7,605 matches
-
manifestă comportamente adecvate pentru a încheia vânzarea, comisionul poate întări, înmod greșit, comportamente ce reprezintă tehnici de vânzare incorecte și va conduce la performanțe scăzute pe viitor. Faceți o listă cu stimulentele și recompensele din cadrul firmei dumneavoastră și stabiliți condiționarea comportamentală în felul următor: „Poți obține dacă și numai dacă ”. Folosind un exemplu anterior, „nu poți obține beneficii suplimentare dacă și numai dacă ești pe statul de plată”. Dacă întocmiți o astfel de listă, veți fi surprins să constatați cât de
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
Cu alte cuvinte, am putea caracteriza o persoană ca având o atitudine pozitivă dacă ea face unul sau chiar toate lucrurile enumerate mai sus. Același lucru este valabil și pentru angajații cu o „atitudine necorespunzătoare”. Și ei manifestă un pattern comportamental care se reflectă într-o etichetare negativă. Odată ce realizați că o „atitudine necorespunzătoare” este formată din mai multe comportamente, devine ușor de înțeles de ce această „atitudine” este atât de greu de schimbat sau de ameliorat. Evidențierea și vizarea comportamentelor specifice
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
pe judecată pentru a determina învingătorii și învinșii. Avocatura ne confruntă cu subiectivitatea aprecierii și caută să găsească dovezi care să stea la baza deciziei de vinovăție sau nevinovăție. În afaceri putem depăși subiectivitatea aprecierii construind o scală de evaluare comportamentală. Este vorba despre o scală în care fiecare variabilă ce trebuie măsurată e legată de comportamente și realizări specifice. Calitatea performanței și serviciile față de clienți sunt două domenii în care scala este folosită pentru a evalua procesul. Scala este de
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
echipamente. Discută cu supervizorul reparațiilor înainte de a încheia programul de reparații. Verifică dacă sarcina a fost îndeplinită conform programării. Identifică potențialele probleme care nu se află pe lista reparațiilor de întreținere. Figura 11.2. Tehnician de întreținere preventivă Validarea evaluărilor comportamentale Atunci când se evaluează comportamentul, este important să se compare măsurătorile cu rezultatele. În cazul în care comportamentele sunt apreciate ca fiind corecte, dar rezultatele nu, s-ar putea să fi greșit la identificare. Trebuie să motivați angajatul să se comporte
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
în unele cazuri, chiar imediat), să determine persoana în cauză să renunțe la partidă. Situații similare există și în afaceri, unde standardele pot fi atât de complexe, încât începătorii să nu beneficieze de pe urma acestor informații. Feedbackul privind performanța, conform definiției comportamentale, constă în informații specifice despre performanță care vă vor permite să o modificați. Dacă lucrați la un birou de primire a reclamațiilor pentru asigurări, de exemplu, nu există nimic care să vă determine să vă schimbați în mod automat ritmul
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
sau pentru îmbunătățirea performanței la locul de muncă. Acest model funcționează în cazul tuturor problemelor de performanță. Unul dintre principalele obstacole de care m-am lovit de-a lungul anilor în încercarea de a convinge companiile să folosească acest model comportamental ca metodă de abordare completă a afacerilor lor a fost reacția: „Este prea simplu pentru problemele noastre complexe”. Când aud această afirmație, îmi amintesc ce a spus odată Sam Jenkins, fost director al International Paper: „Managerii refuză cu încăpățânare să
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
veți putea accelera performanța mai curând și mai des. Dacă motivăm orice comportament într-o situație de învățare, vom determina un grad mai mare entuziasm, nerăbdare și îmbunătățire decât dacă am motiva numai o dată la 100 de manifestări al unui comportamental. Rata schimbării este direct proporțională cu numărul de stimulente primite. Denumirea tehnică a acestui proces este modelare, adică este procesul de întărire pozitivă a aproximărilor succesive în vederea atingerii unui obiective. Capacitatea de a modela comportamentul este esența învățării eficiente, a
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
pentru procesul de management ceea ce este Deming pentru producție și servicii. Deming încearcă să descopere cauzele varianței în producție, astfel încât aceasta să poată fi redusă. Managementul performanței descoperă cauzele varianței în procesul performanței umane și o reduce prin intermediul unei intervenții comportamentale sistematice. Neajunsul sistemului lui Deming este similar cu cel al lui Crosby. Presupunând că tot ceea ce spune că ar trebui să facă o firmă este corect, cum determini oamenii să realizeze acest lucru? El formulează această întrebare doar în linii
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
