4,468 matches
-
în manuale și să spere că se vor descurca în viața economică. Nu este întâmplător că ei rețin mai ales semnificația a te descurca din cele multe pe care verbul to manage le are în limba română. Cultura organizațională realitatea brandului Răspunsul la întrebarea "ce este cultura organizațională" nu este simplu. De pildă, Clyde Kluckhohn inventariază 163 de definiții ale conceptului pe baza unor criterii descriptive, istorice, normative, psihologice, genetice și structurale. De aceea, am ales să evocăm o definiție a
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
nu ne-au auzit sau, din poziția de angajați, ne minunăm că, deși mediul s-a schimbat, șefii reacționează tot la fel. Toate aceste frământări, probleme, fenomene, evenimente etc. sunt explicabile prin cultura organizațională. Dacă înțelegem cultura, vom înțelege personalitatea brandului pe care vrem să-l dezvoltăm, vom înțelege cum să acționăm pentru ca oamenii noștri să se comporte astfel încât să reprezinte brandul; toate acestea pentru că, înțelegând cultura, vom fi mai înțelegători cu grupul din care facem parte, cu noi înșine și
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
fel. Toate aceste frământări, probleme, fenomene, evenimente etc. sunt explicabile prin cultura organizațională. Dacă înțelegem cultura, vom înțelege personalitatea brandului pe care vrem să-l dezvoltăm, vom înțelege cum să acționăm pentru ca oamenii noștri să se comporte astfel încât să reprezinte brandul; toate acestea pentru că, înțelegând cultura, vom fi mai înțelegători cu grupul din care facem parte, cu noi înșine și cu forțele care acționează în organizație. A înțelege mai bine înseamnă de fapt a mai scăpa de o parte dintre incertitudini
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
gândire, modelele mentale, paradigmele lingvistice: cadre cognitive împărtășite, limbaj comun, sensuri împărtășite; metaforele și simbolurile: modul cum se caracterizează membrii grupului, simbolurile materiale; ritualurile și ceremo-niile137. Fiecare dintre aceste categorii, după cum am văzut în capitolele anterioare, este vitală în proiectarea brandului de angajator. De altfel, cu fiecare pas în analiza culturii organizaționale vom evidenția această legătură indisolubilă dintre branding de angajator și cultură. Tipuri de culturi organizaționale, funcții și factori de influență Este firesc să operăm cu tipologii ale culturii organizaționale
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
legătură indisolubilă dintre branding de angajator și cultură. Tipuri de culturi organizaționale, funcții și factori de influență Este firesc să operăm cu tipologii ale culturii organizaționale, mai ales că ele servesc drept cadre de referință atunci când vrem să investigăm realitatea brandului. Aceeași utilitate (la care se adaugă și altele) o are și cunoașterea funcțiilor, factorilor de influență, subculturilor, contraculturilor, climatului, elementelor concrete etc. Există o serie de criterii în funcție de care discriminăm tipologile culturii: domeniul de activitate al companiei; natura muncii; sistemul
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
carierei angajaților, nu promovează valori precum atașamentul, fidelitatea, identificarea sau securitatea. Este proprie firmelor din domeniul petrolier sau hotelier"143. Deal și Kennedy au o tipologie bazată pe analogie și metaforă, foarte utilă mai ales atunci când vrem să stabilim personalitatea brandului de angajator. Cultura tough guy sau macho presupune risc mare, rezultate rapide, feedback prompt, orientare pe termen scurt, de fapt o strategie de tipul "dăm lovitura". Cultura work hard, play hard se bazează pe valori precum risc scăzut, rezultate rapide
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
inclusă cultura informațională. Definită ca "suma valorilor, atitudinilor și comportamentelor care influențează modul în care oamenii identifică, colectează, organizează, prelucrează, comunică și folosesc informațiile"145, acest tip de cultură este vital în gestionarea schimbării, în crearea și implementarea strategiei de brand de angajator, mai ales pe fondul faptului că are rol de facilitator în comunicarea internă și externă și integrează sursele informaționale econo-mice, politice, tehnologice, sociale, de piață. În fond, este un loc comun că trăim într-o lume a inflației
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
și integrează sursele informaționale econo-mice, politice, tehnologice, sociale, de piață. În fond, este un loc comun că trăim într-o lume a inflației informaționale. Culturile informaționale ale companiilor presupun valori tacite care ghidează activitatea lucrătorilor și explică percepțiile acestora despre brand. De regulă, aceste valori tacite pot fi decelate din metaforele la care angajații apelează pentru a descrie organizația lor. De pildă, dacă o organizație este per-cepută ca o armată, atunci cultura organizațională și informațională se bazează pe valori precum comanda
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
