4,948 matches
-
Răspunsurile au relevat că numai 42,5% dintre state au alocat resurse financiare în acest sens și doar 58,4% dintre state realizează statistici privind incidența dizabilităților în rândurile populației. În 47,8% dintre state, statisticile realizate se referă la trebuințele specifice ale persoanelor cu dizabilități. Chestionarul a cuprins 23 de pagini și un număr de 47 de întrebări. Ponderea țărilor care au răspuns este următoarea: Africa - 23 state, adică 53% dintre țările de pe continent, Asia - 21 state, adică 43% dintre
Revista de asistență socială () [Corola-publishinghouse/Science/2160_a_3485]
-
Comunicarea prin telefon 11.6.3. Comunicarea interpersonală 12. MOTIVAȚIA ȘI SATISFACȚIA MUNCII, Cristian Popescu 12.1. Introducere 12.2. Natura motivației umane 12.3. Abordări ale motivației pentru muncă. 12.4. Teorii motivaționale de conținut 12.4.1. Ierarhia trebuințelor (Maslow) 12.4.2. Teoria ERG a lui Alderfer 12.4.3. Modelul motivației de realizare a lui McClelland. 12.4.4. Teoria bifactorială (Herzberg) 12.5. Teorii motivaționale procesuale 12.5.1. Teoria așteptărilor (Vroom) 12.5.2. Teoria
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
psihologia socială a muncii. Această ramură a științei psihologiei studiază, în general, orice problemă psihologică ridicată în grupurile de muncă și care prezintă însemnătate pentru buna desfășurare a vieții în întreprindere. Ea acordă întâietate problemelor psihologice legate de personalul întreprinderii, trebuințele și aspirațiile oamenilor, stimularea lor materială și morală. Având în vedere legăturile existente între psihologia muncii și științele la care ne-am referit, principalele studii care se efectuează în întreprinderi constituie rodul muncii în echipe, al unor echipe de cercetători
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
informațiilor obținute în urma acestor analize complementare (organizație - post - persoană) oferă o perspectivă de ansamblu asupra nevoilor de instruire, a resurselor disponibile și a contextului de implementare a programului. 6. 3. Identificarea nevoilor de formare-dezvoltare - metode utilizate Cunoscut fiind faptul că trebuințele de învățare/formare evidențiază acele discrepanțe dintre nivelul actual al cunoștințelor, deprinderilor, aptitudinilor sau atitudinilor și standardul dorit, procesul de identificare a acestora urmărește să indice acele domenii în care o învățare suplimentară poate îmbunătăți nivelul acelor cunoștințe sau deprinderi
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
evaluarea nevoilor nu trebuie considerată o examinare sau o judecare, ci un proces care sugerează necesitatea unei educații adiționale într-o anumită direcție, fără judecăți implicite sau explicite privind abilitatea individului de a rezolva o sarcină. Identificăm și evaluăm nevoi/trebuințe pentru a putea îmbunătăți performanțele, dar și pentru a completa competențele unei persoane sau grup. Evaluarea performanțelor este de cele mai multe ori forma cea mai laborioasă și costisitoare de evaluare a nevoilor. Evaluând performanțele, apreciem nivelul la care o persoană prestează
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
se mai adaugă și costul de timp necesar manifestării fiecărui participant (Gilmore, Campbell și Becker, 1989, apud. Queeney,1994). d. Alegerea metodei Delphi pentru identificarea nevoilor de învățare poate fi una inspirată când se urmărește surprinderea unor perspective multiple asupra trebuințelor, a unor noi idei și când resursele disponibile sunt oarecum limitate. Și datele recoltate prin intermediul acestei metode se bazează mai degrabă pe opinii decât pe fapte, nota de subiectiv fiind unul din dezavantaje. e. Datorită ocupării unei poziții influente în raport cu
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
țintă, cum ar fi: tipul profesiei, nivelul cunoștințelor, deprinderilor și experienței în domeniul în care se realizează pregătirea - și deci precizarea clară a nevoilor de învățare raportate la standardele profesiei, profilul vârstei și eventualele probleme motivaționale sau atitudinale. 2. Identificarea trebuințelor participanților va influența stabilirea obiectivelor, alegerea activităților și a strategiilor educaționale. De multe ori volumul informațional este atât de amplu și variat, încât devine imposibilă încorporarea lui într-un singur program, existând riscul unei abordări superficiale a temelor și unei
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
este delimitarea informațiilor relevante pentru deciziile ulterioare de cele redundante, care nu fac altceva decât să îngreuneze procesul de interpretare și cel decizional. Gama de nevoi poate fi destul de extinsă și atunci se impune stabilirea (Bee și Bee, 1994): importanței trebuinței respective pentru ameliorarea performanțelor în activitate; urgenței satisfacerii ei pentru a nu avea un impact negativ asupra profesiei, sau a nu reduce beneficiile care pot rezulta în urma învățării; tendinței de evoluție a nevoii, dacă se accentuează discrepanța, rămâne la același
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