membrii echipei vor utiliza probabil mai mult practicile interactive obișnuite, cum sunt întărirea negativă și stingerea. Rezultatul - echipe care nu sunt foarte eficiente în ceea ce privește munca în echipă. Comportamentul este cheia Cel mai important factor care determină eficienței echipelor este dimensiunea comportamentală. Cerința de schimbare în muncă este mult mai puțin dramatică decât necesitatea ca oamenii să-și schimbe comportamentul și performanțele. Pe cât de simplu, pe atât de complex. Comportamentul uman este singura cauză importantă a eșecului implementării echipei. Incapacitatea liderilor echipei
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
echipelor, se vorbește de schimbarea „rolurilor”, și nu de schimbarea comportamentelor. De exemplu, unui supervizor i se spune că nu va mai conduce angajații ca șef, ci va fi instructorul acestora. Această schimbare nu este de obicei explicată în termeni comportamentali, ci, doar printr-o instruire superficială în noul „rol”, se așteaptă ca supervizorul să-și modifice comportamentul în multe moduri, dar în același timp să rămână responsabil pentru rezultate. În continuare vă ofer o mostră de comportamente vechi și noi
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
ca el să procedeze în consecință. Schimbarea necesită mulți factori întăritori pentru noile comportamente înainte ca ele să se instaleze. Totuși, organizațiile formează echipe în fiecare zi fără să aibă planificat nici un tip de întărire pentru a susține multiplele tranziții comportamentale pe care trebuie să le facă membrii echipei și liderii lor. Dacă nu este planificată nici o întărire, atunci cu siguranță pedeapsa și stingerea neplanificate sunt asociate implementării echipei. Un studiu efectuat de Wilson Learning Company, firmă de instruire și dezvoltare
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
manifestă comportamente de echipă și încep să atingă unele niveluri de succes , vor fi mai motivați să meargă înainte. Când membrii echipei, supervizorii, managerii și directorii generali implicați în tranziția spre echipele autonome află pentru prima dată despre fundamentele managementului comportamental, aproape că vezi cum li se aprind beculețele. Deodată înțeleg de ce încercările anterioare au eșuat. După ce învață importanța țintirii, măsurării, feedbackului și întăririi, aceste persoane știu ce trebuie făcut pentru a avea succes în efortul de implementare. Puteți întări o
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
trebuie procedat că să avem succes. De exemplu, un articol din publicația Fortune (februarie 1992) oferă șase reguli pentru „ajustarea restructurării”. Regulile ca atare sunt valide, dar nu sunt prezentate și instrucțiunile. Examinând cei șase pași din punct de vedere comportamental, i-am interpretat și i-am explicat în următoarea secțiune. Cele șase „reguli” ale revistei Fortune Regula nr. 1: eliminați orice activitate inutilă Interpretare comportamentală: schimbați ceea ce fac oamenii. În mod ironic, în cele mai multe organizații, primul pas este concedierea oamenilor
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
valide, dar nu sunt prezentate și instrucțiunile. Examinând cei șase pași din punct de vedere comportamental, i-am interpretat și i-am explicat în următoarea secțiune. Cele șase „reguli” ale revistei Fortune Regula nr. 1: eliminați orice activitate inutilă Interpretare comportamentală: schimbați ceea ce fac oamenii. În mod ironic, în cele mai multe organizații, primul pas este concedierea oamenilor, nu renunțarea la anumite activități. După cum am spus anterior, cei ce rămân se simt amenințați și cred că muncesc prea mult. Când cele mai multe companii fac
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
și din cel al supervizorilor. Eliminarea unor activități trebuie să vină în sprijinul tuturor. Dacă nu se întâmplă astfel, o sumă întreagă de activități vor fi considerate în continuare drept necesare. Regula nr. 2: puneți calitatea pe primul loc Interpretare comportamentală: planificați și oferiți întărire pozitivă pentru „comportamentele de calitate”. În mod interesant, această regulă a fost trecută pe locul al doilea, ceea ce demonstrează cum spunem mereu lucruri pe care nu le punem în practică. Într-un articol despre calitate apărut
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
cu atenție, de acum știți.) Accentuarea comportamentelor de calitate necesită întărire pozitivă. Dacă sistemul dumneavoastră de calitate nu are o metodă de garantare a întăririi zilnice, nivelul calității va crește doar nesemnificativ sau deloc. Regula nr. 3: desființați paradigmele Interpretare comportamentală: schimbați ceea ce faceți. O paradigmă nu este nimic altceva decât un pattern comportamental. Este un mod tipic de a face lucrurile, o obișnuință. Dacă am putea schimba proastele obiceiuri ale cuiva doar cerându-i sau impunându-i acest lucru, atunci
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
sistemul dumneavoastră de calitate nu are o metodă de garantare a întăririi zilnice, nivelul calității va crește doar nesemnificativ sau deloc. Regula nr. 3: desființați paradigmele Interpretare comportamentală: schimbați ceea ce faceți. O paradigmă nu este nimic altceva decât un pattern comportamental. Este un mod tipic de a face lucrurile, o obișnuință. Dacă am putea schimba proastele obiceiuri ale cuiva doar cerându-i sau impunându-i acest lucru, atunci nimeni nu ar mai avea astfel de obișnuințe. Mark Twain spunea: „Obișnuința este
