1,756 matches
-
și calitatea și cantitatea populației, tot avem de-a face cu mai puține componente decât totalul celor din care este alcătuită puterea națională. Același lucru este adevărat dacă luăm în calcul cantitatea și calitatea armelor. Caracterul național și mai ales moralul național și calitatea guvernării, cu accent pe politica externă, sunt cele mai importante, dar și cele mai eluzive elemente. Este imposibil pentru observatorul scenei contemporane sau pentru cel care explorează tendințele viitoare să aprecieze chiar și cu o acuratețe aproximativă
Politica între națiuni. Lupta pentru putere și lupta pentru pace by Hans J. Morgenthau () [Corola-publishinghouse/Science/2126_a_3451]
-
său; o altă practică generală era aceea de a le oferi debitorilor insolvabili posibilitatea de a alege între a-și împlini sentința sau a se înrola în armată. Disprețul general cu care erau tratate astfel de armate era echivalent cu moralul lor. Acestea nu erau, așa cum afirma un contemporan al lui Frederic cel Mare, „animate nici de spiritul patriotismului și nici de loialitate pentru principele lor”. Oamenii erau menținuți împreună doar de disciplina de fier și de perspectiva recompenselor; și lucrurile
Politica între națiuni. Lupta pentru putere și lupta pentru pace by Hans J. Morgenthau () [Corola-publishinghouse/Science/2126_a_3451]
-
Era, University of South Carolina Press, Columbia, SC. Locher, Birgit, Prügl, Elisabeth, 2001, „Feminism and Constructivism: Worlds Apart or Sharing the Middle Ground?”, International Studies Quarterly, 45, pp. 111-129. Loriaux, Michael, 1992, „The Realists and St. Augustine: Skepticism, Psychology, and Moral Action in International Relations Thought”, International Studies Quarterly, 36, pp. 401-420. Lynch, Mark, 1999, State Interests and Public Sphere: The International Politics of Jordan’s Identity, Columbia University Press, New York. Mearsheimer, John, 1983, Conventional Deterrence, Cornell University Press, Ithaca, NY
Politica între națiuni. Lupta pentru putere și lupta pentru pace by Hans J. Morgenthau () [Corola-publishinghouse/Science/2126_a_3451]
-
Diplomacy: A Record of Espionage and Double Dealings: 1500-1815, Jarrolds, Londra, 1937. Thompson, Kenneth W., Christian Ethics and the Dilemmas of Foreign Policy, Duke University Press, Durham, NC, 1959; University Press of America, Washington, DC, 1983. Thompson, Kenneth W., The Moral Issue in Statecraft, Louisiana State University Press, Baton Rouge, CA, 1966. Thompson, Kenneth W., „New Reflections on Ethics and Foreign Policy”, The Journal of Politics, 40, nr. 4 (noiembrie 1978), pp. 984-1010. Thompson, Kenneth W., The Moral Imperatives of Human
Politica între națiuni. Lupta pentru putere și lupta pentru pace by Hans J. Morgenthau () [Corola-publishinghouse/Science/2126_a_3451]
-
Relations, University of North Carolina Press, Chapel Hill, NC, 1947. Mason, Edward S., Foreign Aid and Foreign Policy, Harper and Row, New York, 1964; ediție legată, 1964. Mitrany, David, A Working Peace System, Quadrangle Books, Chicago, 1966. Murphy, Gardner (ed.), The Moral Implications of Loyalty to the United Nations, Edward W. Hazen Foundation, New Haven, CT, 1952. Niebuhr, Reinhold, Human Nature and Enduring Peace, Edward W. Hazen Foundation, New Haven, CT, 1952. Osgood, Robert E., NATO: The Entangling Alliance, University of Chicago
Politica între națiuni. Lupta pentru putere și lupta pentru pace by Hans J. Morgenthau () [Corola-publishinghouse/Science/2126_a_3451]
-
ale birocrației provin chiar din avantajele ei. De pildă, dacă „specialistul” își supraevaluează poziția, pot apărea perturbări ale procesului comunicațional (monopolizarea, filtrarea informațiilor etc.); activitățile monotone, înalt formalizate și reglementate, ar putea duce la afectarea relațiilor interpersonale și la scăderea moralului personalului; rigiditatea ierarhiei și-ar putea pune amprenta asupra deciziilor (dat fiind faptul că deciziile se iau la fiecare nivel ierarhic în parte, șeful superior nu va face altceva decât să ratifice deciziile luate de ceilalți); formalizarea excesivă a relațiilor
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
la modificarea particularităților structurii linear-ierarhice, în sensul că un canal de comunicare care nu prea era luat în seamă devine acum important, esențial, cu o mare „densitate de trafic”. Este ușor să ne imaginăm efectele acestor modificări de structură asupra moralului membrilor grupurilor, asupra productivității lor. Mai mult decât atât, nou-venitul poate aduce cu sine și impune chiar noi linii de comunicare ce nu existau înainte în structura organizatorică. De exemplu, dacă între posturile de conducere de la același nivel ierarhic nu
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
cu munci de rutină, cu metode de lucru standardizate; oferirea sentimentelor de stabilitate și securitate, precum și controlarea comportamentelor membrilor organizației prin intermediul „normelor” informale de comportament; evidențierea deficiențelor și slăbiciunilor organizării formale. Prin îndeplinirea tuturor acestor funcții, structurile informale influențează motivația, moralul, satisfacția muncii, performanțele personalului. Ea oferă membrilor organizației formale ocazia de a-și folosi inițiativa și creativitatea. O poziție mai nuanțată este exprimată de Roger Mucchielli, care consideră că # structurile informale facilitează buna funcționare a structurilor formale până la un punct
