3,027 matches
-
aici, ciclul de formare finalizându-se doar în momentul în care a avut loc și evaluarea întregului program, a cărei planificare este concomitentă cu a programului însuși. 6. 5. Modalități de pregătire și învățarea la locul de muncă Pregătirea profesională (training-ul) este dependentă de strategia globală a organizației și poate reprezenta doar una din posibilitățile de rezolvare a problemelor existente, alături de alte măsuri la fel de importante în atingerea obiectivelor firmei, respectiv procedurile de recrutare și selecție, dezvoltarea carierei, sistemele de recompensare
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
rezolvare a problemelor existente, alături de alte măsuri la fel de importante în atingerea obiectivelor firmei, respectiv procedurile de recrutare și selecție, dezvoltarea carierei, sistemele de recompensare, job design-ul sau suportul tehnologic. Alegerea metodelor de formare trebuie să țină cont de obiectivele training-ului și de conținutul propus, de mediul în care se derulează (timp, facilități disponibile) și de particularitățile actorilor implicați (proces de învățare și etapele parcurse, deprinderi existente), „cea mai bună metodă” devenind cea care ne conduce spre realizarea a ceea ce
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
existente), „cea mai bună metodă” devenind cea care ne conduce spre realizarea a ceea ce ne-am propus, cu cele mai mici costuri. Diversitatea gamei de oferte ne permite fie opțiunea pentru formele de pregătire desfășurate în afara locului de muncă (off-site training), fie pentru cele de la locul de muncă (on-site training) - fiecare cu avantajele și dezavantajele sale. Pregătirea la locul de muncă (on-site training) este preferată de foarte multe companii, cu toate că datele puse la dispoziție de literatura de specialitate privind eficiența acesteia
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
conduce spre realizarea a ceea ce ne-am propus, cu cele mai mici costuri. Diversitatea gamei de oferte ne permite fie opțiunea pentru formele de pregătire desfășurate în afara locului de muncă (off-site training), fie pentru cele de la locul de muncă (on-site training) - fiecare cu avantajele și dezavantajele sale. Pregătirea la locul de muncă (on-site training) este preferată de foarte multe companii, cu toate că datele puse la dispoziție de literatura de specialitate privind eficiența acesteia sunt contradictorii. Unele susțin că deprinderile sunt achiziționate mai
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
Diversitatea gamei de oferte ne permite fie opțiunea pentru formele de pregătire desfășurate în afara locului de muncă (off-site training), fie pentru cele de la locul de muncă (on-site training) - fiecare cu avantajele și dezavantajele sale. Pregătirea la locul de muncă (on-site training) este preferată de foarte multe companii, cu toate că datele puse la dispoziție de literatura de specialitate privind eficiența acesteia sunt contradictorii. Unele susțin că deprinderile sunt achiziționate mai rapid în mediul de lucru și sunt mai durabile, câștigul performanțial fiind mai
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
considerare experiența anterioară a persoanei, încearcă să pună în relație componenta teoretică a cunoașterii cu cea practică, încurajând în același timp reflecția asupra acestora și transferul dintr-o situație în alta, în funcție de nevoi. 1. Formarea pe post (on the job training), cea mai veche și cunoscută formă de instruire, garantează unul din principiile clasice ale pregătirii și anume - transferul, facilitat de similaritatea dintre conținutul și locul de desfășurare al pregătirii, respectiv al postului. Noul angajat este instruit de unul din lucrători
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
au în același timp o dimensiune colectivă, pentru că la locul de muncă învățarea are loc alături de ceilalți, este stimulată de comunicarea și colaborarea între indivizi și grupuri și este diseminată la nivelul întregii organizații. Pregătirea în afara locului de muncă (off-site training) pune la dispoziție o diversitate de metode, atât ca abordare a învățării, cât și în ceea ce privește conținutul. Marele dezavantaj îl reprezintă însă faptul că astfel de programe necesită întreruperea activității de producție, iar uneori pot veni în conflict cu experiența de la
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
construi o imagine completă care să favorizeze înțelegerea și acțiunea. Deși costurile inițiale de realizare a materialelor pot fi ridicate, veridicitatea datelor și susținerea punctelor de vedere în discuții deschise contribuie la dezirabilitatea acestor metode (Lynton și Pareek, 2000). 5. Training-ul individualizat (tutoring, mentoring, coaching) permite fiecărui participant să-și stabilească ritmul în care se va derula pregătirea. La rândul său, tutorul își va adapta activitățile la condițiile celui vizat pentru formare (Lynton și Pareek, 2000). 6. Instruirea programată este
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
activității lui Kirkpatrick (1967) și Warr, Bird și Rackham (1970) evidențiază patru nivele de recoltare și prelucrare a datelor (Bee și Bee, 1994): 1. Nivelul reacțional surprinde aspecte cu o tentă mai mult subiectivă, respectiv ce simt și gândesc despre training cei ce au fost implicați, gradul lor de mulțumire în raport cu activitățile educaționale la care au luat parte. 2. Nivelul efectelor imediate, directe, urmărește evaluarea, în mediul de formare, a ceea ce cursanții au învățat în urma pregătirii, prin raportarea la obiectivele măsurabile
