronunțată este confuzia axiologică în ieșirea din sistemele totalitar-comuniste și în trecerea la economia de
[Corola-publishinghouse/Science/2283_a_3608]
-
conștient, el va selecta din potențialul relațiilor interpersonale pe acelea care îi confirmă și întrețin autoidentificarea și stima de sine. Intrarea în socializarea secundară ar coincide în general cu trecerea la pubertate și adolescență și, prin urmare, condițiilor de statut socioprofesional li se suprapun noi faze ale dezvoltării intelectuale. Are loc în speță trecerea de la gândirea concretă la cea abstractă. Acum este foarte importantă pentru tânărul în devenire legitimitatea sistemului axiologic propus, gândirea lui devenind din ce în ce mai mult critic-dubitativă și pretinzând argumente
[Corola-publishinghouse/Science/2283_a_3608]
-
de ajutor" Literatura de specialitate consemnează două principale condiții ce țin de cel ce are nevoie de asistența prosocială, care au funcție selectivă în acordarea de ajutor. Prima este similaritatea. Identitatea sau asemănarea de religie, de rasă, etnie, de statut socioprofesional sau după alte criterii produc o mai mare probabilitate de intervenție. Acest lucru este evident în comportamente prosociale cum sunt donațiile, îngrijirea străinilor la domiciliu, sprijinirea materială, morală sau politică a membrilor comunității ce au probleme ș.a. În cazul intervențiilor
[Corola-publishinghouse/Science/2283_a_3608]
-
competență în care au fost declarați competenți, certificate recunoscute de către Consiliul Național de Formare Profesională a Adulților (CNFPA). Dintre cele 84 de persoane care au fost declarate competente pentru una sau mai multe unități de competență, 15 au fost integrate socioprofesional, ca urmare a convențiilor de colaborare încheiate încă de la începutul proiectului cu agenții economici, dar și ca urmare a dezvoltării unor noi parteneriate pe perioada implementării proiectului. Considerăm că prin realizarea structurii organizaționale a primului Centru de Evaluare și Certificare
SIMPOZIONUL NAȚIONAL CU PARTICIPARE INTERNAȚIONALĂ CREATIVITATE ȘI MODERNITATE ÎN ȘCOALA ROMÂNEASCĂ by Mihaela GORGAN, Lăcrămioara POPA () [Corola-publishinghouse/Science/91780_a_93172]
-
fi o persoană liberă, autonomă, capabilă de a lua pentru sine decizii, de a se susține singură, de a fi ea Însăși. Dependența se datorează fie unei lipse, fie unei Încărcări a persoanei respective, sub diferite aspecte: fizic, psihic, moral, socioprofesional, familial etc. Starea de dependență invalidează persoana, obligând-o să apeleze la ajutorul altora. Această situație este umilitoare din punct de vedere sufletesc și moral. Ea presupune o pierdere a Încrederii În sine, a demnității, a capacităților sale de a
[Corola-publishinghouse/Science/2265_a_3590]
-
în sine, promovarea); b) factori de grup (coeziunea, moralul grupului, relațiile cu colegii, relațiile cu șefii); c) factori personali (unii dintre ei referindu-se la caracteristicile sociodemografice ale angajatului, cum ar fi vârsta, sexul, rasa, naționalitatea etc., alții la caracteristicile socioprofesionale, cum ar fi vechimea în muncă, nivelul de instruire profesională, experiență etc., în fine, ultimii, la caracteristicile de personalitate). # Lucrările dedicate comportamentului organizațional (vezi, de exemplu, Organ, Bateman, 1986; Saal, Knight, 1988; Steers, 1988; Altman et al., 1985 ș.a.) prezintă
[Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
psihice apărute în mediile și contextele profesionale; boli organizaționale, ca perturbări de natură psihocomportamentală extinse la nivelul întregii organizații. Toate acestea produc efecte dezadaptative grave și generalizate care influențează nu doar viața personală a membrilor organizației, ci și viața lor socioprofesională. Ele afectează capacitatea de muncă a membrilor organizației, relațiile formale și informale dintre ei, starea lor de bine subiectivă și, mai presus de toate, randamentul muncii. Cu timpul, organizația se transformă, dintr-una sănătoasă și eficientă, în una bolnavă, morbidă
[Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
tulburări comportamentale: anorexie, bulimie, alcoolism, toxicomanie (mai frecvent cu medicamente), auto-/heteroagresivitate; pierderea motivației pentru activitate (în speță cea profesională); scăderea satisfacției, performanțelor, randamentului; pensionare medicală prematură; alterarea capacității de adaptare, a echilibrului socioemoțional, a stimei de sine, dezinserție, alienare socioprofesională. Se constată că efectele sunt puternic distructive, afectarea acestui plan fiind suficientă pentru o invalidare socioprofesională a individului, dar efectele nu se opresc aici. La nivelul grupului de muncă și cel organizațional, mobbing-ul se traduce prin efecte ca: degradarea relațiilor
[Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
în speță cea profesională); scăderea satisfacției, performanțelor, randamentului; pensionare medicală prematură; alterarea capacității de adaptare, a echilibrului socioemoțional, a stimei de sine, dezinserție, alienare socioprofesională. Se constată că efectele sunt puternic distructive, afectarea acestui plan fiind suficientă pentru o invalidare socioprofesională a individului, dar efectele nu se opresc aici. La nivelul grupului de muncă și cel organizațional, mobbing-ul se traduce prin efecte ca: degradarea relațiilor profesionale; afectarea/degradarea calității comunicării; lipsa implicării și susținerii autentice reciproce; absentism; fluctuații de personal; concedii
[Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
practici constă în faptul că managerul nu se va simți câtuși de puțin stimulat să reorganizeze mediul „alienant”. Deși procentele de mai sus luate în sine ar putea părea nesemnificative, totuși, comparând cu prevalența altor tulburări clinice cu potențial invalidant socioprofesional, ne dăm seama că mobbing-ul e un semn de alarmă socială. Dovada acestei afirmații o constituie, poate, și o serie de măsuri legislative guvernamentale luate în câteva dintre țările mai sus citate. De pildă, o statistică realizată în Suedia a
[Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
factor și disponibilitatea mai mare a tinerilor de a investi în cunoaștere, aceștia preconizând în mod realist o perioadă mai îndelungată de încasare a profitului din această investiție. 2. Numărul de schimbări de activitate. Pentru cei care au o carieră socioprofesională „volatilă” nu este rentabil să investească prea mult în nici una dintre destinațiile lor provizorii. Spre exemplu, femeile față de profesie (care pendulează între gospodărie, maternitate și profesie), turiștii față de locul pe care îl vizitează, navetiștii față de orașul în care lucrează. În
[Corola-publishinghouse/Science/2235_a_3560]
-
democrația pluralistă și statul de drept; de la economia centralizată, de comandă, la cea a liberei concurențe, a pieței; de la partidul unic la pluripartidism; de la o structură socială generată de preponderența proprietății colective, de stat, la o nouă structură a grupurilor socioprofesionale, stimulată, între altele, de revigorarea proprietății private; o tranziție către o nouă diviziune internațională a muncii (o nouă ordine mondială) și, drept urmare, un loc nou al economiei naționale în economia zonală și mondială; o tranziție către un comportament social nou
Macroeconomia tranziției postsocialiste by Cristian Florin CIURLĂU () [Corola-publishinghouse/Science/196_a_212]
-
unui grup strategic, concurența între grupuri sau între firme aparținând unor grupuri diferite fiind considerată slabă. S-au propus următoarele criterii ale segmentării strategice (Stratégor, 1988): • consumatorii: criteriul, împrumutat din marketing, constă în diferențierea consumatorilor după vârstă, sex, venituri, categorie socioprofesională etc. • nevoia de satisfacere și criteriile de cumpărare: diferențierea se face după funcția produsului ce satisface o anumită nevoie și după ceea ce se urmărește la cumpărare (preț, valoare etc.) • circuitul de distribuție: modul în care se distribuie un produs este
[Corola-publishinghouse/Science/2133_a_3458]