1,723 matches
-
poliție, respectiv a gradului de general de brigadă; Metodologia de contestare a avizului psihologic; Metodologia de evaluare psihologică a jandarmilor angajați cu contract, în vederea reînnoirii contractelor de muncă; Metodologia privind asistența psihologică a personalului Ministerului Administrației și Internelor; Metodologia de diagnoză organizațională. 3) Asimilarea și adaptarea unor metode și tehnici de evaluare și asistență psihologică, cu eforturi proprii de cercetare-dezvoltare 4) Racordarea la standardele internaționale cu incidență în domeniile de responsabilitate: Principles for the Validation and Use of Personnel Selection Procedures
[Corola-publishinghouse/Science/2159_a_3484]
-
de ordin psihologic. Spitalul militar. Evaluează psihiatric persoanele care prezintă tulburări ale personalității, pe baza trimiterii Centrului. Tratează persoanele care prezintă tulburări de natură psihiatrică. Comisiile de expertiză medico-militară. Realizează expertize psihopatologice în vederea stabilirii situației medico-militare a personalului. 4.3. Diagnoza organizațională Ministerul Administrației și Internelor, văzut din perspectiva atribuțiilor conferite prin legi și reglementări cu caracter intern, este inseparabil de cel al instituției privite ca realitate psihosocială cu particularitățile și problemele sale ce reclamă gestiunea științifică a ansamblului de procese
[Corola-publishinghouse/Science/2159_a_3484]
-
activității. Preocuparea majoră a structurilor implicate în domeniul ordinii și siguranței publice este folosirea potențialului uman la întreaga lui valoare, factorul primordial în procesul dezvoltării instituționale fiind comportamentul organizațional cu multiplele și variatele lui aspecte. Din această perspectivă activitatea de diagnoză organizațională (DO) capătă valențe deosebite. Designul oricărei organizații trebuie orientat spre asigurarea unei corespondențe optime între cerințele eficienței organizaționale, pe de o parte, și nevoile umane și sociale ale angajaților (calitatea vieții profesionale), pe de altă parte. Psihologii din structura
[Corola-publishinghouse/Science/2159_a_3484]
-
diminuarea lor, sau pe cele generatoare de puncte forte, încercând să le generalizeze. Recomandările nu au caracter decizional, putându-se însă constitui în suportul fundamentării și adoptării de decizii ce urmăresc revitalizarea organizației și amplificarea eficienței acesteia. Deși activitatea de diagnoză organizațională este relativ recentă, s-au conturat câteva direcții clare, studiile realizate vizând probleme practice precum analiza erorilor (Liță, 2004), analiza psihologică a activității (Liță, Grigoraș, 2004), relațiile angajat - angajator (Grigoraș, Liță, 2004). 5. Precizări finale • Puncte forte ale activității
[Corola-publishinghouse/Science/2159_a_3484]
-
unui eșantion de comportament”, Resursele umane, nr. 2, pp. 44‑48, Editura Ministerului de Interne, București. Turc, D. (2001), „Asigurarea psihologică a efectivelor Ministerului de Interne. Direcții de acțiune”, Resursele umane, nr. 3-4, Editura Ministerului de Interne, București. Adrian Brate* Diagnoza multidimensională a stresului ocupațional la manageri Abstract The study of occupational stress is hindered by the lack of compact and comprehensive standardized measurement instruments. The Pressure Management Indicator (PMI) is a 120-item self-report questionnaire developed from the Occupational Stress Indicator
[Corola-publishinghouse/Science/2159_a_3484]
-
esențială pentru schimbarea, dezvoltarea și performanța persoanei. Stresul ocupațional (SO) generat de viața profesională și de mediul muncii influențează activitatea socioprofesională dar și sănătatea și satisfacția persoanelor din diferite ramuri de activitate. Scopul principal al procesului interdisciplinar de măsurare și diagnoză a stresului ocupațional/organizațional (SO) este de a-i cunoaște următoarele dimensiuni, pentru diagnoză, intervenție și management: cauzele/antecedentele (măsurarea stresorilor ocupaționali specifici individuali sau organizaționali); factorii personali (diferențe individuale) sau organizaționali, care intervin în procesul stresului (măsurarea variabilelor moderatoare
