3,665 matches
-
pachet de alte 32 de proiecte economice, financiare și comerciale, acordate României. În cazul derulării, din beneficiile anuale ce s-ar obține, s-ar putea distribui fonduri importante pentru unele necesități ale României în diverse domenii; s-ar putea obține bonusuri comerciale de cca 10 mlrd $. Printre proiecte ar figura: cesionarea, pe 49 de ani, a două mine de aur din zona siberiană, construcția și exploatarea a patru rafinării de țiței, valorificarea produselor petroliere, inclusiv a gazelor naturale; construcția mai multor
[Corola-publishinghouse/Science/1455_a_2753]
-
aducă în țară mult-căutata marfă. Trebuia să fii atent, pentru că mulți dintre ei aveau legături cu miliția și securitatea, "comerțul" de care vorbim fiind atent monitorizat din acele zone. După ce plăteai prețul cerut, uriaș în comparație cu valoarea acestor "mărfuri", primeai ca bonus o plasă pe care scria, de asemenea, Marlboro sau Kent. Ea era bine împachetată și împreună cu conținutul său, în țigări, ness, cafea, whisky (depinde ce problemă aveai de rezolvat și ce trebuia să dai) era pusă într-o plasă neutră
Feţele monedei: o dezbatere despre universalitatea banului by Dorel Dumitru Chiriţescu () [Corola-publishinghouse/Science/1442_a_2684]
-
ale vieții omenești folosim termeni latini. Astfel avem noțiuni de famile: om (homo), bărbat (barbatus), femeie-muiere (mulier), părinte (parentem), fiu (filius), fiică (filia), soră (soror), frate (frater), cumnat (cognatus), socru (socer), ginere (generem), nepot (nepos), însușiri fizice și sufletești: bun (bonus), frumos (formosus), tânăr (tener), bătrân (veteranus). Pentru îndeletniciri agricole avem termenii: a ara (arare), a semăna (seminare), a treiera (tribulare), a secera (sicilare), a măcina (machinare), a culege (colligere); plante agricole: grâu (granum), secară (secale), orz (hordeum), alac (alia), parâng
[Corola-publishinghouse/Science/1523_a_2821]
-
a face oamenii nefericiți Recompense, recunoaștere și stimulenți ineficienți Angajatul lunii Crearea unui cerc mai mare de câștigători Întreceri Premii jenante Sisteme de sugestii Cum să vă găsiți veselia și bucuria la serviciu Stimulenți de grup Planurile anuale pentru acordarea bonusurilor Împărțirea câștigurilor Prea mic, prea puțin, prea târziu Cum să faceți eficiente recompensele și recunoașterea Relațiile fac ca speranțele să devină realitate 19. Compensația și aprecierea performanței Compensația ca recompensă Compensația este Pozitivă-Viitoare-Nesigură Plată și condiționare Plata ca formă de
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
o cantitate mai mare timp, energie și bani asigurând consecințele care apar când oamenii se îmbolnăvesc, ies la pensie sau mor decât pe cele ce se manifestă zi de zi. Acest lucru are implicații enorme pentru orice firmă. Înseamnă că bonusurile, sistemele de participare la profit, pensiile și alte forme asemănătoare de compensare sunt consecințe viitoare, nesigure și, ca atare, nu duc la obținerea rezultatelor maxime de la angajați în fiecare zi. Aceste stimulente sunt necesare, dar nu suficiente pentru a maximiza
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
unele lucruri pe care ai fi bucuros să le faci pentru 1 000 de dolari, dar nu ai ridica un deget pentru 100 de dolari. Această greșeală se observă, de asemenea, în modul în care acordăm măriri de salariu și bonusuri. Cei mai buni angajați primesc o mărire de 5%, iar cei aflați la nivelul imediat inferior primesc 4%. Mulți angajați de marcă au fost auziți spunând în astfel de situații: „Dacă ei cred că am să muncesc pe brânci pentru
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
Cu ajutorul acestui cadru de referință, toți ar trebui să înțeleagă că un factor întăritor ocazional la serviciu va determina numai o mică diferență la nivelul performanței. Concepția multor firme referitor la frecvență poate fi observată în aprecierile anuale ale performanței, bonusurile trimestriale, angajatul lunii etc. Această frecvență scăzută a întăririlor nu va avea nici un impact asupra performanței organizaționale. Întărirea pozitivă trebuie să fie o problemă zilnică. Regula de 4 la 1 Cu ani în urmă, când am început prima dată să
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
dintre clienții noștri avea un program intitulat „ Un pas înainte”. Ideea era să încurajeze oamenii să găsească metode de a-și elimina locurile de muncă. Dacă procedau astfel, li se garanta un loc de muncă mai bine plătit sau un bonus de 10% din salariul anual și transferul într-un post la fel de bine plătit. La scut timp după ce a demarat acest program, mai multe persoane au „făcut un pas înainte”. În decurs de două săptămâni, oamenii au încetat totuși să mai
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