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
la crearea unui climat de grup provizoriu imposibil; înclinația spre schimbare − grupul în totalitatea sau în majoritatea membrilor lui resimte dorința de schimbare, o așteaptă, mai mult, acționează în acest sens); apariția unui climat psihosocial pozitiv sau negativ, a unui moral (stare de spirit colectivă) crescut sau scăzut (oamenii se simt bine, satisfăcuți, abia așteaptă schimbarea sau, dimpotrivă, sunt timorați, îngrijorați, se simt frustrați, manifestă pasivitate). Aceste fenomene psihosociale se transformă în cauze care pot fie să faciliteze, fie să îngreuieze
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
de lucru este relativ simplă: elaborarea instrumentelor care să permită diagnosticarea diferitelor comportamente ale liderului; gruparea, clasificarea comportamentelor în funcție de similaritățile dintre ele; corelarea categoriilor comportamentale obținute cu diverse criterii de evaluare a eficienței activității de conducere (productivitate, absenteism, satisfacție, fluctuație, moralul personalului etc.). În felul acesta s‑au conturat două teorii ale conducerii, relativ asemănătoare între ele, și anume teoria elaborată de cercetătorii de la Ohio State University și teoria elaborată la University of Michigan Institute for Social Research. 2.3.1
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
sau brutale față de problemele ridicate poate traumatiza, poate produce decepții (personale sau colective), poate da naștere la răspândirea unor comentarii nefavorabile la adresa conducerii întregii organizații, plantează neîncrederea, incită resentimentele membrilor grupurilor și organizației, toate acestea putând afecta grav planul relațional, moralul organizației, precum și planul productiv. În al doilea rând, necesitatea studierii stilului de conducere derivă din faptul că el are o mare capacitate de a se difuza în rândul membrilor grupului, este molipsitor pentru întreaga organizație. În procesul concret al muncii
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
față de superiorii și subordonații săi, nu se implică în problemele de decizie, evită formele de control, subordonații sunt considerați un „rău necesar”; este orientat spre sine însuși, în grup participă rar la conversații, lasă personalul să se ocupe singur de moralul său, tinde să evite conflictele; orientat spre autoconservare, se preocupă mult de sine, de viitorul său, este pasiv, își exprimă rar opiniile, de regulă este neutru, se comportă ca o meduză plutitoare, se lasă purtat de valuri fără o direcție
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
presiunea, evită extremele, strânge sugestii de la toți subordonații, adoptă părerea majorității, încearcă să amâne, să motiveze personalul, preferă contactele individuale, familiare, apreciază reuniunile de grup, încearcă să obțină maximum de eficacitate cu minimum de conflict, contribuie la menținerea și crearea moralului orientat spre producție, acordă atenție atât organizării formale, cât și celei informale; în comunicare are rol de conciliator, este realist, încearcă să găsească soluțiile aplicabile care dau satisfacții parțiale, nu totale; nu favorizează spiritul de creație, inovație, este conformist, face
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
să le avem în vedere și pe cele viitoare, îndepărtate. Cercetările lui Likert au demonstrat cu multă forță de convingere că stilul de conducere autoritar duce la început la obținerea unor rezultate bune, dar, pe măsură ce se persistă în aplicarea lui, moralul grupurilor este din ce în ce mai afectat. Nici cele cinci stiluri din clasificarea lui Blake și Mouton nu sunt scutite de o serie de efecte pozitive sau negative ca urmare a practicării lor îndelungate. Astfel, stilul 1.9 asigură obținerea unor performanțe înalte
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
potrivit căruia esențiale în buna funcționare a unei organizații sunt structurile organizatorice, în care se regăsesc integrate comportamentele individuale și de grup. Alții sunt partizanii teoriei „relațiilor umane” sau a „resurselor umane”, potrivit cărora esențiale sunt contactele interpersonale dintre oameni, moralul oamenilor, climatul psihosocial al grupurilor. În teoriile de mai sus își găsesc expresia caracterul psihosociologic și cel sociologic și juridic al participării. În aceste condiții, ne putem întreba dacă demersurile întreprinse de un cercetător nu sunt cumva influențate de propriile
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
care se simt protejați de organizație tocmai ca urmare a participării lor, creșterea sentimentului de recunoaștere a individului și a contribuțiilor sale de către grup, dezvoltarea sentimentului de atașare a indivizilor și grupurilor față de organizație, apariția stării de satisfacție, a unui moral ridicat sunt doar câteva dintre efectele participării care evidențiază eficiența ei. Înlănțuirea elementelor analizate mai sus, într-o formă grafică, indică un model posibil (aproximativ) al participării, pe care îl redăm în figura 14.4. SHAPE \* MERGEFORMAT FIG. 14.4
