7,369 matches
-
statelor, îndrumându-le să abordeze în mod planificat schimbarea economică și socială, bazată pe un sistem de obiective și priorități monitorizabile cu ajutorul indicatorilor. Indiferent de agenții planificării sociale (organizații locale, regionale, internaționale), pot fi identificate câteva trăsături ale schimbării sociale planificate: Existența unor valori și ideologii în legătură cu starea dorită a bunăstării sociale. Aceste valori sunt de natură a orienta schimbarea socială într-o direcție conștientizată la nivel social. De exemplu, valorile sunt precizate la nivel național prin programele de guvernare. Identificarea
Enciclopedia dezvoltarii sociale by Cătălin Zamfir, Simona Maria Stănescu () [Corola-publishinghouse/Science/1956_a_3281]
-
vezi obiective). Concretizarea tuturor acestor elemente prin elaborarea unui plan coerent care să cuprindă obiective și priorități (vezi priorități), ca și strategii alternative. Evaluarea alternativelor și selecția acelora care să ghideze acțiunea agenților de dezvoltare. În concluzie, conceptul de schimbare planificată este un produs al secolului XX, care reflectă o atitudine diferită asupra rezolvării problemelor la nivel personal, organizațional și social prin efort calculat, controlat și persistent. În plan social, planificarea nu trebuie confundată cu managementul centralizat. Pe de altă parte
Enciclopedia dezvoltarii sociale by Cătălin Zamfir, Simona Maria Stănescu () [Corola-publishinghouse/Science/1956_a_3281]
-
program centrat pe susținerea procesului de incluziune socială a adolescenților se află în momentul actual în fața nevoii urgente de elaborare a unei strategii globale de intervenție. Schimbare organizațională - Daniel Arpinte Schimbarea organizațională (s.o.) este definită ca fiind orice modificare, planificată sau nu, a structurii și procedurilor de lucru (Dawson, 1994). Nu orice modificare intră în sfera s.o. Înlocuirea unor angajați, modificarea programului de lucru sau reorganizarea unor departamente în cadrul unei instituții nu generează automat s.o., decât în măsura în care se
Enciclopedia dezvoltarii sociale by Cătălin Zamfir, Simona Maria Stănescu () [Corola-publishinghouse/Science/1956_a_3281]
-
etapă se poate considera că instituția parcurge un proces de s.o. Cele două tipuri de factori se pot suprapune, determinând grade diferite ale amplitudinii schimbării sau ale direcției acesteia. Forme ale schimbării organizaționale Literatura de specialitate distinge între schimbarea planificată (definită ca procesul prin care membrii organizației sau consultanți externi identifică, planifică și implementează măsuri de s.o.), s.o. fiind de domeniul exclusiv al managementului organizației, și schimbarea neplanificată. Lippitt, Watson și Westley (1958) plasează factorii schimbării neplanificate în afara
Enciclopedia dezvoltarii sociale by Cătălin Zamfir, Simona Maria Stănescu () [Corola-publishinghouse/Science/1956_a_3281]
-
procesul prin care membrii organizației sau consultanți externi identifică, planifică și implementează măsuri de s.o.), s.o. fiind de domeniul exclusiv al managementului organizației, și schimbarea neplanificată. Lippitt, Watson și Westley (1958) plasează factorii schimbării neplanificate în afara organizației. Schimbarea planificată, în opinia acelorași autori, este precedată de o decizie în acest sens. Levy A. și Merry U. (1986) adaugă caracteristicilor schimbării și factorul declanșator care poate lua forma nevoii de schimbare, a crizelor, problemelor sau a oportunităților de schimbare disponibile
Enciclopedia dezvoltarii sociale by Cătălin Zamfir, Simona Maria Stănescu () [Corola-publishinghouse/Science/1956_a_3281]
-
Levy A. și Merry U. (1986) adaugă caracteristicilor schimbării și factorul declanșator care poate lua forma nevoii de schimbare, a crizelor, problemelor sau a oportunităților de schimbare disponibile. Schimbarea organizațională planificată Dezvoltarea organizațională - ca formă de schimbare - presupune o schimbare planificată ce are ca scop creșterea funcționalității organizației și a eficacității. Deși o poate include, dezvoltarea organizațională nu trebuie confundată cu procesul de creștere organizațională. Lewin, K. (1969) consideră că organizațiile își mențin echilibrul datorită acțiunii a două tipuri de factori
Enciclopedia dezvoltarii sociale by Cătălin Zamfir, Simona Maria Stănescu () [Corola-publishinghouse/Science/1956_a_3281]
-
tehnologic etc.) și, pe de altă parte, cei care generează rezistență (cultură organizațională incompatibilă cu implicațiile schimbării, riscul pierderii unor poziții sau a prestigiului, slabă încredere în finalitatea procesului de schimbare sau în inițiatorii acesteia sau lipsa competențelor). Modelul schimbării planificate propune metode de reduce a factorilor care inhibă schimbarea și metode de creștere a celor favorabili. Odată atins noul stadiu dorit al dezvoltării organizaționale, încheierea procesului presupune obținerea unui echilibru între cele două tipuri de factori. Rezistența la schimbare S.