considerare pentru toți angajații (de vârf, mediocri și slabi), cifrele înclină să indice un nivel bun al satisfacției, deși angajații de vârf, pe care vreți cel mai mult să-i recompensați, sunt cei mai dezamăgiți. Planurile anuale de acordare a bonusurilor Din ceea ce știm despre întărire, acel bonus specific de la sfârșit de an a limitat efectele performanței. Faptul că oamenii vor alege recompensele mici și imediate în pofida celor mari, dar întârziate a fost demonstrat de mulți cercetători, inclusiv de Herrnstein (1990
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
și slabi), cifrele înclină să indice un nivel bun al satisfacției, deși angajații de vârf, pe care vreți cel mai mult să-i recompensați, sunt cei mai dezamăgiți. Planurile anuale de acordare a bonusurilor Din ceea ce știm despre întărire, acel bonus specific de la sfârșit de an a limitat efectele performanței. Faptul că oamenii vor alege recompensele mici și imediate în pofida celor mari, dar întârziate a fost demonstrat de mulți cercetători, inclusiv de Herrnstein (1990), Ainslie (1975), Davison și McCarthy (1988) și
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
că probabilitatea de a câștiga este foarte-foarte mică. Motivul îl constituie faptul că recompensele sunt imense - de obicei fiind vorba despre milioane de dolari. Pe baza studiilor pe care le-am avut la dispoziție, am concluzionat că: 1) dacă un bonus este nesigur (asta însemnând că poate nu vor exista fonduri pentru plata sa), acest lucru are un efect minim asupra performanței zilnice; 2) dacă un bonus este sigur (însemnând că banii vor fi plătiți în caz că performanța merită acest lucru), trebuie
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
studiilor pe care le-am avut la dispoziție, am concluzionat că: 1) dacă un bonus este nesigur (asta însemnând că poate nu vor exista fonduri pentru plata sa), acest lucru are un efect minim asupra performanței zilnice; 2) dacă un bonus este sigur (însemnând că banii vor fi plătiți în caz că performanța merită acest lucru), trebuie să fie destul de mare pentru a avea un efect semnificativ asupra performanței; 3) când acordarea bonusului este întârziată și nesigură, bonusul nu e mai eficient decât
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
are un efect minim asupra performanței zilnice; 2) dacă un bonus este sigur (însemnând că banii vor fi plătiți în caz că performanța merită acest lucru), trebuie să fie destul de mare pentru a avea un efect semnificativ asupra performanței; 3) când acordarea bonusului este întârziată și nesigură, bonusul nu e mai eficient decât orice formă de compensație întârziată. Înseamnă oare că bonusurile ar trebui eliminate? Nu neapărat, dar, pentru a le face eficiente, trebuie să aveți în mod constant un mijloc de a
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
performanței zilnice; 2) dacă un bonus este sigur (însemnând că banii vor fi plătiți în caz că performanța merită acest lucru), trebuie să fie destul de mare pentru a avea un efect semnificativ asupra performanței; 3) când acordarea bonusului este întârziată și nesigură, bonusul nu e mai eficient decât orice formă de compensație întârziată. Înseamnă oare că bonusurile ar trebui eliminate? Nu neapărat, dar, pentru a le face eficiente, trebuie să aveți în mod constant un mijloc de a evalua realizările care merită un
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
în caz că performanța merită acest lucru), trebuie să fie destul de mare pentru a avea un efect semnificativ asupra performanței; 3) când acordarea bonusului este întârziată și nesigură, bonusul nu e mai eficient decât orice formă de compensație întârziată. Înseamnă oare că bonusurile ar trebui eliminate? Nu neapărat, dar, pentru a le face eficiente, trebuie să aveți în mod constant un mijloc de a evalua realizările care merită un bonus, precum și un feedback frecvent în legătură cu progresul înregistrat. Combinând întărirea socială pentru progres cu
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
nu e mai eficient decât orice formă de compensație întârziată. Înseamnă oare că bonusurile ar trebui eliminate? Nu neapărat, dar, pentru a le face eficiente, trebuie să aveți în mod constant un mijloc de a evalua realizările care merită un bonus, precum și un feedback frecvent în legătură cu progresul înregistrat. Combinând întărirea socială pentru progres cu un bonus întârziat și nesigur, se pot depăși unele neajunsuri asociate cu această formă de recompensă organizațională. Participarea la câștiguri Deși există multe forme de participare la
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
trebui eliminate? Nu neapărat, dar, pentru a le face eficiente, trebuie să aveți în mod constant un mijloc de a evalua realizările care merită un bonus, precum și un feedback frecvent în legătură cu progresul înregistrat. Combinând întărirea socială pentru progres cu un bonus întârziat și nesigur, se pot depăși unele neajunsuri asociate cu această formă de recompensă organizațională. Participarea la câștiguri Deși există multe forme de participare la câștiguri, practic toate au probleme cu întârzierea, nesiguranța și controlul. În cele mai multe planuri, există alta
