3,819 matches
-
de decizie asupra personalului angajat. În realitate, o asemenea înțelegere poate conduce la o denaturare a finalității procesului de supervizare, care poate stârni, în practica profesiei, suspiciuni printre angajați. În fapt, supervizarea apare ca un proces necesar, relațional, de tip feedback între specialiști. Supervizarea are rol de stimulator pentru comunicarea eficientă/dialogul permanent dintre asistentul social și asistat, centrată pe corecție și înregistrarea recordurilor profesionale. Acest rol este cerut de însăși dezvoltarea practicii specializate într-un cadru instituțional și profesional. Dacă
Revista de asistență socială () [Corola-publishinghouse/Science/2160_a_3485]
-
3. Evaluarea alternativelor. În momentul în care consumatorul trebuie să decidă în funcție de marca de produs ce se potrivește cel mai bine cu aspirațiile sale, receptivitatea sa în fața publicității este mai mare. 4. Achiziționarea produsului. 5. Evaluarea produsului. 6. Conexiunea inversă (feedback). În cazul în care persoana este satisfăcută de calitățile produsului, va deveni un consumator fidel, iar în cazul opus, produsul este fie returnat, fie păstrat - caz în care persoana va căuta motive de confirmare a valorii produsului. Strategii publicitare pe
Revista de asistență socială () [Corola-publishinghouse/Science/2160_a_3485]
-
inadecvate pe care le-ar putea primi din partea personalului. Supervizarea îi face capabili pe cei supervizați să ofere o asistență mai eficientă, le asigură o a doua opinie referitoare la propriile lor intervenții, le facilitează dezvoltarea profesională, le oferă un feedback, le tratează propriile sentimente și le intensifică managementul personal. Supervizarea este menită: să mențină standardele și climatul optim de muncă la nivelul unităților, agențiilor; să planifice și să revizuiască intervențiile; să păstreze obiectivitatea; să ofere o analiză critică; să informeze
Revista de asistență socială () [Corola-publishinghouse/Science/2160_a_3485]
-
Evaluarea performanțelor în muncă 7.2.1. Modele de apreciere a performanțelor profesionale 7.2.2. Evaluarea dimensiunilor performanțelor în muncă 7.2.3. Aprecierea performanțelor prin rezultate 7.2.4. Interacțiunea evaluator - evaluat 7.3. Evaluarea cu surse multiple (feedback 3600) 7.3.1.Dezvoltarea sistemelor de feedback 3600 7.4. Contextul evaluării 7.4.1. Diferențele culturale și evaluarea performanțelor 7.4.2. Dezvoltarea tehnologiilor informației și impactul lor asupra proceselor de evaluare a performanțelor 7.5. Tendințe contemporane
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
de apreciere a performanțelor profesionale 7.2.2. Evaluarea dimensiunilor performanțelor în muncă 7.2.3. Aprecierea performanțelor prin rezultate 7.2.4. Interacțiunea evaluator - evaluat 7.3. Evaluarea cu surse multiple (feedback 3600) 7.3.1.Dezvoltarea sistemelor de feedback 3600 7.4. Contextul evaluării 7.4.1. Diferențele culturale și evaluarea performanțelor 7.4.2. Dezvoltarea tehnologiilor informației și impactul lor asupra proceselor de evaluare a performanțelor 7.5. Tendințe contemporane în evaluarea performanțelor 8. SISTEMUL OM-MAȘINĂ-AMBIANȚĂ, Cristian Popescu
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
membrii ai grupului. Astfel, câștigul maxim era de 26 de puncte, fiind obținut de o persoană în situația în care a depus cele 10 puncte în contul personal, iar ceilalți patru membrii, în contul colectiv. Toți subiecții au primit un feedback cu privire la punctajul acumulat de fiecare, din patru în patru runde. Concluziile cercetării arătau că toleranța se modifică în timp, ea fiind mai mică în cazul în care aceeași (aceleași) persoane deviază, comportându-se individualist, decât în situația în care persoanele
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