[Corola-publishinghouse/Science/2159_a_3484]
-
și de mediul muncii influențează activitatea socioprofesională dar și sănătatea și satisfacția persoanelor din diferite ramuri de activitate. Scopul principal al procesului interdisciplinar de măsurare și diagnoză a stresului ocupațional/organizațional (SO) este de a-i cunoaște următoarele dimensiuni, pentru diagnoză, intervenție și management: cauzele/antecedentele (măsurarea stresorilor ocupaționali specifici individuali sau organizaționali); factorii personali (diferențe individuale) sau organizaționali, care intervin în procesul stresului (măsurarea variabilelor moderatoare/mediatoare) și consecințele stresului muncii (măsurarea strain-urilor și efectelor în planul sănătății sau
[Corola-publishinghouse/Science/2159_a_3484]
-
ar trebui să îndeplinească criteriile de validitate, fidelitate, relevanță, fiabilitate, standardizare. Kasl (1998, apud Brate, 2002) sumarizează variatele considerații privind „dilema subiectiv vs. obiectiv”, prezentând argumente atât în favoarea strategiilor de măsurare obiectivă, cât și subiectivă. Alegerea unui instrument de măsurare/diagnoză a SO este în mod clar dependentă de scopul investigării și orientarea paradigmatică a cercetătorului. O problemă cu care se confruntă multe dintre instrumentele de diagnoză este legată de definirea conceptuală, operaționalizarea și măsurarea constructului de „stres ocupațional/profesional, organizațional
[Corola-publishinghouse/Science/2159_a_3484]
-
atât în favoarea strategiilor de măsurare obiectivă, cât și subiectivă. Alegerea unui instrument de măsurare/diagnoză a SO este în mod clar dependentă de scopul investigării și orientarea paradigmatică a cercetătorului. O problemă cu care se confruntă multe dintre instrumentele de diagnoză este legată de definirea conceptuală, operaționalizarea și măsurarea constructului de „stres ocupațional/profesional, organizațional”, precum și de îndeplinirea criteriilor științifice riguroase de fidelitate și validitate a scalelor utilizate. În abordările timpurii ale stresului muncii s-a adoptat o perspectivă unidimensională (unele
[Corola-publishinghouse/Science/2159_a_3484]
-
prezent literatura de specialitate, care abundă în aplicații, reconceptualizări, îmbunătățiri sau critici la adresa lor, dar sunt semnalate (elaborate și testate) și unele modele mai noi ale SO (vezi Brate, 2002). În figura 1 este prezentat un posibil model comprehensiv de diagnoză multidimensională a stresului ocupațional. 2. Obiectivul cercetării Acest studiu își propune să surprindă și să evalueze principalii descriptori - și relațiile dintre ei - implicați în diagnoza surselor și perceperea efectelor stresului ocupațional/socioprofesional la un lot de manageri români. Cercetarea urmărește
[Corola-publishinghouse/Science/2159_a_3484]
-
ale SO (vezi Brate, 2002). În figura 1 este prezentat un posibil model comprehensiv de diagnoză multidimensională a stresului ocupațional. 2. Obiectivul cercetării Acest studiu își propune să surprindă și să evalueze principalii descriptori - și relațiile dintre ei - implicați în diagnoza surselor și perceperea efectelor stresului ocupațional/socioprofesional la un lot de manageri români. Cercetarea urmărește: diagnoza relațiilor dintre componentele procesului dinamic-recursiv al stresului profesional: surse (stresori, operaționalizați ca variabile independente), diferențe individuale (dimensiuni ale personalității cu posibile influențe moderatoare), strategii
[Corola-publishinghouse/Science/2159_a_3484]
-
multidimensională a stresului ocupațional. 2. Obiectivul cercetării Acest studiu își propune să surprindă și să evalueze principalii descriptori - și relațiile dintre ei - implicați în diagnoza surselor și perceperea efectelor stresului ocupațional/socioprofesional la un lot de manageri români. Cercetarea urmărește: diagnoza relațiilor dintre componentele procesului dinamic-recursiv al stresului profesional: surse (stresori, operaționalizați ca variabile independente), diferențe individuale (dimensiuni ale personalității cu posibile influențe moderatoare), strategii de coping și efecte (operaționalizate ca variabile dependente); identificarea predictorilor pentru efectele stresului profesional la manageri