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
crește, se mărește și compensația angajaților. Acest lucru a fost posibil prin consecințele imediate și pozitive. Zilele de plată nu influențează comportamentul zilnic, dar și mai puțin eficiente sunt încercările obișnuite ale companiei de a motiva îmbunătățirea performanței prin intermediul banilor. Bonusurile anuale, o încercare tipică de a asocia îmbunătățirea performanței cu creșterea compensației, sunt aproape întotdeauna Pozitive-Viitoare-Nesigure. Ca atare, au o prea puțină valoare motivațională zilnică. Aceste planuri se dovedesc de obicei a fi o creștere a cheltuielilor pentru companie, și
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
Atunci erai un candidat, acum ești angajat!”. Număr de angajați Cote de performanță Figura 19.2. Distribuția cotei tipice de performanță Cred că sistemul de apreciere forțată a distribuției a apărut ca modalitate de a distribui măriri de salarii și bonusuri. Un astfel de sistem permite conducerii să controleze costurile mai bine și să administreze mai ușor sistemul. Dar a pretinde că evaluează cu adevărat munca angajaților este o minciună. Identificarea rezultatelor: matricea performanței Primul lucru care trebuie făcut pentru a
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
și sisteme de recunoaștere cu performanța zilnică. Aprecierile și copensația condiționată. Cu ajutorul matricei performanței prezentate anterior, puteți stabili dinainte obiectivele performanței și consecințele lor financiare și sociale. Scorurile importante de peste 1 000 se pot reflecta într-o anumită sarcină, un bonus sau o mărire de salariu. Sub acest sistem, o organizație va vrea ca toți angajații să obțină cote înalte din moment ce acestea vor reflecta valoarea înaltă a organizației. Matricea îmbină succesul angajatului cu succesul organizațional. Managerul care a inițiat o matrice
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
ei conștienți de aceste speranțe, sunt potențial capabili să se automotiveze. De fiecare dată când angajatul se implică în comportamentele dorite sau face progrese spre scopul final, ei își pot observa progresul și se motivează imediat și frecvent. Eficiența creșterii bonusurilor și a planului de participare la profituri. Eficiența programelor de oferire a bonusurilor și de împărțire a câștigurilor poate fi mărită considerabil prin intermediul matricei. Luați ca exemplu un program tipic de participare la profituri. Să spunem că sunt planificați 50
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
dată când angajatul se implică în comportamentele dorite sau face progrese spre scopul final, ei își pot observa progresul și se motivează imediat și frecvent. Eficiența creșterii bonusurilor și a planului de participare la profituri. Eficiența programelor de oferire a bonusurilor și de împărțire a câștigurilor poate fi mărită considerabil prin intermediul matricei. Luați ca exemplu un program tipic de participare la profituri. Să spunem că sunt planificați 50 de angajați. Să mai spunem că sunt puși la dispoziție 50 000 de
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
prospectând piața în căutare de noi clienți, în loc să se limiteze doar la maximizarea încasărilor de la câțiva clienți de nădejde. Aceste reguli ale structurii afectează activitatea zilnică a conducerii departamentelor de vânzări. Cu toate acestea, dacă același director de vânzări oferă bonusuri numai pentru încasări, indiferent dacă provin de la un cont nou sau de la unul vechi, mesajul despre ceea ce este cu adevărat important va fi determinat de recompensă. Indiferent de cât de clar e comunicat scopul sau cât de important se spune
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
din experiență și astfel să aibă avantaje pe linie de performanță. După cum am explicat în capitolul 18, al doilea aspect important este că trebuie să existe o legătură directă între comportamente și recompenseă. Sistemele de recompense, cum ar fi acordarea bonusurilor, împărțirea profitului și a câștigurilor, ar trebui să fie legate de performanța individuală, și nu de vreo formulă matematică. Ar trebui să fie măsurat ceea ce face cu adevărat o persoană pentru a da mai multă valoare companiei. Eficiența factorului întăritor
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
urmăresc singuri plata bazată pe performanță făcându-și semne pe calendar. Imaginați-vă stimularea și sentimentul oamenilor că dețin controlul când, fiind pe cale de a artinge o performanță standard predeterminată, știu că restul eforturilor lor săptămânale vor fi răsplătite prin bonusuri. Planificare strategică O rețea individualizată de reprezentanți, directori și alți specialiști le permit angajaților să afle dacă sunt pe drumul cel bun în ceea ce privește performanța, în cazul în care lor le vine greu s-o facă singuri. Primul pas de a
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]