3,819 matches
-
imposibil să oferi feedback imediat. Întrebarea pe care o pun în asemenea circumstanțe este: „Atunci care este cel mai scurt interval posibil?”. Feedbackul oferit oră de oră este mai bun decât cel zilnic, iar feedbackul zilnic e preferabil celui săptămânal. Feedbackul oferit mai rar de o dată pe săptămână este mai bun decât nimic, dar nu cu mult mai bun. Feedbackul lunar este mult prea întârziat pentru a avea un impact semnificativ asupra performanței. La urma urmei, feedbackul lunar nu oferă decât
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
scurt interval posibil?”. Feedbackul oferit oră de oră este mai bun decât cel zilnic, iar feedbackul zilnic e preferabil celui săptămânal. Feedbackul oferit mai rar de o dată pe săptămână este mai bun decât nimic, dar nu cu mult mai bun. Feedbackul lunar este mult prea întârziat pentru a avea un impact semnificativ asupra performanței. La urma urmei, feedbackul lunar nu oferă decât 11 ocazii pe an pentru motivare sau pentru a corecta performanța. Feedbackul zilnic este cel mai des întâlnit interval
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
e preferabil celui săptămânal. Feedbackul oferit mai rar de o dată pe săptămână este mai bun decât nimic, dar nu cu mult mai bun. Feedbackul lunar este mult prea întârziat pentru a avea un impact semnificativ asupra performanței. La urma urmei, feedbackul lunar nu oferă decât 11 ocazii pe an pentru motivare sau pentru a corecta performanța. Feedbackul zilnic este cel mai des întâlnit interval în cele mai multe dintre aplicațiile managementului performanței. Feedbackul zilnic este posibil în mai multe locuri de muncă decât
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
nimic, dar nu cu mult mai bun. Feedbackul lunar este mult prea întârziat pentru a avea un impact semnificativ asupra performanței. La urma urmei, feedbackul lunar nu oferă decât 11 ocazii pe an pentru motivare sau pentru a corecta performanța. Feedbackul zilnic este cel mai des întâlnit interval în cele mai multe dintre aplicațiile managementului performanței. Feedbackul zilnic este posibil în mai multe locuri de muncă decât vă puteți imagina. Angajații din producție, care lucrează la birou sau în departamentele de creație, cum
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
a avea un impact semnificativ asupra performanței. La urma urmei, feedbackul lunar nu oferă decât 11 ocazii pe an pentru motivare sau pentru a corecta performanța. Feedbackul zilnic este cel mai des întâlnit interval în cele mai multe dintre aplicațiile managementului performanței. Feedbackul zilnic este posibil în mai multe locuri de muncă decât vă puteți imagina. Angajații din producție, care lucrează la birou sau în departamentele de creație, cum ar fi dezvoltarea unor programe pe calculator, pot pune la punct ușor un sistem
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
este posibil în mai multe locuri de muncă decât vă puteți imagina. Angajații din producție, care lucrează la birou sau în departamentele de creație, cum ar fi dezvoltarea unor programe pe calculator, pot pune la punct ușor un sistem de feedback zilnic. Încă o dată, mă refer la feedbackul grafic. Utilizarea graficelor face posibil un feedback frecvent. Feedback individual versus feedback de grup Feedbackul individual este mai eficient decât feedbackul de grup. După cum vă puteți imagina, managerii vor spune: „Nu pot obține
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
muncă decât vă puteți imagina. Angajații din producție, care lucrează la birou sau în departamentele de creație, cum ar fi dezvoltarea unor programe pe calculator, pot pune la punct ușor un sistem de feedback zilnic. Încă o dată, mă refer la feedbackul grafic. Utilizarea graficelor face posibil un feedback frecvent. Feedback individual versus feedback de grup Feedbackul individual este mai eficient decât feedbackul de grup. După cum vă puteți imagina, managerii vor spune: „Nu pot obține informații pentru fiecare angajat”. Dacă nu puteți
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
producție, care lucrează la birou sau în departamentele de creație, cum ar fi dezvoltarea unor programe pe calculator, pot pune la punct ușor un sistem de feedback zilnic. Încă o dată, mă refer la feedbackul grafic. Utilizarea graficelor face posibil un feedback frecvent. Feedback individual versus feedback de grup Feedbackul individual este mai eficient decât feedbackul de grup. După cum vă puteți imagina, managerii vor spune: „Nu pot obține informații pentru fiecare angajat”. Dacă nu puteți, n-o faceți. Dar procedați astfel pentru
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
