4,278 matches
-
sau nivelul de comparație specific fiecărei persoane nu se rezumă la suma rezultatelor, ci este o dimensiune compozită; 4. când nu există alternative pentru părăsirea relației, chiar dacă aceasta este inechitabilă. Miles, Hatfield și Huseman (1989) propun conceptul de "sensibilitate la echitate", afirmând că oamenii au preferințe diferite față de raportul dintre inputuri și rezultate. Autorii identifică trei tipuri de persoane: "sensibilii la echitate" (equity sensitives), "benevolii" (benevolents) și "profitorii" (entitleds; takers). Dacă pentru prima categorie principiile teoriei echității sunt valabile, acestea nu
Motivația. Teorii și practici by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
există alternative pentru părăsirea relației, chiar dacă aceasta este inechitabilă. Miles, Hatfield și Huseman (1989) propun conceptul de "sensibilitate la echitate", afirmând că oamenii au preferințe diferite față de raportul dintre inputuri și rezultate. Autorii identifică trei tipuri de persoane: "sensibilii la echitate" (equity sensitives), "benevolii" (benevolents) și "profitorii" (entitleds; takers). Dacă pentru prima categorie principiile teoriei echității sunt valabile, acestea nu pot fi aplicate și pentru celelalte două categorii. Astfel, benevolii preferă sub-recompensarea (raportul dintre contribuție și rezultate să fie mai mic
Motivația. Teorii și practici by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
conceptul de "sensibilitate la echitate", afirmând că oamenii au preferințe diferite față de raportul dintre inputuri și rezultate. Autorii identifică trei tipuri de persoane: "sensibilii la echitate" (equity sensitives), "benevolii" (benevolents) și "profitorii" (entitleds; takers). Dacă pentru prima categorie principiile teoriei echității sunt valabile, acestea nu pot fi aplicate și pentru celelalte două categorii. Astfel, benevolii preferă sub-recompensarea (raportul dintre contribuție și rezultate să fie mai mic), iar receptivii preferă supra-recompensarea (raportul dintre contribuție și rezultate să fie mai mare). Acest model
Motivația. Teorii și practici by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
au o mai mare toleranță, și nu preferință, pentru sub-recompensare", în timp ce profitorii sunt cei "orientați mai mult spre primirea recompenselor decât spre contribuție, fiind astfel mult mai toleranți la supra-recompensare". Greenberg (1990) pune sub semnul întrebării conceptul de sensibilitate la echitate, prin trei argumente: incertitudinea stabilității constructului, numărul redus al studiilor care să ateste validitatea acestuia și pericolul confundării reacției la factorii situaționali cu absența mecanismelor echității. Deși King și Hinson (1994) combat argumentele lui Greenberg prin rezultatele propriilor studii și
Motivația. Teorii și practici by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
mai toleranți la supra-recompensare". Greenberg (1990) pune sub semnul întrebării conceptul de sensibilitate la echitate, prin trei argumente: incertitudinea stabilității constructului, numărul redus al studiilor care să ateste validitatea acestuia și pericolul confundării reacției la factorii situaționali cu absența mecanismelor echității. Deși King și Hinson (1994) combat argumentele lui Greenberg prin rezultatele propriilor studii și prin invocarea literaturii de specialitate, ideea existenței unei variații individuale în ceea ce privește echitatea rămâne un subiect deschis cercetării. Astfel, în plan metodologic, Sauley și Bedeian (2000) propun
Motivația. Teorii și practici by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
să ateste validitatea acestuia și pericolul confundării reacției la factorii situaționali cu absența mecanismelor echității. Deși King și Hinson (1994) combat argumentele lui Greenberg prin rezultatele propriilor studii și prin invocarea literaturii de specialitate, ideea existenței unei variații individuale în ceea ce privește echitatea rămâne un subiect deschis cercetării. Astfel, în plan metodologic, Sauley și Bedeian (2000) propun un instrument de măsurare a sensibilității la echitate, Equity Preference Questionnaire, cu scopul creșterii validității și fidelității chestionarului inițial Equity Sensitivity Instrument, utilizat de Miles și
Motivația. Teorii și practici by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
