10,567 matches
-
în primul rând faptul că antropologia a avut foarte mult de suferit ca urmare a scientismului. Ea a plecat mult timp și în multe cazuri continuă să facă acest lucru (reziduu al concepțiilor antropologice din secolele XVIII și XIX) de la premisa că omul este ființa supremă din univers, ființa cea mai apropiată de perfecțiune, prin raționalitatea specifică, iar individul occidental este subiectul favorizat al întregii istorii umane. Fără a nega direct acest lucru, se impune însă observația că atunci când s-a
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
apreciat, considerat prin prisma numerelor, adică în mod primordial ca unitate economică (ceea ce constituie în cele din urmă o exaltare a omului occidental actual). Calea care pare a oferi un răspuns presupune o paradigmă mai largă, care să integreze pe lângă premisa mai sus menționată și premisa opusă, ceva mai modestă, care presupune că omul, ființă supremă sau nu în univers, este o ființă limitată, și în același timp dinamică. Ea poate avea ca rezultat un univers mai intim, mai autentic, mai
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
adică în mod primordial ca unitate economică (ceea ce constituie în cele din urmă o exaltare a omului occidental actual). Calea care pare a oferi un răspuns presupune o paradigmă mai largă, care să integreze pe lângă premisa mai sus menționată și premisa opusă, ceva mai modestă, care presupune că omul, ființă supremă sau nu în univers, este o ființă limitată, și în același timp dinamică. Ea poate avea ca rezultat un univers mai intim, mai autentic, mai sănătos, și un grad surprinzător
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
în limbaj. "Cu alte cuvinte, comunicarea instrumentală, existentă atunci când omul comunică ceva altor oameni, trebuie considerată ca diferită de comunicarea esențială, în care omul se comunică pe sine"65. În acest sens, comunicarea interculturală pretinde ca punct de plecare o premisă pe care antropologia nu o poate ignora: omul nu este un număr, el nu poate fi redus, de exemplu, la greutatea trupului său sau la cuantumul veniturilor sale. Omul este o persoană, iar această calitate de persoană este exprimată prin
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
mai complicat de înțeles și de condus decât lumea de ieri. Ea este posibilă atât timp cât nici o putere politică nu își mai poate impune cultura specifică. Provocarea prezentă este de a construi cu instrumente politice o identitate culturală deschisă, plecând de la premisa că aceasta presupune existența unui proiect politic care transcede diferitele problematici culturale și identitare. Democrația secolului XXI va trebui să fie culturală, în sensul că indivizii și comunitățile vor fi puși în situația de a recunoaște identități culturale multiple. Acest
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
veritabilă politică culturală internațională, destinată în primul rând promovării culturii naționale în străinătate și încurajării dialogului intercultural, deoarece chestiunile culturale nu mai constituie în prezent un simplu mijloc utilizat conform oportunităților de politică externă, ci o dimensiune a diplomației."69 Premisa acestei conștientizări o constituie dubla tendință de valorificare a dimensiunii internaționale a politicii culturale, și a dimensiunii culturale a politicii internaționale. Politica culturală internațională nu trebuie văzută ca un demers autonom, ci ca un demers coordonat cu alte demersuri cu
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
mod mult mai eficient la atingerea obiectivelor organizațiilor. Managementul diversității arată cum pot fi sporite oportunitățile pe care fiecare angajat le are pentru a crește potențialul propriu și contribuția sa la performanța organizației. Această sporire de potențial are la bază premisa identificării abilităților specifice pe care un angajat le are, urmată de investiții realizate în maximizarea dezvoltării acestora. Managementul diversității într-o firmă este dezvoltarea activă și conștientă a unui proces orientat spre viitor, strategic bazat pe valoare, comunicativ și managerial
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
mod mult mai eficient la atingerea obiectivelor organizațiilor. Managementul diversității arată cum pot fi sporite oportunitățile pe care fiecare angajat le are pentru a crește potențialul propriu și contribuția sa la performanța organizației. Această sporire de potențial are la baza premise identificării abilităților specifice pe care un angajat le are, urmată de investiții realizate în maximizarea dezvoltării acestora. Companiile operează pe o piață care le solicită să-și dezvolte un management al diversității angajaților. Prognozele pentru următorii ani arată că forța
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
mod mult mai eficient la atingerea obiectivelor organizatiilor. Managementul diversitatii arata cum pot fi sporite oportunitatile pe care fiecare angajat le are pentru a crește potentialul propriu și contributia sa la performanța organizației. Această sporire de potențial are la bază premisa identificării abilităților specifice pe care un angajat le are, urmată de investiții realizate în maximizarea dezvoltării acestora. Pentru a evita discriminările în cadrul grupurilor minoritare se impune asigurarea egalității șanselor la locul de muncă. Conform teoriei multor specialiști organizațiile trebuie să