[Corola-publishinghouse/Science/2159_a_3484]
-
instrumente cu validitate și fidelitate redusă parțial sau controversată (de exemplu, a variantei originale a Occupational Stress Indicator - OSInd, Cooper, Sloan, Williams, 1998) și a veni în întâmpinarea organizațiilor și marilor corporații, care doreau să dispună de un instrument de diagnoză valid pentru auditul stresului, aplicabil la scară largă pentru diferite ocupații și culturi societale, Williams și Cooper (1996, 1997, 1998) au inițiat un program de reconstruire și validare a unui asemenea instrument, care în plus să fie ușor și repede
[Corola-publishinghouse/Science/2159_a_3484]
-
la nivel individual sau grupal. PMI a fost tradus succesiv și adaptat în scop experimental de autorul studiului (sub denumirea de Indicatorul de Management al Presiunilor Socioprofesionale - IMP), cu acceptul dr. Williams, bazându-se pe un model conceptual comprehensiv de diagnoză și management al stresului ocupațional elaborat și prelucrat (vezi Figura 1). 3.3. Procedura Această cercetare face parte dintr-un studiu mai amplu asupra stresului ocupațional (utilizând ca instrument principal PMI, Indicatorul de Management al Presiunilor Socioprofesionale - IMP), care și-
[Corola-publishinghouse/Science/2159_a_3484]
-
vezi Figura 1). 3.3. Procedura Această cercetare face parte dintr-un studiu mai amplu asupra stresului ocupațional (utilizând ca instrument principal PMI, Indicatorul de Management al Presiunilor Socioprofesionale - IMP), care și-a propus elaborarea unui model conceptual comprehensiv de diagnoză multidimensională și intervenție (profilaxie, control și management) în stresul ocupațional pentru diferite categorii socioprofesionale din România și utilizând/înglobând instrumente și variabile diferite. Cei N=30 de subiecți, având calitatea de manageri de vârf, au fost „extrași” din baza de
[Corola-publishinghouse/Science/2159_a_3484]
-
Rezultate 4.1. Analiza primară a datelor și conturarea unui profil diagnostic multidimensional al stresului socioprofesional la managerii români investigați În urma prelucrării și analizei primare a datelor, am calculat mediile, abaterile standard, coeficienții alfa Cronbach pentru scalele chestionarului multidimensional de diagnoză a stresului socioprofesional (vezi tabelul 1 pentru lotul de N=30 de manageri). Tabelul 1. Date descriptive și indicii de consistență internă ai scalelor chestionarului IMP pentru N=30 de manageri români Descriptive Statistics Coeficient alfa N Minimum Maximum Mean
[Corola-publishinghouse/Science/2159_a_3484]
-
au rol moderator (de predictori) pentru perceperea nivelul efectelor la stres: controlul și influența personală, balanța viață - muncă, pulsiunea de tip A, focalizarea pe problemă, suportul social. Este important ca, pe viitor (deocamdată s-au întreprins prea puține studii), în diagnoza mutidimensională a stresului ocupațional să se ia în calcul și alte variabile (diferențe individuale), ca posibili moderatori/mediatori în relația dinamică și specifică între stresorii și efectele percepute (de exemplu, rolul agresivității, al mâniei, al sentimentului de autoeficacitate, modele cognitive
[Corola-publishinghouse/Science/2159_a_3484]
-
specifică între stresorii și efectele percepute (de exemplu, rolul agresivității, al mâniei, al sentimentului de autoeficacitate, modele cognitive de structurare a cunoștințelor și scenariilor, a tipurilor de procesare informațională, ca dimensiuni de personalitate). Primul și cel mai important pas realizat - diagnoza stresului - urmează structurarea intervențiilor pentru managementul stresului: profilaxie și control. 6. Intervenția în stresul ocupațional Strategiile de profilaxie, control și management al stresului socioprofesional care se pot aplica (apud Brate, 2002) la diferite paliere de intervenție pot fi rezumate astfel
[Corola-publishinghouse/Science/2159_a_3484]
-