lui Greenberg prin rezultatele propriilor studii și prin invocarea literaturii de specialitate, ideea existenței unei variații individuale în ceea ce privește echitatea rămâne un subiect deschis cercetării. Astfel, în plan metodologic, Sauley și Bedeian (2000) propun un instrument de măsurare a sensibilității la echitate, Equity Preference Questionnaire, cu scopul creșterii validității și fidelității chestionarului inițial Equity Sensitivity Instrument, utilizat de Miles și alții în 1985. O altă posibilă limită a modelului lui Adams este restrângerea aplicabilității mecanismelor teoriei la spațiul cultural american. Kilbourne și
Motivația. Teorii și practici by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
restrângerea aplicabilității mecanismelor teoriei la spațiul cultural american. Kilbourne și O'Learly-Kelly (1994) fac o analiză din perspectivă interculturală și constată diferențe determinate de specificul cultural la nivelul tuturor dimensiunilor teoriei: inputuri, rezultate, grup de referință, strategie de restabilire a echității, toleranța la inechitate. Ceea ce este perceput de angajații americani ca și contribuție este diferit de ceea consideră input japonezii, olandezii, germanii, englezii, indienii sau zairezii. Similar, rezultatele și așteptările angajaților variază de la o arie culturală la alta. Și în ceea ce privește grupul
Motivația. Teorii și practici by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
rezultatele și așteptările angajaților variază de la o arie culturală la alta. Și în ceea ce privește grupul/persoana de referință există diferențe între culturile de tip colectivist și cele de tip individualist. Kilbourne și O'Leary-Kelly pun în discuție și faptul că teoria echității este nejustificat asociată conceptului de recompensare în funcție de merit, fiind excluse alte principii precum recompensarea în funcție de nevoi, egalitate sau reciprocitate. Se afirmă astfel eliminarea sinonimiei dintre "recompensarea echitabilă" și "recompensare în funcție de merit", interșanjabilitate acceptată nejustificat în cultura vestică. Întrebarea fundamentală a
Motivația. Teorii și practici by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
fundamentală a celor doi cercetători americani este legată de universalitatea postulatelor teoriei. Există posibilitatea, în viziunea acestora, ca o parte din populația angajată a planetei să perceapă corectitudinea schimbului cu organizația pe baza altor legi ale interacțiunii decât cele ale echității. Deoarece autorii utilizează tehnica analizei secundare (aplicată datelor obținute din cercetări interculturale cu obiective de cercetare variate) este necesară considerarea cu prudență a rezultatelor. Lipsa de precizie în definirea "grupului de referință", a "grupului de comparație" sau a "Altuia", limitează
Motivația. Teorii și practici by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
număr foarte mic de studii legate de acest subiect, deși limita este unanim acceptată (Greenberg, 1990, Ronen 1986, Summers și DeNisi, 1990). Referiri la modul de alegere a grupului de referință face Festinger, cu unsprezece ani înaintea de publicarea teoriei echității: "o persoană nu are tendința de a-și evalua propria opinie sau propriile abilități comparându-se cu alții care sunt foarte divergenți", ci dimpotrivă "existând o serie de posibile persoane pentru comparare, va fi ales cineva apropiat de propria opinie
Motivația. Teorii și practici by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
folosită în cele două studii a fost diferită, Summers și DeNisi pun în discuție necesitatea investigării unităților de referință și a mecanismelor prin care angajatul își alege aceste unități (grup/persoană). O altă cercetare asupra grupului de referință în evaluarea echității a fost realizată de Ronen (1986), pornind tot de la studiul lui Goodman. Ronen ridică însă problema comparării multiple și a prevalenței grupurilor externe organizației ca și grupuri de referință implicate în mecanismul evaluării echității. Autorul consideră că există o mai
Motivația. Teorii și practici by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