la noi schimbări și noi metode de abordare a crizelor, caută noi perspective)"147. Dacă tipologiile culturale sunt cadre de diagnoză utile pentru a culege date despre starea reală și cea ideală a culturii, cu impact direct asupra explicării realității brandului și a distanței dintre aceasta și viziunea brandului, funcțiile culturii au relevanță mai ales din perspectiva strategiilor de implementare a brandului de angajator. Ce funcții are cultura și care sunt mecanismele de influență? Deal și Kennedy vorbesc despre funcțiile de
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
a crizelor, caută noi perspective)"147. Dacă tipologiile culturale sunt cadre de diagnoză utile pentru a culege date despre starea reală și cea ideală a culturii, cu impact direct asupra explicării realității brandului și a distanței dintre aceasta și viziunea brandului, funcțiile culturii au relevanță mai ales din perspectiva strategiilor de implementare a brandului de angajator. Ce funcții are cultura și care sunt mecanismele de influență? Deal și Kennedy vorbesc despre funcțiile de integrare și conservare a atașamentului organizațional al membrilor
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
utile pentru a culege date despre starea reală și cea ideală a culturii, cu impact direct asupra explicării realității brandului și a distanței dintre aceasta și viziunea brandului, funcțiile culturii au relevanță mai ales din perspectiva strategiilor de implementare a brandului de angajator. Ce funcții are cultura și care sunt mecanismele de influență? Deal și Kennedy vorbesc despre funcțiile de integrare și conservare a atașamentului organizațional al membrilor, de orientare a angajaților spre îndeplinirea obiectivelor organizaționale, de protejare a membrilor în fața
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
și atitudinile sunt larg răspândite și presupun consensul membrilor), există o preocupare pentru socializarea ridicată a noilor angajați"155. Subculturile se clasifică în funcție de mai multe criterii, iar această clasificare este benefică pentru că aduce date relevante în direcția proiectării și implementării brandului de angajator. Astfel că, în funcție de subdiviziunile unei companii, vorbim despre subculturi instituționale; în funcție de criteriul profesiei, avem subculturi profesionale; vârsta este un alt criteriu care generează subculturi ale vârstei. Subculturile instituționale se formează în jurul diviziunilor organizatorice ale companiei. Aceste subculturi prezintă
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
brandingul de angajator, acoperirea strategică a acestor diferențe, alături de diferențele culturale și religioase înseamnă, în termeni de rezultate, câștigarea loialității, obținerea de performanță, întărirea socializării și a sentimentului de apartenență. Cultura și climatul Climatul organizațional participă nemijlocit la atașamentul față de brand. El poate fi motivant sau nu, inhibant, frustrant sau suportiv. Influențat de politici și reguli, de proceduri și comportament, climatul reprezintă natura relației dintre angajați și organizație, raporturile dintre lucrători și conducere 158. Componentele climatului sunt autonomia, gradul de structurare
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
suportul 159. Autonomia se referă la gradul de libertate și independență în acțiuni ale angajaților. Un climat autonom respectă libertatea de decizie, încurajează responsabilitatea, generează motivare și satisfacție în muncă. Aceste beneficii ale climatului autonom sunt, în fapt, beneficii ale brandului de angajator. Gradul de structurare a organizației are impact asupra climatului. Cu cât structura este mai formalizată, mai rigidă procedural, cu atât climatul este mai puțin permisiv. Evident, consecințele acestui tip de structurare descurajează angajamentul față de brand, pentru că reprezintă sursă
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
fapt, beneficii ale brandului de angajator. Gradul de structurare a organizației are impact asupra climatului. Cu cât structura este mai formalizată, mai rigidă procedural, cu atât climatul este mai puțin permisiv. Evident, consecințele acestui tip de structurare descurajează angajamentul față de brand, pentru că reprezintă sursă de ambiguitate. "Orientarea recompenselor se referă la conștientizarea scopurilor pe care le vizează sistemul de recompensare. Obiectivul primordial al sistemului de recompensare este acela de a influența comportamentul angajaților. Elementele sistemului de recompense ce reverberează la nivelul
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
ne-am propus aici să le explicăm pe fiecare în parte (am făcut-o deja în altă lucrare despre cultură și comportament organizațional), le vom ilustra în cazuri concrete pentru a arăta cum funcționează și cum influențează din perspectiva realității brandului, adică a percepției despre brand în interior și în exterior. Vom aborda pe rând artefactele, credințele, valorile etc. pe fondul unor exemple din literatura de specialitate 165. Din perspectiva artefactelor, companiile japoneze sunt caracterizate de spații largi, deschise, accesibile tuturor
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
le explicăm pe fiecare în parte (am făcut-o deja în altă lucrare despre cultură și comportament organizațional), le vom ilustra în cazuri concrete pentru a arăta cum funcționează și cum influențează din perspectiva realității brandului, adică a percepției despre brand în interior și în exterior. Vom aborda pe rând artefactele, credințele, valorile etc. pe fondul unor exemple din literatura de specialitate 165. Din perspectiva artefactelor, companiile japoneze sunt caracterizate de spații largi, deschise, accesibile tuturor membrilor, dar locurile de muncă