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
Acesta este motivul pentru care Deming a susținut că peste 90% dintre toate problemele organizaționale sunt de natură managerială. Conducerea trebuie să ofere consecințe pentru a promova noile obișnuințe care sunt adecvate misiunii organizației. Regula nr. 4: abilitarea oamenilor Interpretare comportamentală: puneți oamenii să facă mai multe lucruri legate de management Toată lumea a auzit de termenul tehnic abilitare, dar puțini par să știe ce înseamnă dinn punctul de vedere al schimbării comportamentului. Înseamnă nu numai că vrem ca oamenii să facă
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
schimbării. Oamenii nu se opun schimbării în mod natural, ei sunt reticenți față de lucrurile pentru care ar putea fi pedepsiți. Dacă managementul nu stăpânește această parte a schimbării, abilitarea va rămâne doar un cuvânt tehnic. Regula nr. 5: comunicați Interpretare comportamentală: determinați conducerea să facă mai multe lucruri care țin de management Managementul are responsabilitatea de a comunica o viziune care va regrupa forțele. În timpuri vitrege, puține organizații le oferă oamenilor genul de informații care să-i facă să aștepte
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
oameni, ci va duce doar la obținerea unor rezultate minime. O viziune îi face pe oameni să spună: „Sunt pregătit . Ce facem acum?”. Este atribuția managementului să fie gata să le răspundă. Regula nr. 6: aveți grijă de supraviețuitori Interpretare comportamentală: întăriți orice îmbunătățire încă din prima zi. Din păcate, majoritatea întăririlor care au loc în restructurările obișnuite sunt neplanificate și întâmplătoare în ceea ce privește schimbările în activitățile la locul de muncă. Deseori, când o organizație face disponibilizări , sarcina este atât de mare
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
muncești peste program, aduni mai multe date înainte de a lua o decizie sau faci primul lucru care îți trece prin minte, vei primi aceeași sumă atunci când se fac plățile. Planurile tradiționale de compensare au un impact foarte mic asupra condiționării comportamentale care să influențeze performanța zilnică. Plata ca formă de competiție Cele mai multe creșteri salariale sunt competitive. Din moment ce este o sumă fixă de bani pentru a fi împărțită între angajați, dacă cineva primește mai mult decât creșterea medie, atunci altcineva va primi
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
termeni ficși, procedând astfel este singura modalitate prin care vă puteți asigura că organizația dumneavoastră le va respecta cu sfințenie. Concepte ca onestitate, muncă în echipă, inovație, grijă pentru oameni, servirea clienților, respectarea calității etc. pot fi definite în termeni comportamentali. De fapt, dacă nu puteți defini valorile organizației voastre în termeni de comportamente specifice, acestea se vor dovedi practic inutile în încercarea de a vă ajuta în misiunea pe care o aveți. Scopul final al formulării unei misiuni este determinarea
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
pozitive, el le oferea întărire , recunoaștere și sărbătorire. De obicei, vremurile dificile îi determină pe manageri să devină duri, ceea ce înseamnă că ei cedează în fața presiunii și folosesc mai mult pedeapsa și întărirea negativă. Sunt rari managerii care înțeleg conceptele comportamentale și au curajul și viziunea necesare pentru a utiliza metode pozitive în mijlocul unei crize. De dragul firmelor americane, sper ca șefii de genul acestui vicepreședinte să devină regula și din ce în ce mai puțini excepția. Un exemplu curent: Blue Cross și Blue Shield din
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
scăderea productivității, compania avea parte numai de reclamații și de stres. Bill Mandy, președinte pe atunci al organizației, credea că echipa aflată la conducere a încercat totul, dar la recomandarea unui coleg a decis să implementeze un proces de management comportamental numit managementul performanței (MP). În 1981, 12 ofițeri și 150 de directori au încheiat cursurile de instruire și au început să folosească tehnicile MP. Din 1982 deja, Blue Cross și Blue Shield din Alabama se bucurau de cel mai bun
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
putea funcționa la fel de bine pentru toți. „Cu mulți ani înainte de a implementa MP, am stimulat angajații de la marketing, dar a fost foarte dificil pentru că restul companiei nu împărtășea același entuziasm”, a spus Jones. S-ar putea presupune, dintr-o perspectivă comportamentală, că mulți directori sunt orbiți de propriile condiționări de întărire. Probabil că imediatețea cifrelor de vânzări și a veniturilor oferă o motivare rapidă directorilor care știu că vor avea de câștigat din împărțirea câștigurilor. Dar câștigurile nu pot fi optimizate
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]