asupra grupului de referință în evaluarea echității a fost realizată de Ronen (1986), pornind tot de la studiul lui Goodman. Ronen ridică însă problema comparării multiple și a prevalenței grupurilor externe organizației ca și grupuri de referință implicate în mecanismul evaluării echității. Autorul consideră că există o mai mare posibilitate ca angajații din poziții manageriale să facă comparații externe, deoarece în organizație există un număr redus de persoane similare, interacțiunea dintre aceștia este mai scăzută decât cea de la celelalte nivele ierarhice, iar
Motivația. Teorii și practici by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
externe, deoarece în organizație există un număr redus de persoane similare, interacțiunea dintre aceștia este mai scăzută decât cea de la celelalte nivele ierarhice, iar contactele exterioare organizației, sub forma rețelelor profesionale, sunt mai frecvente (Ronen, 1986, p. 335). Deși teoria echității cuprinde o serie de limite, aceasta a avut o dezvoltare spectaculoasă, fundamentând conceptul de justiție organizațională și îndeosebi o formă specifică a acesteia, justiția de tip distributiv (Greenberg, 1990; Konovsky 2000). 4.2. Teoria expectanței Victor H. Vroom este profesor
Motivația. Teorii și practici by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
au avut ca subiect motivația în muncă, cei doi autori identifică un grup tematic al "vechilor prieteni" și unul al "noilor fețe". Astfel, temele tradiționale ale cercetării motivației se regăsesc și în literatura anilor '90: motivele și nevoile, teoria expectanței, echitatea și teoria justiției, stabilirea obiectivelor, teoria evaluării cognitive, designul postului, teoria întăririi. "Noile fețe" ale cercetării despre motivație sunt: creativitatea, grupurile și echipele, cultura. Din altă perspectivă, Mitchell (1982) vede dezvoltarea cercetării privind motivația în trei direcții: i. elaborarea modelelor
Motivația. Teorii și practici by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
domeniu, prin analiza influenței motivelor implicite și explicite. Teoria compensării a fundamentat această ultimă lucrare. 5.1. Justiția organizațională Justiția organizațională subscrie un domeniu de cercetare care s-a dezvoltat la sfârșitul secolului al XX-lea, pe baza principiilor teoriei echității (Adams, 1963). De altfel, așa cum arată Latham (Latham, 2007), filiera școlii urmată de autorii studiilor de referință în domeniu se află sub influența lui J. S. Adams. Astfel, Jerald Greenberg, cercetătorul care a impus conceptul de "justiție organizațională", i-a
Motivația. Teorii și practici by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
identifică cinci teme dominante ale cercetărilor privind justiția organizațională: i. distincția dintre justiția procedurală și justiția distributivă; ii. dezvoltarea unui nou cadru conceptual; iii. evaluarea influenței factorilor de personalitate în procesul justiției procedurale; iv. noi modalități de testare a teoriei echității; v. utilizarea justiției ca factor explicativ pentru anumite fenomene organizaționale. Greenberg (1990) sintetizează rezultatele studiilor care au un nivel ridicat de aplicabilitate în organizații: a) menținerea armoniei sociale este asigurată de distribuirea egală a recompenselor, în timp ce creșterea performanței este susținută
Motivația. Teorii și practici by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
a unor acțiuni este considerată a fi mai sinceră, cu atât acele acțiuni sunt considerate mai corecte (Bies, Shapiro și Cummings, 1988); h) denumirea prestigioasă a postului poate funcționa temporar ca o recompensă, având un rol similar banilor în restabilirea echității (Greenberg și Ornstein, 1983); i) cu cât crește intensitatea credinței că salariul este unul corect, cu atât crește satisfacția față de câștigul salarial (Berkowitz, Fraser, Treasure și Cochran, 1987); j) deși toți angajații, indiferent de sex resimt inechitatea când sunt sub-recompensați
Motivația. Teorii și practici by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
corect (Reiley și Singer, 1996). 4. În menținerea disciplinei, corectitudinea este obținută atunci când metodele de pedepsire sunt considerate echitabile și consecvente. Corectitudinea și comportamentul cetățenesc în organizații sunt dezvoltate prin controlul asupra proceselor și deciziei, în timp ce performanța este îmbunătățită prin echitate și consecvență (Ball, Trevino și Sims, 1994). 5. În cazul concedierii, procedura este considerată corectă dacă există înștiințarea prealabilă a celor ce urmează a fi concediați (Brockner și alții, 1994). Colquitt și Chertkoff (2002) resemnifică legătura dintre justiția procedurală și