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
în ce măsură ceea ce s-a învățat a fost transferat cu succes în practică, contribuind la ameliorarea performanțelor personale sau profesionale, și în consecință, dacă trebuințele identificate au fost satisfăcute. Acest nivel implică o evaluare, la locul de muncă, a comportamentului consecutiv training-ului și o măsurare a rezultatelor obținute de participanți. Deși este considerat unul dintre cele mai importante nivele ale evaluării, este de cele mai multe ori neglijat sau chiar evitat. 4. Dacă evaluarea efectelor indirecte este preocupată de modul în care cursanții
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
formare, evaluarea finală are ca ultim scop măsurarea efectele acestui program asupra performanțelor organizaționale, la nivelul cărora se regăsesc dezvoltarea și creșterea personală și profesională a angajatului. Procesul poate fi obiectiv doar în măsura în care indicatorii și nivelurile performanțiale direct afectate de training sunt clar precizate. Cum însă în practică acționează o mulțime de factori ce influențează rezultatele pregătirii (condiții economice, inițiative legislative, competitivitatea pieței), alegerea indicatorilor dobândește o notă de subiectivitate, iar măsura în care programul produce schimbări la nivelul acestora este
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
În majoritatea situațiilor, orientarea spre probleme este predominantă, iar formarea este consecința firească a nevoii de a rezolva problemele ivite. CUVINTE CHEIE deprinderi, dezvoltare, experiență anterioară, individualizarea instruirii, învățare organizațională, învățare experiențială, motivație, nevoi de instruire, organizație care învață, priceperi, training, BIBLIOGRAFIE RECOMANDATĂ 1. Bogathy,Z. (2002). Pregătirea și formarea profesională. În Introducere în Psihologia Muncii, (p.145-178). Timișoara, Tipografia Universității de Vest. 2. Muchinsky,P.M. (2000). Training and development. În Psychology Applied to Work, Wadsworth, Thomson Learning,U.K. TEME
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
instruirii, învățare organizațională, învățare experiențială, motivație, nevoi de instruire, organizație care învață, priceperi, training, BIBLIOGRAFIE RECOMANDATĂ 1. Bogathy,Z. (2002). Pregătirea și formarea profesională. În Introducere în Psihologia Muncii, (p.145-178). Timișoara, Tipografia Universității de Vest. 2. Muchinsky,P.M. (2000). Training and development. În Psychology Applied to Work, Wadsworth, Thomson Learning,U.K. TEME DE REFLECȚIE Care credeți că devine rolul unui psiholog într-o „organizație care învață”? Ce este mai benefic pentru o companie: să angajeze personal tânăr, fără experiență
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
sau chiar evitat? Ce rol au diferențele individuale în procesul de formare-dezvoltare a persoanei? Capitol 6 - Pregătirea profesională: formare - dezvoltare REFERINȚE BIBLIOGRAFICE 1. Bari, I (2001). Globalizarea și problemele globale. București: Editura Economica. 2. Bee, F., și Bee, R (1994). Training needs Analysis and Evaluation. Exeter: Short Run Press. U.K. 3. Brown,J.S et.al (1988). Situated cognition and the culture of learning. Technical report, Palo Alto Research Center, CA. 4. Cole,G. (2000). Managementul personalului, București: Codecs. 5
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
in a Technological World. Information Series no.265, Columbus, OH: The National Center for Research in Vocational Education, The Ohio State University. 11. Lowyck,J.(1996). Learning in the Workplace. În A.C. Tuijnman (coord.) International Encyclopedia of Adult Education and Training. Oxford: Elsevier Science Ltd. 12. Queeney,D.(1994). Assessing Needs in Continuing Education - an essential Tool for Quality Improvement, San Francisco: Jossey Bass Publishers. 13. Paloș,R. (2001). Puncte de referință în elaborarea programelor de formare a adulților. În Revista
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
Psihologie Aplicată, nr.4(2), Timișoara: Editura First. 15. Rogers, A (1996). Teaching Adults, (2nd ed), St Edmundsbury Press Limited. U.K. 16. Showers, Joyce și Bennett (1997). It’s all in the design: eight steps to planning an effective training even. In Issues in Educational Research, 7(1), 1997, pp. 37 - 51. 17. Sullivan,S.E. (1999). The changing nature of careers: a review and research agenda. Journal of Management, may-june 1999, vol.25, issues 3,p.457(2). INDEX DE
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
a review and research agenda. Journal of Management, may-june 1999, vol.25, issues 3,p.457(2). INDEX DE CUVINTE abilitate, competență, deprinderi, dezvoltare, experiență anterioară, individualizarea instruirii, învățare organizațională, învățare experiențială, motivație, nevoi de instruire, organizație care învață, priceperi, training, tutoring, Capitol 7 APRECIEREA PERFORMANȚELOR DeliaVîrgă „Evaluarea subordonaților și a performanței lor face parte din sarcinile oricărui manager. Realitatea este că, atunci când nu face această evaluare, nu se poate achita el însuși corespunzător de responsabilitatea de a-l îndruma și