Enciclopedia dezvoltarii sociale by Cătălin Zamfir, Simona Maria Stănescu () [Corola-publishinghouse/Science/1956_a_3281]
-
de bunăstare ca și societățile din Vest. Este și cazul României (HYPERLINK \l "Zamfir"Zamfir, 2006a) care, după 1848, dar mai ales după instalarea lui Carol I de Hohenzolern-Sigmaringen pe tronul României, se înscrie într-un program de dezvoltare socială planificat, menit să reducă decalajul ce ne separa de țările occidentale ( HYPERLINK \l "Larionescu" Larionescu, 2006, p. 31). Experimentul comunist românesc este un alt exemplu de dezvoltare socială, dar fundamental diferit - prin mijloacele folosite - de programele de dezvoltare socială ale țărilor
Enciclopedia dezvoltarii sociale by Cătălin Zamfir, Simona Maria Stănescu () [Corola-publishinghouse/Science/1956_a_3281]
-
de așteptat, precum șomajul, deteriorarea puterii de cumpărare și a veniturilor și recesiunea economică erau nedorite, desigur, dar acestea erau considerate drept probleme temporare și, în orice caz, erau probleme mai puțin serioase decât dezechilibrele de nesusținut create de economia planificată (Sachs, 1993; Przeworski, 1993; Williamson, 1994). Deși, la începutul anilor ’90, au dominat analizele asupra reformelor economice, sub presiunea criticilor, dar și ca urmare a acumulării de date suplimentare despre evoluțiile reale din economie, chiar susținătorii acestor teorii au ajuns
Enciclopedia dezvoltarii sociale by Cătălin Zamfir, Simona Maria Stănescu () [Corola-publishinghouse/Science/1956_a_3281]
-
sau interesele pe care le reprezintă (Weber, 1994, pp. 145-271). Și invers, faptul că o nouă clasă economică poate să-și facă apariția la marginea unei ordini existente reprezintă o manifestare a independenței sferei economice. În termenii acestei conceptualizări, economiile planificate, subordonate partidului-stat în socialism au reprezentat un caz istoric în care aspectul de interdependență a fost accentuat până la dispariția autonomiei dintre cele două sfere. Din acest motiv, unele analize ale transformărilor postcomuniste pleacă de la premisa că eșecul regimurilor comuniste și
Enciclopedia dezvoltarii sociale by Cătălin Zamfir, Simona Maria Stănescu () [Corola-publishinghouse/Science/1956_a_3281]
-
regimurilor comuniste (Jowitt, 1998). Pentru că țările socialiste făceau parte dintr-un sistem mai vast, capitalist, performanțele lor economice au fost totuși subiectul unor evaluări comparative. În lipsa unei clase economice alternative interne, aceste evaluări externe au impus recunoașterea faptului că economiile planificate intraseră în declin, iar această realizare a creat oportunități pentru schimbările politice (Kornai, 1992, pp. 168-196; Verdery 1996, pp. 19-38). Există, de asemenea, sugestii că unii dintre agenții socializați și profund înserați în ordinea regimurilor comuniste au putut totuși alege
Enciclopedia dezvoltarii sociale by Cătălin Zamfir, Simona Maria Stănescu () [Corola-publishinghouse/Science/1956_a_3281]
-
sistemul echilibrului de putere din secolul al XVIII-lea este una uriașă, în sensul în care Congresul de la Viena declară balanța de putere ca reprezentând regula de bază a funcționării sistemului, pe care statele aveau să o urmeze în mod planificat și deliberat, în comun. Mai mult decât atât, ea tinde să nu mai funcționeze pe principiul compensațiilor sau prin calcularea forțelor din punctul de vedere al teritoriului, populației și capacităților financiare, ori prin gestionarea crizelor prin alianțe sau coaliții ostile
Manual de relații internaționale by Ionuț Apahideanu, Radu Sebastian Ungureanu, Andrei Miroiu () [Corola-publishinghouse/Science/2061_a_3386]
-
conducerii 15. SCHIMBARE ȘI DEZVOLTARE ORGANIZAȚIONALĂ, Zoltan Bogathy, Corina Ilin 15. 1. Schimbarea în organizații 15. 1. 1. Cultură organizațională și schimbare organizațională 15. 1. 2. Conducere și schimbare organizațională 15. 1. 3. Ce studiază psihologii 15. 2. Schimbarea organizațională planificată 15. 2. 1. Schimbarea organizațională planificată - definiție, scopuri, obiective 15. 2. 2. Ce și cum pot schimba agenții schimbării? 15. 2. 3. Rezistența la schimbare 15. 2. 3. 1. Rezistența individuală la schimbare 15. 2. 3. 2. Rezistența organizațională la