obicei, în vederea elaborării sistemului de salarizare); proiectarea postului: formarea postului (conținutul acestuia) în așa fel încât să satisfacă atât interesele organizației, cât și pe cele ale angajatului; evaluarea performanței: examinarea gradului de reușită a activității de muncă, adică transmiterea unui feedback muncitorului/executantului. Figura 3.1.1. Sistemul de noțiuni al analizei muncii Deoarece pentru cuvântul „job” din terminologia engleză sunt folosiți în limba română, de multe ori ca sinonimi, termenii „serviciu”, „funcție” sau „post” - cu toate că între ei există unele diferențe
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
colaterale [ ] x Bate câmpii vorbind despre altceva sau vorbește cu unul sau doi colaboratori în particular, fără a auzi tot grupul. Comportamente orientate spre procesul emoțional dintre subiecți Face comentarii pozitive + Laudă sau recunoaște public meritele unor subalterni sau oferă feedback pozitiv la sugestiile și analizele acestora Face comentarii negative Critică sau ironizează intervențiile colegilor sau oferă un feedback negativ propunerilor acestora Creează tensiune sau Atmosferă relaxantă A - sau A + Se plasează pe o poziție de superioritate sau încearcă să cucerească
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
auzi tot grupul. Comportamente orientate spre procesul emoțional dintre subiecți Face comentarii pozitive + Laudă sau recunoaște public meritele unor subalterni sau oferă feedback pozitiv la sugestiile și analizele acestora Face comentarii negative Critică sau ironizează intervențiile colegilor sau oferă un feedback negativ propunerilor acestora Creează tensiune sau Atmosferă relaxantă A - sau A + Se plasează pe o poziție de superioritate sau încearcă să cucerească membrii grupului prin glume și istorioare comice Se separă de grup S Se uită absorbit în documente în timp ce
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
cere opinia unei persoane despre o problemă timp de 15 secunde, îl ascultă 20 de secunde după care îl întrerupe pentru a-i cere lămuriri suplimentare, îl ascultă din nou 30 de secunde, după care intervine și îi oferă un feedback negativ timp de un minut și zece secunde. Antrenarea echipei de observatori. De obicei, observația este o metodă care necesită multe resurse psihologice, în special atenția subiecților. De aceea, pentru a evita unele erori apărute în urma unor codări subiective ori
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
Evaluarea performanțelor în muncă 7.2.1. Modele de apreciere a performanțelor profesionale 7.2.2. Evaluarea dimensiunilor performanțelor în muncă 7.2.3. Aprecierea performanțelor prin rezultate 7.2.4. Interacțiunea evaluator - evaluat 7.3. Evaluarea cu surse multiple (feedback 3600) 7.3.1.Dezvoltarea sistemelor de feedback 3600 7.4. Contextul evaluării 7.4.1. Diferențele culturale și evaluarea performanțelor 7.4.2. Dezvoltarea tehnologiilor informației și impactul lor asupra proceselor de evaluare a performanțelor 7.5. Tendințe contemporane
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
de apreciere a performanțelor profesionale 7.2.2. Evaluarea dimensiunilor performanțelor în muncă 7.2.3. Aprecierea performanțelor prin rezultate 7.2.4. Interacțiunea evaluator - evaluat 7.3. Evaluarea cu surse multiple (feedback 3600) 7.3.1.Dezvoltarea sistemelor de feedback 3600 7.4. Contextul evaluării 7.4.1. Diferențele culturale și evaluarea performanțelor 7.4.2. Dezvoltarea tehnologiilor informației și impactul lor asupra proceselor de evaluare a performanțelor 7.5. Tendințe contemporane în evaluarea performanțelor OBIECTIVE DE ÎNVĂȚARE Studiind acest
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
anual pot fi luate decizii de recompensare a celor care au obținut performanțele așteptate sau superioare în raport cu așteptările inițiale. Motivarea angajaților. Aprecierea performanțelor contribuie la motivarea angajaților în cel puțin trei feluri. În primul rând, se știe că furnizarea unui feedback, mai mult decât asistarea în realizarea sarcinii, constituie un bun motivator pentru angajați. În al doilea rând evaluarea performanțelor facilitează distribuirea echitabilă a recompenselor. În al treilea rând, stabilirea unor ținte de îmbunătățire a performanțelor reprezintă un motivator foarte puternic