nevoii, dacă se accentuează discrepanța, rămâne la același nivel sau poate fi depășită fără o ofertă formală de pregătire. Odată culese datele, întocmirea unui raport se constituie într-un vector ce subliniază oportunitatea creării acelor activități educaționale care să satisfacă trebuințele de învățare evaluate. Conținutul și forma de prezentare a raportului depinde de audiența căreia se adresează și acoperă următoarele informații de bază (Queeney, 1994): a. Explicitarea situației, a factorilor care au condus spre necesitatea sau decizia examinării domeniului respectiv, evidențierea
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
bază (Queeney, 1994): a. Explicitarea situației, a factorilor care au condus spre necesitatea sau decizia examinării domeniului respectiv, evidențierea relației dintre programul intenționat și nevoile identificate. b. Stabilirea standardelor - adică a nivelelor limită sub care se consideră că există o trebuință de învățare. O nevoie reflectă o discrepanță între o stare actuală și un standard dorit, iar standardul reprezintă acea bază utilizată pentru comparație, pentru raționamente sau măsurări evaluative. În cazul nostru, o persoană care demonstrează un nivel al cunoștințelor, deprinderilor
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
acestuia, metodele, materialele corespunzătoare și procedurile de evaluare. Un obiectiv de învățare bine formulat oferă direcția de acțiune, dar lasă și loc pentru adaptare și interpretare ulterioare, pe parcursul derulării programului, în funcție de nevoile ce pot apare. În urma procesului de identificare a trebuințelor de formare, rezultatele pot evidenția necesitatea completării cunoștințelor, ameliorării deprinderilor și performanțelor, abilității de a reuși, sau chiar a schimbării de atitudini. Dacă interesează completarea de cunoștințe, obiectivele vor fi astfel formulate încât să evidențieze noile informații ce urmează a
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
În funcție de tipul de învățare (cunoștințe, deprinderi, abilități de a reuși) și de faptul că de cele mai multe ori se lucrează pe o îmbinare a celor trei, se stabilește conținutul și formatul activităților educaționale care să vină cel mai bine în întâmpinarea trebuințelor identificate, metodele ce vor fi folosite și se evidențiază și gradul de implicare al formatorului, care este mult mai amplu în cazul transmiterii de cunoștințe și a cărei pondere scade în formarea de deprinderi și schimbarea de atitudini (Bee și
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
conținut, componenta finală și evaluarea care ajută la evidențierea și realizarea relației dintre ceea ce s-a propus prin programul de pregătire și implementarea în practică a celor dobândite. 5. Ne-am precizat scopul și populația căreia ne adresăm, am identificat trebuințele de învățare, am stabilit obiectivele și am conturat conținutul programului, urmează dezvoltarea acelor activități educaționale care să conducă la atingerea țintelor propuse. Fiecare activitate este structurată pe trei părți - introductivă, conținutul propriu-zis și partea de final, care realizează și conexiunea
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
cum vor fi acoperite fiecare dintre ele, cine este responsabil cu întregul proces. 7. Pregătirea formelor de evaluare a cursanților pentru a determina în ce măsură training-ul și-a atins obiectivele (a furnizat cunoștințele și deprinderile care să conducă la satisfacerea trebuințelor identificate, activitățile propuse au stimulat interesul cursanților, s-au dovedit eficiente, a fost formatul programului corespunzător?) și dacă apare necesitatea unor ajustări intermediare ale acestuia sau ale procesului de monitorizare (follow-up process). Evaluarea nu este în acest caz doar una
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
fiind rezultatele învățării, sau la nivel macro - obiectivul reprezentându-l ameliorarea performanțelor. În transferul la locul de muncă a celor învățate în cadrul programului, facilitând ameliorarea performanțelor, principalul criteriu de apreciere se pare că îl constituie armonizarea acestuia cu caracteristicile cursantului, trebuințele de învățare și locul său de muncă. Învățarea, reținerea și transferul a ceea ce s-a predat, în activitatea cotidiană a adultului, sunt influențate în mod direct de corespondența dintre elementele programului și cadrul de lucru, predarea de principii generale și
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
printr-o analiză a cauzelor ce stau la baza nivelului scăzut al performanțelor; următorul pas trimite spre o nouă întrebare - cunoștințele, deprinderile sau atitudinile deficitare pot fi predate sistematic? În condițiile în care întregul demers formativ se fundamentează pe identificarea trebuințelor de învățare și este proiectat în funcție de cerințele și nevoile celor evaluați, nu poate fi vorba decât despre un program a cărui eficiență se va regăsi în îmbunătățirea rezultatelor activităților celor care s-au implicat în astfel de forme de pregătire
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
reflectate în aplicarea practică a cunoștințelor și deprinderilor. 3. Nivelul efectelor indirecte, practice, își propune să vadă în ce măsură ceea ce s-a învățat a fost transferat cu succes în practică, contribuind la ameliorarea performanțelor personale sau profesionale, și în consecință, dacă trebuințele identificate au fost satisfăcute. Acest nivel implică o evaluare, la locul de muncă, a comportamentului consecutiv training-ului și o măsurare a rezultatelor obținute de participanți. Deși este considerat unul dintre cele mai importante nivele ale evaluării, este de cele mai multe