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
Zoltan Bogathy, Corina Ilin 15. 1. Schimbarea în organizații 15. 1. 1. Cultură organizațională și schimbare organizațională 15. 1. 2. Conducere și schimbare organizațională 15. 1. 3. Ce studiază psihologii 15. 2. Schimbarea organizațională planificată 15. 2. 1. Schimbarea organizațională planificată - definiție, scopuri, obiective 15. 2. 2. Ce și cum pot schimba agenții schimbării? 15. 2. 3. Rezistența la schimbare 15. 2. 3. 1. Rezistența individuală la schimbare 15. 2. 3. 2. Rezistența organizațională la schimbare 15. 3. Dezvoltarea organizațională DIVERSITATE
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
mai subtile și mai nuanțate. Autorul afirmă că, „cu cât mai amănunțit începi să studiezi subtilitățile organizației, cu atât mai mult începi să chestionezi semnificație ordinii și cu atât ești mai convins că prejudecățile dominante cu privire la organizare - că este eficientă, planificată, predictibilă și supraviețuiește - sunt suspecte atunci când sunt considerate drept criterii pentru evoluția spre succes.” Noul vocabular al analizei organizaționale ar trebui să includă termeni care să exprime mai elocvent ambiguitatea comportamentului organizațional, „variația nejustificată” (Vlăsceanu, 1999) imprecizia, nevoia de acțiune
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
și înțelepciunea de a face distincția dintre cele două. Proverb oriental CUPRINS 1. Schimbarea în organizații 15. 1. 1. Cultură organizațională și schimbare organizațională 15. 1. 2. Conducerea și schimbare organizațională 15. 1. 3. Ce studiază psihologii? 2. Schimbarea organizațională planificată 15. 2. 1. Schimbare organizațională planificată - definiție, scopuri, obiective 15. 2. 2. Ce și cum pot schimba agenții schimbării? 15. 2. 3. Rezistența la schimbare 15. 2. 3. 1. Rezistența individuală la schimbare 15. 2. 3. 2. Rezistența organizațională la
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
dintre cele două. Proverb oriental CUPRINS 1. Schimbarea în organizații 15. 1. 1. Cultură organizațională și schimbare organizațională 15. 1. 2. Conducerea și schimbare organizațională 15. 1. 3. Ce studiază psihologii? 2. Schimbarea organizațională planificată 15. 2. 1. Schimbare organizațională planificată - definiție, scopuri, obiective 15. 2. 2. Ce și cum pot schimba agenții schimbării? 15. 2. 3. Rezistența la schimbare 15. 2. 3. 1. Rezistența individuală la schimbare 15. 2. 3. 2. Rezistența organizațională la schimbare 15. 2. 4. Etapele schimbării
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
schimbării organizaționale planificate 3. Dezvoltarea organizațională OBIECTIVE DE ÎNVĂȚARE Studiind acest capitol, veți fi în măsură: să identificați consecințele culturii organizaționale pentru schimbarea organizațională să explicați rolul managementului în schimbarea organizațională să faceți distincția dintre schimbarea organizațională și schimbarea organizațională planificată să explicați diferențele din abordarea psihologilor privind acest subiect față de celelalte abordări întâlnite în literatura de specialitate să conștientizați rezistențele la schimbare să prezentați principalele obiective și tehnici ale dezvoltării organizaționale CUM SĂ TRANSFORMI O MLAȘTINĂ ÎNTR-O OAZĂ Imaginați
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
in Organizations in Europe - Abstracts. Vă prezentăm în Anexa 1 Centralizarea cercetărilor psihologice privind schimbarea și dezvoltarea organizațională. Din cele 65 de rezumate prezentate putem urmări temele de actualitate de care sunt preocupați psihologii organizaționali astăzi. 15. 2. Schimbarea organizațională planificată 15. 2. 1. Schimbare organizațională planificată - definiție, scopuri, obiective Schimbarea organizațională prezintă numerose provocări. Este foarte dificil să transformi o unitate de producție tradițională într-o fabrică de înaltă performanță. Pe de altă parte, schimbările organizaționale pot să nu funcționeze
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