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
câteva concluzii derivate din numeroasele cercetări efectuate până în prezent (Locke și Latham, 1990a): Obiectivele dificile conduc la rezultate mai bune decât obiectivele ușoare; Obiectivele formulate specific conduc la o mai bună performanță decât formulările vagi sau prea generale; Este esențial feedback-ul cu privire la performanțe și rezultate; Implicarea individuală este, de asemenea, un factor important. 7.2.4. Interacțiunea evaluator - evaluat Cercetarea aspectelor care contribuie la un mai mare succes al evaluării performanțelor în cadrul interviului de evaluare a fost un subiect de
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
performanțelor, ceea ce presupune o pregătire anterioară a ambelor părți. În evaluarea angajaților cu aceeași poziție / grad, managerul trebuie să folosească criterii identice și să evite favoritismele, erorile de evaluare și subiectivismul în interpretarea informațiilor. 7.3. Evaluarea cu surse multiple (feedback 3600) Schimbările structurale care au loc în organizațiile contemporane, schimbarea proceselor și culturilor organizaționale, precum și limitările abordării de sus în jos în evaluarea performanțelor au creat condițiile pentru ca alte forme de feedback să ia amploare în practica evaluării performanțelor. La
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
interpretarea informațiilor. 7.3. Evaluarea cu surse multiple (feedback 3600) Schimbările structurale care au loc în organizațiile contemporane, schimbarea proceselor și culturilor organizaționale, precum și limitările abordării de sus în jos în evaluarea performanțelor au creat condițiile pentru ca alte forme de feedback să ia amploare în practica evaluării performanțelor. La început în Statele Unite și Marea Britanie și apoi la nivel global, feedback-ul din partea subordonaților (upward feeback), din partea colegilor (peer feedback) și, în final, feedback-ul 3600 au fost integrate în sistemele de
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
proceselor și culturilor organizaționale, precum și limitările abordării de sus în jos în evaluarea performanțelor au creat condițiile pentru ca alte forme de feedback să ia amploare în practica evaluării performanțelor. La început în Statele Unite și Marea Britanie și apoi la nivel global, feedback-ul din partea subordonaților (upward feeback), din partea colegilor (peer feedback) și, în final, feedback-ul 3600 au fost integrate în sistemele de management și evaluare a performanțelor. Feedback-ul din surse multiple este un subiect destul de recent pentru cercetarea în domeniu
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
în jos în evaluarea performanțelor au creat condițiile pentru ca alte forme de feedback să ia amploare în practica evaluării performanțelor. La început în Statele Unite și Marea Britanie și apoi la nivel global, feedback-ul din partea subordonaților (upward feeback), din partea colegilor (peer feedback) și, în final, feedback-ul 3600 au fost integrate în sistemele de management și evaluare a performanțelor. Feedback-ul din surse multiple este un subiect destul de recent pentru cercetarea în domeniu, aceasta dezvoltându-se odată cu răspândirea implementării unor astfel de
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
performanțelor au creat condițiile pentru ca alte forme de feedback să ia amploare în practica evaluării performanțelor. La început în Statele Unite și Marea Britanie și apoi la nivel global, feedback-ul din partea subordonaților (upward feeback), din partea colegilor (peer feedback) și, în final, feedback-ul 3600 au fost integrate în sistemele de management și evaluare a performanțelor. Feedback-ul din surse multiple este un subiect destul de recent pentru cercetarea în domeniu, aceasta dezvoltându-se odată cu răspândirea implementării unor astfel de sisteme în organizații. Deja