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
grupul se simt confortabil din punct de vedere psihologic (satisfăcuți, cu moral crescut etc.), fapt din care organizația nu are decât de câștigat; cu cât eficiența participării este mai scăzută, cu atât individul și grupul se simt nesatisfăcuți, frustrați, cu moral scăzut, fapt care va influența negativ organizația. Ipotezele de mai sus nu sunt valabile în orice tip de condiții, ci în condiții determinate. Cele mai multe dintre ele stabilesc relații de ordin cantitativ între două mărimi, dar în realitate relațiile se stabilesc
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
tip de condiții, ci în condiții determinate. Cele mai multe dintre ele stabilesc relații de ordin cantitativ între două mărimi, dar în realitate relațiile se stabilesc ,,în lanț”, adică prin însumare, prin înlănțuirea factorilor respectivi. De exemplu, relația dintre eficiența scăzută și moralul scăzut se acompaniază adeseori cu predominanța unor interese subiective, personale, cu alegerea unor forme de participare mai puțin adecvate, cu o intensitate redusă a participării, cu indicatori de ordin negativ. Din acest punct de vedere, considerăm că există o consecvență
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
a procedat ca și înainte, adică s-au făcut transferuri fără a fi avizați. S-a constatat că la primele trei grupuri s-a ajuns la nivelul producției dinainte de transfer în numai două zile după efectuarea acestuia, s-a îmbunătățit moralul, în timp ce în grupul neavertizat au fost înregistrate plecări, nemulțumiri, lipsă vădită de colaborare, o scădere pregnantă a randamentului muncii. Constatări conclusive Cele trei tipuri de cercetări experimentale la care ne-am referit până acum se diferențiază între ele prin: caracterul
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
o persoană de alta (vârsta, vechimea, personalitatea) (vezi Steers, 1988, pp. 302-305). # În ceea ce ne privește, preferăm să grupăm factorii satisfacției muncii în trei categorii: # a) factori organizaționali (condițiile de lucru, munca în sine, promovarea); b) factori de grup (coeziunea, moralul grupului, relațiile cu colegii, relațiile cu șefii); c) factori personali (unii dintre ei referindu-se la caracteristicile sociodemografice ale angajatului, cum ar fi vârsta, sexul, rasa, naționalitatea etc., alții la caracteristicile socioprofesionale, cum ar fi vechimea în muncă, nivelul de
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
prima jumătate a secolului trecut în literatura de specialitate se recurgea la termenul moral pentru a defini acest aspect. Denumirea respectivă era legată de etapa de început a managementului științific, ea fiind împrumutată din tradiția militară. Așa cum se vorbea despre moralul crescut sau scăzut al soldaților, a început să se vorbească despre moralul crescut sau scăzut al angajaților. Conceptul de „moral” s-a dovedit însă a fi extrem de neprecis, dat fiind faptul că unii autori considerau moralul ca fiind o condiție
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
termenul moral pentru a defini acest aspect. Denumirea respectivă era legată de etapa de început a managementului științific, ea fiind împrumutată din tradiția militară. Așa cum se vorbea despre moralul crescut sau scăzut al soldaților, a început să se vorbească despre moralul crescut sau scăzut al angajaților. Conceptul de „moral” s-a dovedit însă a fi extrem de neprecis, dat fiind faptul că unii autori considerau moralul ca fiind o condiție a stării de bine pe plan fizic și emoțional, ceea ce făcea ca
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
Așa cum se vorbea despre moralul crescut sau scăzut al soldaților, a început să se vorbească despre moralul crescut sau scăzut al angajaților. Conceptul de „moral” s-a dovedit însă a fi extrem de neprecis, dat fiind faptul că unii autori considerau moralul ca fiind o condiție a stării de bine pe plan fizic și emoțional, ceea ce făcea ca angajatul să muncească și să trăiască încrezător și eficient, pe când alți autori interpretau moralul ca afilierea individului în cadrul grupului ca întreg și ca mijloc
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
fi extrem de neprecis, dat fiind faptul că unii autori considerau moralul ca fiind o condiție a stării de bine pe plan fizic și emoțional, ceea ce făcea ca angajatul să muncească și să trăiască încrezător și eficient, pe când alți autori interpretau moralul ca afilierea individului în cadrul grupului ca întreg și ca mijloc de finalizare a scopurilor grupului. Foarte curând s-a descoperit că moralul este o reacție de grup, pe când satisfacția este o stare individuală. N-ar fi exclus ca moralul grupului
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
și emoțional, ceea ce făcea ca angajatul să muncească și să trăiască încrezător și eficient, pe când alți autori interpretau moralul ca afilierea individului în cadrul grupului ca întreg și ca mijloc de finalizare a scopurilor grupului. Foarte curând s-a descoperit că moralul este o reacție de grup, pe când satisfacția este o stare individuală. N-ar fi exclus ca moralul grupului să fie ridicat, dar o persoană din grup să fie nemulțumită, sau invers. Așa încât, cu timpul, mai ales după 1950, termenul moral
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]