prezentăm în Anexa 1 Centralizarea cercetărilor psihologice privind schimbarea și dezvoltarea organizațională. Din cele 65 de rezumate prezentate putem urmări temele de actualitate de care sunt preocupați psihologii organizaționali astăzi. 15. 2. Schimbarea organizațională planificată 15. 2. 1. Schimbare organizațională planificată - definiție, scopuri, obiective Schimbarea organizațională prezintă numerose provocări. Este foarte dificil să transformi o unitate de producție tradițională într-o fabrică de înaltă performanță. Pe de altă parte, schimbările organizaționale pot să nu funcționeze sau să aibă alte consecințe decât
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
efectele acestora. Schimbarea organizațională poate fi dificilă și costisitoare. Organizațiile adaptative și flexibile au un avantaj competitiv față de cele rigide și statice. Alegerea managementului pe termen lung este evidentă: inovare și adaptare sau stagnare și moarte (Bogathy, 2002). Scopurile schimbării planificate Abordând acest subiect sesizăm necesitatea unei distincții importante între schimbarea inevitabilă pentru organizație și schimbarea planificată de către membrii organizației. Planificarea schimbării organizaționale presupune un set de activități și procese proiectate pentru a schimba indivizii din organizație / grupurile / structurile organizaționale / procesele
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
de activități și procese proiectate pentru a schimba indivizii din organizație / grupurile / structurile organizaționale / procesele organizaționale. În exterior, în afara firmei există surse care implică schimbări, de exemplu, creșterea competiției, dezvoltarea tehnologiei, o legislație nouă, presiuni făcute de cererile sociale. Schimbarea planificată organizațională reprezintă intenția managerilor și a angajaților de a îmbunătăți funcționarea grupurilor, departamentelor sau a întregii organizații, în fazele ei importante. Schimbarea planificată implică scopuri specifice, cum ar fi, creșterea productivității, implementarea unei noi tehnologii, motivație mai mare a angajaților
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
implică schimbări, de exemplu, creșterea competiției, dezvoltarea tehnologiei, o legislație nouă, presiuni făcute de cererile sociale. Schimbarea planificată organizațională reprezintă intenția managerilor și a angajaților de a îmbunătăți funcționarea grupurilor, departamentelor sau a întregii organizații, în fazele ei importante. Schimbarea planificată implică scopuri specifice, cum ar fi, creșterea productivității, implementarea unei noi tehnologii, motivație mai mare a angajaților, nevoia de mai multă inovație, creșterea pieței de desfacere. Acestea și alte scopuri de îmbunătățire au două obiective de bază: Îmbunătățirea capacității organizaționale
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
subliniază, dimpotrivă, forța acestei mișcări care a știut să acumuleze și asimileze cunoștințe coerente provenind din științele comportamentului: modelul research - action, abordarea sistemică a organizațiilor și strategia de schimbare care se aplică culturii organizaționale. Se poate spune deci, că schimbarea planificată rămâne cea mai coerentă și cea mai eficace abordare deoarece garantează flexibilitatea și adaptabilitatea la situație. D.O. este aptă să răspundă noilor provocări ale lumii contemporane (și tranzițiilor ei) iar specialiștii în D.O. care posedă cunoștințele, abilitățile și
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
Viabilitatea eforturilor de dezvoltare a organizației constau în gradul în care acestea reflectă în mod acurat aspirațiile și preocupările membrilor participanți. În concluzie, dezvoltarea organizațiilor de succes tinde să fie un efort global al sistemului, un proces al unei schimbări planificate - un program cu standarde provizorii, și țintit spre dezvoltarea resurselor interne ale organizației pentru schimbări eficiente în viitor. CUVINTE CHEIE socializare organizațională, cultură organizațională, intervenție psihosocială, dimensiunea umană a schimbării organizaținale, rezistența individuală și organizațională la schimbare, etapele schimbării organizaționale
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]