lucrează la birou sau în departamentele de creație, cum ar fi dezvoltarea unor programe pe calculator, pot pune la punct ușor un sistem de feedback zilnic. Încă o dată, mă refer la feedbackul grafic. Utilizarea graficelor face posibil un feedback frecvent. Feedback individual versus feedback de grup Feedbackul individual este mai eficient decât feedbackul de grup. După cum vă puteți imagina, managerii vor spune: „Nu pot obține informații pentru fiecare angajat”. Dacă nu puteți, n-o faceți. Dar procedați astfel pentru cel mai
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
sau în departamentele de creație, cum ar fi dezvoltarea unor programe pe calculator, pot pune la punct ușor un sistem de feedback zilnic. Încă o dată, mă refer la feedbackul grafic. Utilizarea graficelor face posibil un feedback frecvent. Feedback individual versus feedback de grup Feedbackul individual este mai eficient decât feedbackul de grup. După cum vă puteți imagina, managerii vor spune: „Nu pot obține informații pentru fiecare angajat”. Dacă nu puteți, n-o faceți. Dar procedați astfel pentru cel mai mic grup posibil
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
de creație, cum ar fi dezvoltarea unor programe pe calculator, pot pune la punct ușor un sistem de feedback zilnic. Încă o dată, mă refer la feedbackul grafic. Utilizarea graficelor face posibil un feedback frecvent. Feedback individual versus feedback de grup Feedbackul individual este mai eficient decât feedbackul de grup. După cum vă puteți imagina, managerii vor spune: „Nu pot obține informații pentru fiecare angajat”. Dacă nu puteți, n-o faceți. Dar procedați astfel pentru cel mai mic grup posibil. Când există feedback
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
unor programe pe calculator, pot pune la punct ușor un sistem de feedback zilnic. Încă o dată, mă refer la feedbackul grafic. Utilizarea graficelor face posibil un feedback frecvent. Feedback individual versus feedback de grup Feedbackul individual este mai eficient decât feedbackul de grup. După cum vă puteți imagina, managerii vor spune: „Nu pot obține informații pentru fiecare angajat”. Dacă nu puteți, n-o faceți. Dar procedați astfel pentru cel mai mic grup posibil. Când există feedback individual, trebuie să înregistrați grafic și
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
Feedbackul individual este mai eficient decât feedbackul de grup. După cum vă puteți imagina, managerii vor spune: „Nu pot obține informații pentru fiecare angajat”. Dacă nu puteți, n-o faceți. Dar procedați astfel pentru cel mai mic grup posibil. Când există feedback individual, trebuie să înregistrați grafic și performanța grupurilor. Acest lucru oferă mai multe oportunități de motivare a membrilor grupului în vederea cooperării și a altor comportamente de echipă. Public sau privat. Afișați la vedere informațiile despre performanțele echipei; oferiți feedback individual
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
există feedback individual, trebuie să înregistrați grafic și performanța grupurilor. Acest lucru oferă mai multe oportunități de motivare a membrilor grupului în vederea cooperării și a altor comportamente de echipă. Public sau privat. Afișați la vedere informațiile despre performanțele echipei; oferiți feedback individual în particular. Încurajăm oamenii să țină o evidență a performanțelor lor și să i-o prezinte zilnic supervizorului. Acest lucru îi oferă supervizorului ocazia de a motiva, dacă este cazul, și de a oferi ajutor, dacă trebuie. Aceasta este
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
tu ai putea face la fel”. Acest creează impresia că ea pedepsește pe ceilalți și nu contribuie la munca de echipă. Dimpotrivă, dacă o persoană întreabă: „Câte documente a făcut ieri Courtney?”, răspunsul adecvat este: „Întreab-o pe Courtney”. Oferirea unui feedback în mod voluntar între colegi creează multe posibilități de motivare. Într-o organizație în care măsurarea este folosită pentru a oferi întărire pozitivă, nu e ceva neobișnuit ca indivizii să-și afișeze în public propriile grafice. Dacă aleg să facă
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
rezultate ca și ierarhizarea, dar fără efecte colaterale negative. În schimb, faceți întotdeauna publice rezultatele grupurilor. Când graficele de grup sunt făcute publice, crește motivarea în rândul membrilor grupului și încurajează formularea unor remarci pozitive din partea celor care vizitează departamentul. Feedbackul controlat de angajat La fel ca în cazul identificări și al evaluării, nu oferiți feedback privind anumite variabile care nu se află sub controlul individului sau al grupului. Nu există nici un fel de avantaj și ar putea fi frustrant pentru
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
grupurilor. Când graficele de grup sunt făcute publice, crește motivarea în rândul membrilor grupului și încurajează formularea unor remarci pozitive din partea celor care vizitează departamentul. Feedbackul controlat de angajat La fel ca în cazul identificări și al evaluării, nu oferiți feedback privind anumite variabile care nu se află sub controlul individului sau al grupului. Nu există nici un fel de avantaj și ar putea fi frustrant pentru angajați dacă afișați un grafic asupra căruia nu au nici un control sau doar prea puțin