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
românească. Mai ales generația între 20 și 40 de ani care populează majoritar companiile are o apetență pentru aceste modele, uneori chiar nedigerate și preluate ca atare. Convergența și sferele de influență ale culturilor Peste tot în lume se poartă branduri jeans Levi, tricouri Lacoste, pantofi de sport Adidas, ceasuri Swatch etc. Pretutindeni sunt urmărite programele de știri CNN, se bea bere Heineken, se mănâncă la McDonald's și se cântă în baruri karaoke. Toate acestea sunt semne ale acceptării unor
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
au fost atinse. Sarcinile de integrare internă vizează crearea consensului relativ la limbajul comun, granițele grupului, criteriile de alocare a statutului, criteriile pentru definirea relațiilor interpersonale (prieteniei), criteriile de recompensare, concepțiile referitoare la realizarea sarcinilor imposibile (controlul incontrolabilului). Cultura organizațională și brandul intern Leit motivul analizei asupra culturii organizaționale este acela că ne arată percepția angajaților față de munca lor în cadrul companiei, adică realitatea brandului. Este forța invizibilă care îi face pe oameni să acționeze, care le orientează comportamentele. În același timp, cultura
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
definirea relațiilor interpersonale (prieteniei), criteriile de recompensare, concepțiile referitoare la realizarea sarcinilor imposibile (controlul incontrolabilului). Cultura organizațională și brandul intern Leit motivul analizei asupra culturii organizaționale este acela că ne arată percepția angajaților față de munca lor în cadrul companiei, adică realitatea brandului. Este forța invizibilă care îi face pe oameni să acționeze, care le orientează comportamentele. În același timp, cultura se află în conexiune subtilă cu identitatea organizațională și imaginea. De fapt, putem descrie patru legături între cele trei (Figura 4)189
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
feedback-ul primit de la outsiderii relevanți pentru companie, care sunt un fel de oglindă pentru companie, arătându-i cine este și cum arată 190. Este relevant să ne aplecăm asupra culturii organizaționale pentru a realiza o aliniere a acesteia cu brandul. Evident că acest deziderat nu se produce peste noapte și, mai ales, nu prin instrucțiuni sau ordine. Am văzut de ce. Pentru a schimba atitudinile, comportamentele, obiceiurile, este necesar să ne concentrăm pe obținerea acordului cu privire la valori, la viziu-nea companiei, ca
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
noapte și, mai ales, nu prin instrucțiuni sau ordine. Am văzut de ce. Pentru a schimba atitudinile, comportamentele, obiceiurile, este necesar să ne concentrăm pe obținerea acordului cu privire la valori, la viziu-nea companiei, ca apoi să ne asigurăm că acestea sunt împărtășite. Brandul intern urmărește tocmai această coeziune care, însă, nu se câștigă numai prin acțiuni de publicitate internă sau prin programe de training. Pentru a o avea este nevoie de angajamentul față de brand al angajaților (brand engagement). Adesea, oamenii au nevoie de
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
ca apoi să ne asigurăm că acestea sunt împărtășite. Brandul intern urmărește tocmai această coeziune care, însă, nu se câștigă numai prin acțiuni de publicitate internă sau prin programe de training. Pentru a o avea este nevoie de angajamentul față de brand al angajaților (brand engagement). Adesea, oamenii au nevoie de mai mult decât de instrucțiuni pentru a-și putea schimba rutina și obiceiurile. În primul rând, ceea ce le cerem celorlalți atunci când încercăm să aliniem cultura cu brandul este să împărtășească valorile
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
ne asigurăm că acestea sunt împărtășite. Brandul intern urmărește tocmai această coeziune care, însă, nu se câștigă numai prin acțiuni de publicitate internă sau prin programe de training. Pentru a o avea este nevoie de angajamentul față de brand al angajaților (brand engagement). Adesea, oamenii au nevoie de mai mult decât de instrucțiuni pentru a-și putea schimba rutina și obiceiurile. În primul rând, ceea ce le cerem celorlalți atunci când încercăm să aliniem cultura cu brandul este să împărtășească valorile companiei, viziunea sa
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
nevoie de angajamentul față de brand al angajaților (brand engagement). Adesea, oamenii au nevoie de mai mult decât de instrucțiuni pentru a-și putea schimba rutina și obiceiurile. În primul rând, ceea ce le cerem celorlalți atunci când încercăm să aliniem cultura cu brandul este să împărtășească valorile companiei, viziunea sa și să acționeze în deplin acord cu acestea. Brandul intern urmărește această coeziune. Pentru a crea branduri puternice, avem nevoie de mai mult decât publicitate internă și training, avem nevoie de angajamentul de
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]