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
însă demonstrează că adultul este mai motivat pentru o învățare care-l ajută în rezolvarea de probleme concrete, în concordanță cu rolurile și responsabilitățile care-i revin (părinte, muncitor, cetățean, etc.), precum și în cazul în care rezultatele învățării satisfac unele trebuințe interioare (dezvoltare personală - creșterea stimei de sine - atitudini pozitive). Tocmai de aceea și procesul devine mai eficient în condițiile în care informațiile sunt prezentate în contextul vieții reale, adică orientate spre rezolvarea de probleme (Kolb, 1984, apud. Knowles, Holton și
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
Tool for Quality Improvement, San Francisco: Jossey Bass Publishers. 13. Paloș,R. (2001). Puncte de referință în elaborarea programelor de formare a adulților. În Revista de Psihologie Aplicată, nr.3(3), 37-44, Timișoara: Editura First. 14. Paloș,R (2003). Identificarea trebuințelor de învățare - parte a planificării programului de pregătire/formare. În Revista de Psihologie Aplicată, nr.4(2), Timișoara: Editura First. 15. Rogers, A (1996). Teaching Adults, (2nd ed), St Edmundsbury Press Limited. U.K. 16. Showers, Joyce și Bennett (1997
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
bază în influențarea comportamentului, interacționând cu o serie de procese și fenomene psihice cum ar fi percepția, motivația, limbajul, învățarea etc. Pentru o mai bună înțelegere a psihologiei muncii și organizaționale sunt importante studiile legate de: motivație - informația / informarea ca trebuință, rolul curiozității în demararea și susținerea procesului de comunicare, de percepție selectivă și subiectivitate în percepție, de înțelegere a mesajelor verbale, integrarea noilor informații în structurile deja existente, de relația trăsături de personalitate - stil de comunicare, de posibilitățile de dezvoltare
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
oamenii să facă ceea ce vrei tu, pentru că ei doresc să o facă.” Dwight Eisenhower CUPRINS 12.1. Introducere 12.2. Natura motivației umane 12.3. Abordări ale motivației pentru muncă. 12.4. Teorii motivaționale de conținut 12.4.1. Ierarhia trebuințelor (Maslow) 12.4.2. Teoria ERG a lui Alderfer 12.4.3. Modelul motivației de realizare a lui McClelland. 12.4.4. Teoria bifactorială (Herzberg) 12.5. Teorii motivaționale procesuale 12.5.1. Teoria așteptărilor (Vroom) 12.5.2. Teoria
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
le face plăcere). 12.2. Natura motivației umane Din perspectiva psihologiei muncii motivația este definită ca sumă a energiilor interne și externe care inițiază, dirijează și susțin un efort orientat spre un obiectiv al organizației, care va satisface simultan și trebuințele individuale (Robbins, 1998). Din această definiție rezultă trei elemente cheie: efortul, obiectivele organizaționale și trebuințele. Efortul este o măsură cantitativă a intensității. Astfel, un angajat puternic motivat depune o activitate susținută la locul de muncă. Totuși nu orice efort intens
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
ca sumă a energiilor interne și externe care inițiază, dirijează și susțin un efort orientat spre un obiectiv al organizației, care va satisface simultan și trebuințele individuale (Robbins, 1998). Din această definiție rezultă trei elemente cheie: efortul, obiectivele organizaționale și trebuințele. Efortul este o măsură cantitativă a intensității. Astfel, un angajat puternic motivat depune o activitate susținută la locul de muncă. Totuși nu orice efort intens conduce la performanțe în muncă. Angajatul trebuie să-și canalizeze aceste eforturi spre a îndeplini
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
figura 12.1.b.), după cum nealinierea acestor obiective va rezulta în performanțe slabe la locul de muncă (figura 12.1.a). Figura 12.1. Alinierea obiectivelor personale cu cele organizaționale Motivația trebuie analizată și ca un proces de satisfacere a trebuințelor (figura 12.2.). Trebuința este o stare internă de necesitate care face ca anumite scopuri să fie atractive. Atâta timp cât este nesatisfăcută, ea creează o tensiune internă care stimulează individul, antrenându-l într-un comportament prin care acesta urmărește satisfacerea trebuinței
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
după cum nealinierea acestor obiective va rezulta în performanțe slabe la locul de muncă (figura 12.1.a). Figura 12.1. Alinierea obiectivelor personale cu cele organizaționale Motivația trebuie analizată și ca un proces de satisfacere a trebuințelor (figura 12.2.). Trebuința este o stare internă de necesitate care face ca anumite scopuri să fie atractive. Atâta timp cât este nesatisfăcută, ea creează o tensiune internă care stimulează individul, antrenându-l într-un comportament prin care acesta urmărește satisfacerea trebuinței și reducerea tensiunii (Zlate
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]