KorAP: Find »[drukola/base=beneficiu & drukola/pos=noun]« with Poliqarp

<1 ...40 41 42 ...2204 >

55,085 matches

Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408

Strategia se bazează pe cercetare, pe invenții și inovații. Există mai multe tipuri de cercetare: fundamentală costisitoare, uneori fără aport practic imediat, cercetarea aplicativă întâlnită în România anilor '80 și dezvoltarea experimentală caracteristică firmelor americane, japoneze și europene conștiente de beneficiile imediate ale investițiilor lor. În spațiul românesc, "diferența dintre câștigurile private și beneficiile sociale rezultate din investițiile în cercetarea fundamentală sunt considerate "eșecuri ale pieței", ceea ce face ca foarte puține persoane particulare să investească în asemenea activități. Acest argument al

Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
de cercetare: fundamentală costisitoare, uneori fără aport practic imediat, cercetarea aplicativă întâlnită în România anilor '80 și dezvoltarea experimentală caracteristică firmelor americane, japoneze și europene conștiente de beneficiile imediate ale investițiilor lor. În spațiul românesc, "diferența dintre câștigurile private și beneficiile sociale rezultate din investițiile în cercetarea fundamentală sunt considerate "eșecuri ale pieței", ceea ce face ca foarte puține persoane particulare să investească în asemenea activități. Acest argument al "eșecului pieței" este principala justificare a finanțării, în general publice, a cercetării fundamentale

Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
structurare a companiei, orientarea recompenselor, gradul de respect și suportul 159. Autonomia se referă la gradul de libertate și independență în acțiuni ale angajaților. Un climat autonom respectă libertatea de decizie, încurajează responsabilitatea, generează motivare și satisfacție în muncă. Aceste beneficii ale climatului autonom sunt, în fapt, beneficii ale brandului de angajator. Gradul de structurare a organizației are impact asupra climatului. Cu cât structura este mai formalizată, mai rigidă procedural, cu atât climatul este mai puțin permisiv. Evident, consecințele acestui tip

Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
respect și suportul 159. Autonomia se referă la gradul de libertate și independență în acțiuni ale angajaților. Un climat autonom respectă libertatea de decizie, încurajează responsabilitatea, generează motivare și satisfacție în muncă. Aceste beneficii ale climatului autonom sunt, în fapt, beneficii ale brandului de angajator. Gradul de structurare a organizației are impact asupra climatului. Cu cât structura este mai formalizată, mai rigidă procedural, cu atât climatul este mai puțin permisiv. Evident, consecințele acestui tip de structurare descurajează angajamentul față de brand, pentru că

Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
angajamentul ca pe o atitudine pozitivă a angajaților față de companie și față de valorile sale. Mai mult, angajatul implicat este cel care a înțeles contextul în care își desfășoară afacerile organizația în care activează și care lucrează împreună cu membrii echipei în beneficiul companiei. În schimb, compania trebuie să lucreze cu angajații astfel încât să-i implice într-o relație mai mult decât tranzacțională 196. Angajamentul organizațional poate fi permanent, normativ sau afectiv. Cel permanent este ca o căsătorie pe viață: este exclusă orice

Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
să-mi valorizez munca [X] [X] Încredere în succesul viitor al organizației [X] [X] Existența celui mai bun prieten la locul de muncă [X] Încrederea că organizația va face schimbări adecvate în viitor [X] Încrederea că produsele și serviciile aduc beneficii reale și valoare consumatorilor [X] Înțelegere și credințe Colegii sunt dedicați calității [X] Cunoașterea a ceea ce se așteaptă de la angajat [X] [X] Să ai materialele și informația corecte pentru a-ți face munca [X] [X] Acordarea oportunității de a face

Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
la valorile comune, împărtășirea convingerilor, credințelor, scopurilor, comportamentelor de către toți membrii organizației, indiferent de statusul lor. Prin ancheta apreciativă îi implicăm pe toți în investigarea semnificației brandului, în luarea deciziilor relative la strategia de brand din punct de vedere al beneficiilor organizaționale și individuale. De fapt, ancheta apreciativă favorizează apariția unei atitudini proactive față de schimbare, prin care modelăm angajamentul actual față de brand în direcția proiectată și facem din mers schimbări ale identității brandului de angajator. Bazată pe ideea că percepțiile și

Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
apartenență și participare, un loc de muncă dezirabil. Ce câștigă organizațiile? Atrag angajați mai valoroși, le scade rata de fluctuație, crește gradul de retenție a specialiștilor, au o imagine mai bună în fața clienților și partenerilor, o siguranță sporită și alte beneficii de care am mai amintit. Partea grea însă este că acest brand trebuie monitorizat și întreținut permanent în interior și în exterior 201, pentru că EOC reprezintă de fapt politicile care pun în evidență că angajatorii sunt responsabili de efectele lor

Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
a ține sub control câteva dimensiuni-cheie: reputația internă și externă, identitatea, imaginea, responsabilitatea socială corporativă, leadership-ul, empowerment-ul, strategiile și politicile de personal. Fiecare dintre aceste dimensiuni este critică și trebuie integrată în viziunea globală a brandului. Cum funcționează fiecare, ce beneficii aduce, ce probleme ridică sunt întrebări asupra cărora ne vom apleca în cele ce urmează. Am vorbit în nenumărate rânduri despre reputație. Este un teremen delicat, pentru că reprezintă produsul percepțiilor indivizilor în raport cu o companie. În fond, putem spune că o

Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
și a impactului lor asupra grupurilor sociale vizate; publicarea rezultatelor programelor de investiții sociale etc207. Credibilitatea presupune un acord între declarațiile și acțiunile companiei (adică ceea ce numim realitatea brandului de angajator din punct de vedere al dimensiunii RSC, care aduce beneficiul de angajator preferat). Pe acest fond, studiul menționat mai sus, având 55 de subiecți (oameni de afaceri), a arătat că 61% dintre subiecți susțin că organizațiile din care fac parte nu beneficiază de audit social și nu publică rapoarte sociale

Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
și selecție pune în centru ideea că valorile oamenilor care vin în companie trebuie să fie compatibile cu misiunea și valorile brandului, iar strategia de dezvoltare a resurselor umane este focalizată pe consolidarea culturii organizaționale, a valorilor brandului. Sistemul de beneficii și managementul performanței sunt instrumente de promovare a brandului. Comunicarea este o valoare-cheie, fapt dovedit și de implicarea companiei în competiții care aduc permanent în atenția angajaților mesajul brandului premiul companiilor performante, premiul celei mai sociabile și responsabile companii. Din

Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
dintre satisfacția angajaților și rezultatele financiare ale companiei. În urma unei crize generate de gradul scăzut al satisfacției clienților, compania a identificat problema: distanța dintre ceea ce promitea compania angajaților și realitate. În aceste condiții, T-Mobile a introdus un program de beneficii care, odată implementat, a adus o creștere de 10% a nivelului de satisfacție al angajaților și o scădere de 15% a nivelului de uzură 225. Sistemul de beneficii a fost generat în urma arderii unor etape-cheie precum: cercetarea opiniilor angajaților referitor

Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
și realitate. În aceste condiții, T-Mobile a introdus un program de beneficii care, odată implementat, a adus o creștere de 10% a nivelului de satisfacție al angajaților și o scădere de 15% a nivelului de uzură 225. Sistemul de beneficii a fost generat în urma arderii unor etape-cheie precum: cercetarea opiniilor angajaților referitor la satisfacția în muncă prin interviuri unu la unu și de grup etc., care să se finalizeze cu punerea în operă a celui mai potrivit sistem de recompense

Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
organizaționale. Rezultatul dorit era acela de a face recrutări de pe o poziție superioară, garantată de o imagine bună de angajator și de atașamentul angajaților care puteau atrage talente. Lansarea Programului de "Recrutarea din campus" a făcut diferența și a adus beneficii. Compania și-a transmis promisiunea brandului pe baza a trei programe de studiu și de carieră: "Trăiește pasiunea de a fi studentul Coca-Cola!", "Echipa Campioană", "Developing Ledears Day". "Trăiește pasiunea de a fi studentul Coca-Cola!" este un program axat pe

Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
pantofi pentru orice Talent. Pasiunea nu depinde de anii de experiență", "Fii pasionat de excelență. Joacă-te". Mai mult, materialele vizuale reflectă aspecte ale brandului Coca-Cola; de pildă, sticla de Coca-Cola de 250 ml apare pe fiecare dintre ele. Ce beneficii au adus aceste programe? Vizibilitate în raport cu publicurile-țintă, surse de recrutare (din 2003 până în 2007, compania recrutase 70 de studenți și absolvenți de facultate; mii de studenți au participat la activitățile din campus etc.), certificarea promisiunii brandului și, foarte important, poziția

Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
Catalyst în 2006 pe un lot de 815 tineri cu vârste între 19 și 28 de ani a evidențiat că în topul preferințelor tinerilor din perspectiva locului în care doresc să lucreze se află Coca-Cola HBC România. "Cele mai urmărite beneficii la un angajator, de către tineri, sunt, în ordine descrescătoare: atmosfera plăcută de lucru, investiția companiei în dezvoltarea sa profesională ca angajat, pachetul salarial, existența provocărilor profesionale și a preocupării companiei față de angajați. Aceste beneficii arată faptul că, dincolo de nevoile financiare

Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
Coca-Cola HBC România. "Cele mai urmărite beneficii la un angajator, de către tineri, sunt, în ordine descrescătoare: atmosfera plăcută de lucru, investiția companiei în dezvoltarea sa profesională ca angajat, pachetul salarial, existența provocărilor profesionale și a preocupării companiei față de angajați. Aceste beneficii arată faptul că, dincolo de nevoile financiare, care sunt și ele importante, tinerii au adăugat și altele în dorințele lor, care țin mai degrabă de nevoile superioare de afiliere, stimă, statut și creștere. Cele mai puțin căutate beneficii sunt cele ce

Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
față de angajați. Aceste beneficii arată faptul că, dincolo de nevoile financiare, care sunt și ele importante, tinerii au adăugat și altele în dorințele lor, care țin mai degrabă de nevoile superioare de afiliere, stimă, statut și creștere. Cele mai puțin căutate beneficii sunt cele ce țin de distanța până la sediu și felul în care acesta arată"229. Iată că tinerii chestionați au găsit toate aceste calități la Coca-Cola. Conform studiului, Coca-Cola HBC România se află, la numai doi ani de la derularea campaniei

Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
prezentate nu oferă panacee universale pentru o companie, însă ele au rostul de a valida utilitatea brandingului de angajator. De asemenea, corelate cu rezultatele cercetărilor asupra brandingului, confirmă că investiția coerentă și constantă în strategia de brand de angajator aduce beneficii financiare. Rezultatele studiului condus de Universum Communication Employer Branding Survey 2006 sunt elocvente în acest sens. Pornind de la un plan de creare a unui brand structurat în cinci timpi cercetare în interiorul în și exteriorul companiei, identificarea valorilor angajatorului și ale

Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
Am ales acest interval întru-cât după 1 septembrie companiile devin active după perioada de vară, mai puțin dinamică. Totodată, după 1 decembrie, care semnifică intrarea în luna cu oferte și cadouri, companiile apar în presă ca să-și popularizeze sistemele de beneficii pentru angajați pe fondul faptului că sunt sărbătorile de iarnă. Din acest punct de vedere, intervalul ales ne-a permis să ne dăm seama în ce măsură mesajul brandului unei companii este prezent cvasi-constant în aceste publicații și în ce măsură apare contextual, fie

Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
centralizate în funcție de dimensiunile și temele-cheie stabilite. În alcătuirea grilei de monitorizare ne-am bazat pe literatura de specialitate și pe cercetările de teren realizate la nivel internațional și național (foarte puține, de altfel). Ca atare, am stabilit trei dimensiuni fundamentale: beneficii urmărite de potențiali angajați și angajați actuali de la un angajator, gradul de conștientizare a brandului de angajator de către companii și mesaje și acțiuni care au la bază obiectivul creării/optimizării imaginii brandului de angajator. Fiecare dintre dimensiuni a fost defalcată

Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
crearea și dezvoltarea unei reputații bune ca angajator revin specialistului în resurse umane; crearea și dezvoltarea unei reputații bune ca angajator revine salariaților; crearea și dezvoltarea unei reputații bune ca angajator revin departamentelor de resurse umane, marketing și comunicare; cunoașterea beneficiilor aduse de o reputație bună ca angajator; utilizarea termenului de brand de angajator, utilizarea termenului de Employer of Choice (EOC) sau angajator preferat; utilizarea termenului de angajament față de brand al salariaților sau brand engagement; definiții ale brandului de angajator; definiții

Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
În aceste publicații au fost monitorizate și analizate toate articolele în care apăreau subiecte legate de dimensiunile și temele-cheie stabilite în grilă ca având relevanță din perspectiva brandingului de angajator. Dimensiunea dominantă în presa de specialitate a fost cea a beneficiilor urmărite de potențialii angajați și angajații actuali de la un angajator. Această dimensiune a fost asociată cu un număr de 1 242 de articole, cel mai mare scor fiind înregistrat de Săptămâna financiară, cu 846 de apariții, urmată de publicația Banii

Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
publicațiilor și companiilor fiind interesate pregnant doar de brandul general. Rămân în continuare la mare preț topurile celor mai dorite companii. Poate că acesta este un semnal că organizațiile își doresc un brand de angajator, dar nu știu încă despre beneficiile sale, sau nu le este clar la ce se referă acesta, sau nu știu de unde să-l ia... În final, câteva considerații oportune despre limitele acestei cercetări. În primul rând, o limită semnificativă decurge din faptul că este o cercetare

Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
își pot pierde și ei serviciul! Evitarea pierderii valorilor culturii oragnizației, dar și evitarea pierderii unei părți a personalului sunt obiective majore în procesul schimbării. Altfel spus, nu se acceptă schimbarea decât dacă costurile acesteia nu sunt mai mari decât beneficiile. Pentru organizațiile deschise promovării relațiilor umane, pierderea unor salariați poate fi mai costisitoare decât pierderile materiale sau financiare. Aici cercul se poate închide, pentru că restrângerea activității firmei poate conduce la alte pierderi de personal. Echilibrul este fragil într-o schimbare

Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]