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
valoare adaugată pentru organizație, la nivelul capitalului uman. Managementul diversității arată cum pot fi sporite oportunitățile pe care fiecare angajat le are pentru a crește potențialul propriu și contribuția sa la performanța organizației. Această sporire de potențial are la bază premisa identificării abilităților specifice pe care un angajat le are, urmată de investiții realizate în maximizarea dezvoltării acestora. Managementul diversității este o strategie care include toate persoanele, ia în calcul diferențele dintre acestea și nevoile diferite ale fiecărei persoane și le
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
valoare adaugată pentru organizație, la nivelul capitalului uman. Managementul diversității arată cum pot fi sporite oportunitățile pe care fiecare angajat le are pentru a crește potențialul propriu și contribuția sa la performanța organizației. Această sporire de potențial are la bază premisa identificării abilităților specifice pe care un angajat le are, urmată de investiții realizate în maximizarea dezvoltării acestora. O organizație practică managementul diversității atunci când promovează comportamente și acțiuni individuale care crează un mediu favorabil diversității, aceasta incluzând diferențe culturale, diferențe de
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
valoare adaugată pentru organizație, la nivelul capitalului uman. Managementul diversității arată cum pot fi sporite oportunitățile pe care fiecare angajat le are pentru a crește potențialul propriu și contribuția sa la performanța organizației. Această sporire de potențial are la bază premisa identificării abilităților specifice pe care un angajat le are, urmată de investiții realizate în maximizarea dezvoltării acestora. Managementul diversității este o strategie care include toate persoanele, ia în calcul diferențele dintre acestea și nevoile diferite ale fiecărei persoane și le
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
valoare adaugată pentru organizație, la nivelul capitalului uman. Managementul diversității arată cum pot fi sporite oportunitățile pe care fiecare angajat le are pentru a crește potențialul propriu și contribuția sa la performanța organizației. Această sporire de potențial are la bază premisa identificării abilităților specifice pe care un angajat le are, urmată de investiții realizate în maximizarea dezvoltării acestora. O organizație practică managementul diversității atunci când promovează comportamente și acțiuni individuale care crează un mediu favorabil diversității, aceasta incluzând diferențe culturale, diferențe de
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
și după ce nu te mai numești tânăr. Managementul diversității este pe deplin angajat să promoveze diversitatea vârstei. În evaluarea contribuției angajaților săi, indiferent de vârstă, managementul diversității va căuta să elimine "stereotipurile" de vârstă și discriminare pe bază de vârstă. Premisa de bază a acestui fapt este că angajații ar trebui să fie evaluați pe baza competențelor, abilităților și potențialului, nu pe baza vârstei lor. Aceasta înseamnă că oportunitățile de angajare și personal dezvoltare a carierei vor fi disponibile, indiferent de
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
diferențe în eficiența ca leader, iar dacă da, care diferențe favorizează succesul? * Diferențele sunt reale sau percepute? Teoriile au luat în considerare atât opinii ale leaderilor înșiși (femei sau bărbați), ale colegilor, subordonaților și șefilor direcți. Teoria biologică pleacă de la premisa că leadership-ul este determinat genetic, înnăscut la bărbați și deci inaccesibil femeilor. O altă teorie, care pornește de la conceptul de rol de gen (gender role) recunoaște rolul socializării și explorează rolurile specifice genului ca determinanți ai leadership-ului. O a treia
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
procesului de management al performanței ca proces proactiv și nu reactiv are ca beneficiu, printre celelalte, posibilitatea de a valorifica diferențele dintre angajați bărbați și femei, prin crearea contextelor favorabile îmbunătățirii performanței fiecărei persoane.Perspectiva propusă pornește de la o primă premisă, aceea că performanța este influențată de așteptările managerilor/angajaților privind performanța. Așteptările managerilor sunt de cele mai multe ori diferite față de cele ale angajaților și de asemenea nu sunt făcute cunoscute în mod explicit. 6.2.2. Performanța este dată de comportamentele
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
care nu mai reprezintă surse de urmări pozitive (relații, joburi, activități). Profitul psihologic reprezintă motivația de a continua să funcționăm într-un context, și mai mult, de a ne îmbunătați continuu performanța. 6.3. Crearea unui context care valorifică diferențele premisa pentru managementul performanței Trecerea de la conceptul de evaluare a performanței la cel de management al performanței implică schimbări de abordare. În primul rând, noua abordare vizează îmbunătățirea performanței angajaților, pornindu-se de la premisa că performanța individuală se gestionează în mod