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
prea puțin. Îmi aduc aminte de un incident care a avut loc în hala de producție a unei fabrici de mobilă. Managerul întreprinderii a arătat spre un grafic uriaș agățat pe un perete și a spus: „Iată graficul nostru de feedback”. M-am uitat la el și, observând că nu existau tendințe vizibile, am întrebat: „Cum vă descurcați?”. Mi-a replicat „Bine!”. Am arătat spre cel mai înalt punct de pe grafic și am spus: „Ai doborât toate recordurile în ziua aceea
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
zi”. „Aici ce s-a întâmplat?”, am întrebat, arătând spre punctul cel mai de jos al graficului. „Am avut ceva probleme cu utilajele în acea zi”, mi-a replicat. În ciuda a ceea ce credea managerul fabricii, acest grafic nu reprezenta un feedback pentru angajații din producție. Poate că era un feedback pentru cel care controla producția, supervizorul și directorul fabricii, dar nu pentru angajații de pe linie. Ei aveau nevoie de feedback privind numărul de scaune realizate pe oră când se lucra pe
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
spre punctul cel mai de jos al graficului. „Am avut ceva probleme cu utilajele în acea zi”, mi-a replicat. În ciuda a ceea ce credea managerul fabricii, acest grafic nu reprezenta un feedback pentru angajații din producție. Poate că era un feedback pentru cel care controla producția, supervizorul și directorul fabricii, dar nu pentru angajații de pe linie. Ei aveau nevoie de feedback privind numărul de scaune realizate pe oră când se lucra pe linie. În acest fel, puteau observa verificările ritmului lor
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
În ciuda a ceea ce credea managerul fabricii, acest grafic nu reprezenta un feedback pentru angajații din producție. Poate că era un feedback pentru cel care controla producția, supervizorul și directorul fabricii, dar nu pentru angajații de pe linie. Ei aveau nevoie de feedback privind numărul de scaune realizate pe oră când se lucra pe linie. În acest fel, puteau observa verificările ritmului lor de lucru și a abilităților lor. Graficul în cauză nu-i ajuta pe indivizi să-și îmbunătățească performanța. Un angajat
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
nu-i ajuta pe indivizi să-și îmbunătățească performanța. Un angajat din sectorul de producție poate că a avut o zi foarte bună, pentru ca până la urmă să fie dezamăgit de un grafic care nu indica nici o îmbunătățire. Acest tip de feedback nu îi oferă individului nici o ocazie de motivare, nici o ocazie de a învăța. Apropo, utilizarea unui grafic imens cu privire la producție, în cadrul unei fabrici, este o idee bună. Chiar dacă el nu reprezintă un feedback privind performanța pentru angajați, în combinație cu
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
nu indica nici o îmbunătățire. Acest tip de feedback nu îi oferă individului nici o ocazie de motivare, nici o ocazie de a învăța. Apropo, utilizarea unui grafic imens cu privire la producție, în cadrul unei fabrici, este o idee bună. Chiar dacă el nu reprezintă un feedback privind performanța pentru angajați, în combinație cu feedbackul de grup și individual, precum și cu variabilele controlabile, poate deveni o sursă de motivare și recompensă pentru toți angajații fabricii. Un al doilea exemplu de greșeală privind controlul angajatului l-am întâlnit
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
nu îi oferă individului nici o ocazie de motivare, nici o ocazie de a învăța. Apropo, utilizarea unui grafic imens cu privire la producție, în cadrul unei fabrici, este o idee bună. Chiar dacă el nu reprezintă un feedback privind performanța pentru angajați, în combinație cu feedbackul de grup și individual, precum și cu variabilele controlabile, poate deveni o sursă de motivare și recompensă pentru toți angajații fabricii. Un al doilea exemplu de greșeală privind controlul angajatului l-am întâlnit la o altă fabrică de mobilă. În acest
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
de două ori în acea lună. Nici o explicație din partea managerului nu putea șterge dezamăgirea simțită de echipa care a lucrat din greu la reducerea costurilor fără ca, în final, să se schimbe. Managerul ar fi avut succes dacă ar fi oferit feedback pentru „creșterea volumului de lemn șlefuit la fiecare pachet de șmirghel”. Acest lucru putea fi controlat. Feedback și întărire Feedbackul și întărirea pozitivă formează cea mai puternică combinație de tehnici pe care le puteți utiliza pentru a obține rezultate maxime
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]