O abordare interdisciplinară, Editura Alma Mater, Sibiu. Brate, A. (2003), „Investigarea stresului ocupațional la militari și electricieni”, în Pitariu, H., Sîntion, F. (coord.), Psihologia luptătorului. Teoretic și aplicativ în psihologia militară, Editura Militară, București. Brate, A. (2003), Un model comprehensiv de diagnoză și măsurare a stresului profesional. Aplicații, A V-a Conferință de Psihologia Muncii și Oganizațională „Al. Roșca”, Constanța, Universitatea „Babeș-Bolyai”, Cluj-Napoca, Facultatea de Psihologie și Științele Educației, Catedra de Psihologie, Centrul de Monitorizare Profesională în Psihologia Muncii/Organizațională, 16-17 mai
[Corola-publishinghouse/Science/2159_a_3484]
-
România”, Revista de psihologie organizațională, Editura Polirom, vol. III, nr. 3-4, pp. 11-31. Pitariu, H.D. (2004), „Stresul profesional la manageri: Corelate ale personalității în contextual situației de tranziție social-economică din România, în A. Opre (coord.), Noi tendințe în psihologia personalității. Diagnoză, cercetare, aplicații, Editura ASCR, vol II, Cluj-Napoca. Quick, J.C. (1998), „Introduction to the measurement of stress at work”, Journal of Occupational Health Psychology, vol. 3, nr. 4, pp. 291-293. Spector, P.E.; Jex, S.M. (1998), „Development of four self-report measures of
[Corola-publishinghouse/Science/2159_a_3484]
-
ale propriilor tehnici de adaptare în plan performanțial (cum/cât învață: cum parcurg materia, cum subliniază, cum programează etc.), dar și motivațional-afectiv și relațional. Elaborarea unor programe de optimizare a adaptării studenților la cerințele mediului universitar necesită un demers de diagnoză. Pornind de la datele furnizate de acesta, vor putea fi concepute și/sau selectate tehnicile de lucru cele mai potrivite condițiilor existente (vezi Allaire, 1999; Landry, 1999; Leroy, 2001). Bibliografie Allaire, Fr. (1999), „Grupul de lucru”, in Tellier, V.; Rovența-Frumușani Daniela
[Corola-publishinghouse/Science/2159_a_3484]
-
psihologi este una de cercetare. Confruntarea cu realitățile practice demonstrează că pentru multe companii angajarea unui psiholog este un lux. Se preferă adesea apelul la o firmă de consultanță care să rezolve o problemă punctuală: recrutare și selecție de personal, diagnoză organizațională, proiectarea unui studiu pe o temă cum ar fi aceea a motivației pentru muncă sau implementarea unui sistem de evaluare periodică a personalului etc. Firmele de consultanță pot oferi servicii specializate pe un evantai larg de probleme cu conținut
[Corola-publishinghouse/Science/2159_a_3484]
-
muncă în echipă etc. pentru psihologul practician, demonstrarea reducerii stresului ocupațional prin cuantificarea rezultatelor pe care le-a întreprins, vizualizabilă prin creșterea beneficiilor organizației, reprezintă o carte de vizită a eficienței sale ce nu mai poate fi contestată. • Exemplul II Diagnoza organizațională este o activitate care face parte frecvent din pachetul de oferte al firmelor de consultanță. Practic, diagnoza organizațională trebuie inclusă obligatoriu în orice protocol de privatizare. Obiectivul ei este să dezvăluie beneficiarului, pe lângă datele economico-financiare și tehnice/tehnologice, structura
[Corola-publishinghouse/Science/2159_a_3484]
-
întreprins, vizualizabilă prin creșterea beneficiilor organizației, reprezintă o carte de vizită a eficienței sale ce nu mai poate fi contestată. • Exemplul II Diagnoza organizațională este o activitate care face parte frecvent din pachetul de oferte al firmelor de consultanță. Practic, diagnoza organizațională trebuie inclusă obligatoriu în orice protocol de privatizare. Obiectivul ei este să dezvăluie beneficiarului, pe lângă datele economico-financiare și tehnice/tehnologice, structura și managementul resurselor umane de la nivelul companiei. Deși problema resurselor umane este foarte importantă în procesul privatizării, aceasta
[Corola-publishinghouse/Science/2159_a_3484]
-
enunța o informație minimă redusă la câteva structuri demografice, care, desigur, sunt de interes, dar, tratate lacunar și superficial, nu oferă o informație relevantă. Din acest motiv, mulți patroni sunt puși în situația ca după privatizare să facă o nouă diagnoză organizațională. Absența unor cunoștințe de psihologie M-O ne pune frecvent în fața unor abateri deontologice grave. Astfel, putem vedea patroni cu protocoale de testări psihologice în mână rezolvându-și intențiile de disponibilizare a personalului sau de penalizare a angajaților, de
[Corola-publishinghouse/Science/2159_a_3484]