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
3. Crearea unui context care valorifică diferențele premisa pentru managementul performanței Trecerea de la conceptul de evaluare a performanței la cel de management al performanței implică schimbări de abordare. În primul rând, noua abordare vizează îmbunătățirea performanței angajaților, pornindu-se de la premisa că performanța individuală se gestionează în mod diferențiat. A ține cont de diferențele dintre persoane, pentru a oferi un context favorabil dezvoltării performanței, aduce în prim-plan rolul gestionării diferențelor de gen. Managementul performanței devine astfel mult mai mult decât
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
crește potențialul propriu și contribuția sa la performanța organizației. Aceste aspecte includ caracteristici personale vizibile precum genul, vârsta, etnia, dar si caracteristici personale mai puțin vizibile precum competențele, nevoile, și stilul de lucru. Această sporire a potențialului are la baza premisa identificării abilităților specifice pe care un angajat le are urmate de investiții realizate în vederea maximizării acestora. Implementarea managementului diversitățiila locul de muncă din perspectiva performanței firmei are ca rezultat: * mai multe șanse de a angaja persoana potrivită pentru postul potrivit
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
pliante; insigne; invitarea unei persoane din grupul minoritar care să răspundă la întrebări; jocuri de rol etc.); * "provocarea" și implicarea managementului în identificarea unor căi de promovare a managementului diversității în companie; Capitolul 7 Cum realizăm managementul diversității? 7.1. Premisele pe care se bazează (managementul diversității) 1. Angajații așteaptă să fie tratați corect și echitabil de către angajatori și sunt mai puțin dispuși să accepte plată discriminatorie sau condiții precare de muncă. 2. Angajații au percepții, valori și credințe diferite, iar
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
atmosfera Estului. Acesta este parcursul fondator al celor trei Europe, marcat succesiv prin înaintarea și apoi reculul celei de Vest, prin supunerea tîrzie la iobăgie a Europei de Est și a celei Centrale, ca și prin îngrădirea și-așa slabelor premise de independență ale societății din zona orientală. Din această defazare va decurge procesul industrial al Europei de Vest și stagnarea rurală a ce-lorlalte două, mai puțin în Prusia și Boemia, unde existau orientări politice divergente, caracterizate la început prin dezvoltarea
by GUY HERMET [Corola-publishinghouse/Science/968_a_2476]
-
operându-se astfel o modificare relativă, folosind următoarea formulă de calcul: EMBED Equation.3 (2.5) În care: EMBED Equation.3 = economia relativă de personal; EMBED Equation.3 = indicele relativ de personal. Asigurarea firmei cu personal la nivelul nevoilor reprezintă premisa realizării performanțelor programate (proiectate). În acest context, o anumită dinamică a numărului de salariați se apreciază În funcție de sensul acesteia, scădere ori creștere, și cauzele care au generat-o. Atunci când are loc o scădere a numărului de salariați În timp ce obiectivele de
[Corola-publishinghouse/Science/2127_a_3452]
-
de vânzare unitar. Calculul variabilelor cuprinse În aceste sisteme funcționale va urma principiile generale ale analizei factoriale și va determina influența fiecăruia dintre factorii implicați În dimensiunea rezultatelor exploatării. 3.3. Conflictele de muncă și analiza acestora Contextul democratic asigură premisele ca Între salariați, sindicate și conducerile firmelor să existe o anumită stare conflictuală care are influență asupra gradului de utilizare a timpului de muncă. Existența unei anumite stări de conflictualitate impune În mod necesar și existența unor indicatori de determinare
[Corola-publishinghouse/Science/2127_a_3452]
-
implicate. Efectul promovării progresului tehnic se calculează mai ales pentru obținerea finanțării acestor acțiuni, indiferent de susținerea financiară. Considerată o muncă birocratică inutilă, evidența urmăririi efectelor introducerii progresului tehnic practic nu mai există, pentru orice analiză ulterioară pornindu-se de la premisa că efectul s-a produs, iar când, Întâmplător, o firmă are și rezultate pozitive ca urmare a acțiunii altor factori, acestea sunt puse, În Întregime, pe seama introducerii progresului tehnic. Rezerve legate de promovarea managementului performant În această grupă se au
[Corola-publishinghouse/Science/2127_a_3452]
-
trăim În Franța și nu trebuie deci să uităm legăturile care leagă cultura română și cea franceză... Mai mult, condițiile În care ne găsim astăzi sînt, Într-un fel, continuarea exilului român de la 1848 de la Paris”. Eva Behring pornește de la premisa că exilul românesc a fost cu precădere un fenomen literar, care, deși Încheiat din punct de vedere istoric, „prin persistența consecințelor sale se mai află Încă Într-un proces de transformare”. Autoarea consideră că scopurile erau comune tuturor: să decidă
[Corola-publishinghouse/Science/1866_a_3191]