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
sarcinii, constituie un bun motivator pentru angajați. În al doilea rând evaluarea performanțelor facilitează distribuirea echitabilă a recompenselor. În al treilea rând, stabilirea unor ținte de îmbunătățire a performanțelor reprezintă un motivator foarte puternic. Dezvoltarea angajaților. Angajații au nevoie de training atât la locul de muncă, cât și în afara locului de muncă, aprecierea performanțelor facilitând identificarea nevoilor de instruire și a necesității instruirii, precum și planificarea pe termen scurt sau lung a măsurilor pentru asigurarea dezvoltării. Identificarea potențialului. Permițând identificarea angajaților cu
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
astfel de sisteme este important ca organizația să folosească la maximum informațiile rezultate, fără a se „împiedica la ultimul obstacol”. Beneficiarii feedback-ului trebuie să-și definească arii de dezvoltare și abilități de îmbunătățit, iar organizația să furnizeze programe de training, coaching, mentoring sau alte programe de dezvoltare. 11. Repetarea procesului În organizațiile care folosesc eficient programele de feedback 3600 se obișnuiește repetarea procesului odată la doi trei ani. Angajații pot astfel să dea un sens mai clar propriei lor dezvoltări
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
Accuracy in behavioral measurement: An alternative definition based on raters cognitive schema and signal detection theory, Journal of Applied Psychology, 70, 66-71 McCarthy AM, Garavan TN. (2001), 3600 feedback processes: performance improvement and employee career development. Journal of European Industrial Training, 25/1, p 5-32 McIntyre, R.M., Smith, D.E., Hasseth, C.E., 1984. Accuracy of performance ratings as affected by rater training and perceived purpose of rating, Journal of Applied Psychology, 69, 147-156 Milliman J., Nason, S., Gallagher E., Huo, P., Von
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
70, 66-71 McCarthy AM, Garavan TN. (2001), 3600 feedback processes: performance improvement and employee career development. Journal of European Industrial Training, 25/1, p 5-32 McIntyre, R.M., Smith, D.E., Hasseth, C.E., 1984. Accuracy of performance ratings as affected by rater training and perceived purpose of rating, Journal of Applied Psychology, 69, 147-156 Milliman J., Nason, S., Gallagher E., Huo, P., Von Glinov, MA, Lowe KB. (1998). The impact of national culture on human resources management practices: The case of performance appraisal
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
Applied Psychology, 84, 632-639 Williams, K.J., DeNisi, A.S., Blencoe, A.G., Cafferty, T.P., 1985. The role of appraisal purpose: Effects of purpose on information acquisition and utilization. Organizational Behavior and human Decision Processes, 35, 314-339 Woehr DJ, Huffcutt, AI. (1994). Rater training for performance appraisal: a quantitative review. Journal of Occupational and Organizational Psychology Woodruffe, C. (1996). Assessment Centres: Identifying and Developing Competence, 2e, Institute of Personnel and Development, London Capitolul 8: SISTEMUL OM-MAȘINĂ-MEDIU. ERGONOMIE Cristian Popescu „O singură mașină poate face
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
să își atingă obiectivele într-un mod cât mai eficient. Metodele și tehnicile care sunt utilizate pentru a atinge acest deziderat ilustrează o importantă diferență între perspectivele psihologului industrial și ale specialistului în ergonomie. În timp ce psihologul pune accent pe selecție, training, motivare și alte acțiuni având ca scop schimbarea angajatului, perspectiva ergonomistului este centrată pe schimbarea componentelor mașinii din sistem, considerându-se că adaptarea mașinii la om este mai ușoară decât adaptarea omului la mașină. 8.3.2. Interacțiunea om-calculator. Adoptarea
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
Toți factorii psihologici de prevenire sau combatere a stresului pot impune o serie de intervenții la nivel individual, nespecifice psihologiei muncii sau organizaționale. Dintre acestea putem aminti terapiile de sorginte cognitiv-comportamentală, tehnicile de relaxare, tehnicile de bio-feedback sau programele de training vizând managementul stresului sau timpului, ori îmbunătățirea abilităților sociale. Primele sunt denumite intervenții secundare, iar programele de training, intervenții terțiare, ambele acționând mai degrabă la nivelul reducerii morbidității generale decât țintit la nivelul agenților inductori de stres ocupațional. Alături de aceste
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
nespecifice psihologiei muncii sau organizaționale. Dintre acestea putem aminti terapiile de sorginte cognitiv-comportamentală, tehnicile de relaxare, tehnicile de bio-feedback sau programele de training vizând managementul stresului sau timpului, ori îmbunătățirea abilităților sociale. Primele sunt denumite intervenții secundare, iar programele de training, intervenții terțiare, ambele acționând mai degrabă la nivelul reducerii morbidității generale decât țintit la nivelul agenților inductori de stres ocupațional. Alături de aceste acțiuni generale, există o serie de intervenții primare care vizează structuri la nivel structural sau organizațional menite să
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]