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
evaluării performanțelor. La început în Statele Unite și Marea Britanie și apoi la nivel global, feedback-ul din partea subordonaților (upward feeback), din partea colegilor (peer feedback) și, în final, feedback-ul 3600 au fost integrate în sistemele de management și evaluare a performanțelor. Feedback-ul din surse multiple este un subiect destul de recent pentru cercetarea în domeniu, aceasta dezvoltându-se odată cu răspândirea implementării unor astfel de sisteme în organizații. Deja o schimbare importantă poate fi constatată la nivelul scopurilor acestor sisteme multi-feedback. Dacă inițial
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
Deja o schimbare importantă poate fi constatată la nivelul scopurilor acestor sisteme multi-feedback. Dacă inițial acestea au fost folosite aproape exclusiv pentru orientarea dezvoltării personale, în zilele noastre din ce în ce mai multe companii îl includ în cadrul schemelor anuale de evaluare a performanțelor. Feedback-ul de la subordonați este util în cazul dezvoltării personale a managerilor, dar nu și în cazul deciziilor de promovare sau de recompensare, iar feedback-ul din partea colegilor, atunci când este folosit în cadrul evaluărilor performanțelor, este o măsură ineficientă, puțin credibilă și
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
personale, în zilele noastre din ce în ce mai multe companii îl includ în cadrul schemelor anuale de evaluare a performanțelor. Feedback-ul de la subordonați este util în cazul dezvoltării personale a managerilor, dar nu și în cazul deciziilor de promovare sau de recompensare, iar feedback-ul din partea colegilor, atunci când este folosit în cadrul evaluărilor performanțelor, este o măsură ineficientă, puțin credibilă și invalidă (Pollack și Pollack, 1996). Cu siguranță că feedback-ul din surse multiple este perceput ca fiind corect și obiectiv în raport cu alte forme de
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
personale a managerilor, dar nu și în cazul deciziilor de promovare sau de recompensare, iar feedback-ul din partea colegilor, atunci când este folosit în cadrul evaluărilor performanțelor, este o măsură ineficientă, puțin credibilă și invalidă (Pollack și Pollack, 1996). Cu siguranță că feedback-ul din surse multiple este perceput ca fiind corect și obiectiv în raport cu alte forme de evaluare, însă în cazul evaluărilor caracteristicilor psihologice și comportamentale nu diferă foarte mult ca eficiență de abordările tradiționale și ierarhice de evaluare a performanțelor. Pe lângă
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
obiectiv în raport cu alte forme de evaluare, însă în cazul evaluărilor caracteristicilor psihologice și comportamentale nu diferă foarte mult ca eficiență de abordările tradiționale și ierarhice de evaluare a performanțelor. Pe lângă dezvoltarea personală a managerilor, un alt beneficiu al sistemelor de feedback 3600 pentru organizații îl reprezintă contribuția acestora la schimbarea și dezvoltarea organizațională. Astfel de inițiative reflectă teoria dependenței de resurse, perspectivă în care schimbarea organizațională este văzută ca răspuns rațional la provocările mediului sau la presiuni de adaptare strategică. Prin
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
Astfel de inițiative reflectă teoria dependenței de resurse, perspectivă în care schimbarea organizațională este văzută ca răspuns rațional la provocările mediului sau la presiuni de adaptare strategică. Prin îmbunătățirea cunoașterii de sine la nivelul managerilor, prin folosirea unor scheme de feedback 3600 sau de feedback din partea subordonaților, are loc o modificare la nivelul culturii organizaționale, aceasta devenind mai participativă și va fi capabilă să răspundă mai rapid la nevoile clienților interni și externi. Mai mult, sistemele de feedback 3600 contribuie la
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]