Motivația. Teorii și practici by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
influența mediului. Fig. 10. Ciclul înaltei performanțe (după Latham, 2007, p. 81) Schema logică este una de tip inductiv și integrează relațiile cauzale confirmate prin cercetări care valorifică mai multe teorii ale motivației (teoria expectanței, teoria social-cognitivă, teoria controlului, teoria echității, teoria întăririi). Obiectivele specifice și dificile la care se adaugă eficacitatea personală sunt dimensiunile necesare pentru realizarea înaltei performanțe. Obiectivele și eficacitatea influențează direcția comportamentului și efortul depus, persistența în atingerea obiectivului și totodată motivează descoperirea strategiei necesare pentru îndeplinirea
Motivația. Teorii și practici by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
recompense indicând necesitatea reevaluării, îndeosebi în companiile multinaționale, a principiilor de recompensare a angajaților din țări diferite sub aspect cultural. Cea de-a treia grupă cuprinde testări ale modelelor teoretice în spații culturale diferite: Kilbourne și O'Learly-Kelly (1994) teoria echității, Jasso (2005) justiția organizațională, Brislin și alții (2005) teoria bifactorială, Huang și Van De Vliert (2003) teoria caracteristicilor postului, Peterson și Ruiz-Quintanilla, (2003) teoria evaluării cognitive și teoria caracteristicilor postului etc. Capitolul VI Evaluarea motivației în muncă a staff-ului
Motivația. Teorii și practici by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
ani pentru măsurarea motivației staff-urilor manageriale din șase organizații brașovene. Schema de operaționalizare integrează patru teorii ale motivației, dintre care trei centrate pe nevoi (teoria ierarhiei nevoilor, teoria motivație-igienă, teoria nevoii de realizare) și o teorie de proces (teoria echității). Teoria ierarhiei nevoilor și teoria motivație-igienă sunt integrate sub forma unui model combinat, care măsoară agregat factorii igienici și nevoile primare ale ierarhiei nevoilor, respectiv factorii motivaționali și nevoile superioare din teoria lui Maslow. Aceștia au fost reuniți în două
Motivația. Teorii și practici by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
Aceștia au fost reuniți în două categorii de factori: factori intrinseci postului și factori extrinseci postului. Teoria elaborată de McClelland permite identificarea profilelor motivaționale determinate de tipul nevoii dominante: nevoia de realizare, nevoia de putere și nevoia de afiliere. Teoria echității implică identificarea contribuțiilor, a rezultatelor și a grupului de referință pentru măsurarea percepției asupra relației cu organizația: relație de schimb echitabil sau inechitabil (inechitate pozitivă prin supra-recompensare sau inechitate negativă, prin subrecompensare). În subcapitolul aferent metodologiei de evaluare a motivației
Motivația. Teorii și practici by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
nefiind incluse în procedura propriu-zisă de evaluare a motivației în muncă. Aceste părți din contractele de consultanță au contribuind secvențial la clarificarea neconcordanțelor și la creșterea validității de criteriu a scalei R-P-A. 6.4.3. Modelul J. S. Adams Teoria echității a lui John S. Adams a fost utilizată pentru identificarea percepției etice a angajaților asupra schimbului cu organizația. Pentru aceasta s-a aplicat o secvență de interviu structurată în trei părți. S-a măsurat percepția asupra schimbului angajat-angajator, s-a
Motivația. Teorii și practici by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
rapoartelor individuale de evaluare s-au aplicat următoarele principii: 1. situația de schimb echitabil generează satisfacție și este de așteptat ca angajatul să aibă o conduită de muncă corectă, cu randament constant bun și cu randament crescător dacă sentimentul de echitate se confirmă în mod stabil în timp; 2. situația de sub-recompensare generează insatisfacție și este de așteptat ca angajatul să intervină pentru eliminarea tensiunii, prin degradarea conduitei de muncă. Cele mai frecvente conduite "corective" sunt: * diminuarea efortului, care atrage după
Motivația. Teorii și practici by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]