3,819 matches
-
teoria dependenței de resurse, perspectivă în care schimbarea organizațională este văzută ca răspuns rațional la provocările mediului sau la presiuni de adaptare strategică. Prin îmbunătățirea cunoașterii de sine la nivelul managerilor, prin folosirea unor scheme de feedback 3600 sau de feedback din partea subordonaților, are loc o modificare la nivelul culturii organizaționale, aceasta devenind mai participativă și va fi capabilă să răspundă mai rapid la nevoile clienților interni și externi. Mai mult, sistemele de feedback 3600 contribuie la creșterea încrederii și eficienței
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
unor scheme de feedback 3600 sau de feedback din partea subordonaților, are loc o modificare la nivelul culturii organizaționale, aceasta devenind mai participativă și va fi capabilă să răspundă mai rapid la nevoile clienților interni și externi. Mai mult, sistemele de feedback 3600 contribuie la creșterea încrederii și eficienței comunicării între manageri și subordonații lor. Există mai multe diferențe importante între schemele bazate pe feedback-ul 3600 și schemele de evaluare tradiționale. Evaluarea performanțelor este realizată, în principal, cu scopul aprecierii performanțelor
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
va fi capabilă să răspundă mai rapid la nevoile clienților interni și externi. Mai mult, sistemele de feedback 3600 contribuie la creșterea încrederii și eficienței comunicării între manageri și subordonații lor. Există mai multe diferențe importante între schemele bazate pe feedback-ul 3600 și schemele de evaluare tradiționale. Evaluarea performanțelor este realizată, în principal, cu scopul aprecierii performanțelor trecute ale angajaților, având consecințe organizaționale precum recompense financiare, obținerea altor posturi prin transfer sau promovare, decizii de dezvoltare care suferă datorită focalizării
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
realizată, în principal, cu scopul aprecierii performanțelor trecute ale angajaților, având consecințe organizaționale precum recompense financiare, obținerea altor posturi prin transfer sau promovare, decizii de dezvoltare care suferă datorită focalizării pe rezultate și pe performanțele anterioare. Pe de altă parte, feedback-ul 3600 este folosit, de obicei, pentru scopuri legate de dezvoltarea angajaților, subliniind astfel complexitatea managementului. Principalele diferențe între procedurile tradiționale de evaluare a performanțelor și feedback-ul 3600 sunt prezentate în tabelul următor (McCarthy și Garavan, 2001). Tabel 7
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
suferă datorită focalizării pe rezultate și pe performanțele anterioare. Pe de altă parte, feedback-ul 3600 este folosit, de obicei, pentru scopuri legate de dezvoltarea angajaților, subliniind astfel complexitatea managementului. Principalele diferențe între procedurile tradiționale de evaluare a performanțelor și feedback-ul 3600 sunt prezentate în tabelul următor (McCarthy și Garavan, 2001). Tabel 7.3.1 Aprecierea tradițională a performanțelor versus aprecierea tip feedback 3600 Criteriu Evaluarea tradițională a performanțelor Procese de feedback 3600 Scop De a oferi feedback subordonaților cu privire la
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
de dezvoltarea angajaților, subliniind astfel complexitatea managementului. Principalele diferențe între procedurile tradiționale de evaluare a performanțelor și feedback-ul 3600 sunt prezentate în tabelul următor (McCarthy și Garavan, 2001). Tabel 7.3.1 Aprecierea tradițională a performanțelor versus aprecierea tip feedback 3600 Criteriu Evaluarea tradițională a performanțelor Procese de feedback 3600 Scop De a oferi feedback subordonaților cu privire la performanța anterioară și la potențialul viitor din perspectiva superiorului. De a oferi feedback cu privire la performanțe, comportament și nevoile de dezvoltare Surse de informații
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
între procedurile tradiționale de evaluare a performanțelor și feedback-ul 3600 sunt prezentate în tabelul următor (McCarthy și Garavan, 2001). Tabel 7.3.1 Aprecierea tradițională a performanțelor versus aprecierea tip feedback 3600 Criteriu Evaluarea tradițională a performanțelor Procese de feedback 3600 Scop De a oferi feedback subordonaților cu privire la performanța anterioară și la potențialul viitor din perspectiva superiorului. De a oferi feedback cu privire la performanțe, comportament și nevoile de dezvoltare Surse de informații Un singur evaluator - superiorul, șeful Evaluatori multipli: colegi, subordonați
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
performanțelor și feedback-ul 3600 sunt prezentate în tabelul următor (McCarthy și Garavan, 2001). Tabel 7.3.1 Aprecierea tradițională a performanțelor versus aprecierea tip feedback 3600 Criteriu Evaluarea tradițională a performanțelor Procese de feedback 3600 Scop De a oferi feedback subordonaților cu privire la performanța anterioară și la potențialul viitor din perspectiva superiorului. De a oferi feedback cu privire la performanțe, comportament și nevoile de dezvoltare Surse de informații Un singur evaluator - superiorul, șeful Evaluatori multipli: colegi, subordonați, superiori, autoevaluare, clienți, etc. Confidențialitate Feedback
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
7.3.1 Aprecierea tradițională a performanțelor versus aprecierea tip feedback 3600 Criteriu Evaluarea tradițională a performanțelor Procese de feedback 3600 Scop De a oferi feedback subordonaților cu privire la performanța anterioară și la potențialul viitor din perspectiva superiorului. De a oferi feedback cu privire la performanțe, comportament și nevoile de dezvoltare Surse de informații Un singur evaluator - superiorul, șeful Evaluatori multipli: colegi, subordonați, superiori, autoevaluare, clienți, etc. Confidențialitate Feedback-ul este public Feedback-ul este integrat de o sursă externă, evaluările individuale fiind confidențiale
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
feedback subordonaților cu privire la performanța anterioară și la potențialul viitor din perspectiva superiorului. De a oferi feedback cu privire la performanțe, comportament și nevoile de dezvoltare Surse de informații Un singur evaluator - superiorul, șeful Evaluatori multipli: colegi, subordonați, superiori, autoevaluare, clienți, etc. Confidențialitate Feedback-ul este public Feedback-ul este integrat de o sursă externă, evaluările individuale fiind confidențiale Conținut Se raportează comportamentul și performanța angajatului în obținerea de rezultate la nivelul unității de lucru. Se raportează comportamentul și performanța angajatului în obținerea de
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
anterioară și la potențialul viitor din perspectiva superiorului. De a oferi feedback cu privire la performanțe, comportament și nevoile de dezvoltare Surse de informații Un singur evaluator - superiorul, șeful Evaluatori multipli: colegi, subordonați, superiori, autoevaluare, clienți, etc. Confidențialitate Feedback-ul este public Feedback-ul este integrat de o sursă externă, evaluările individuale fiind confidențiale Conținut Se raportează comportamentul și performanța angajatului în obținerea de rezultate la nivelul unității de lucru. Se raportează comportamentul și performanța angajatului în obținerea de rezultate la nivelul unității
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
Beneficiar este evaluatul, se concentrează pe dezvoltarea angajatului, include auto-evaluare. Context În majoritatea cazurilor un eveniment anual legat de decizii de plată. Proces continuu Angajați vizați Toți angajații De obicei, angajați în poziții manageriale 7.3.1.Dezvoltarea sistemelor de feedback 3600 Un sistem tipic de feedback 3600 presupune mai multe etape plecând de la exprimarea feedback-ului și până la predarea unui raport persoanei căreia i se dă feedback. Următorii pași se regăsesc în majoritatea modelelor teoretice (McCarthy și Garavan, 2001): 1
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
dezvoltarea angajatului, include auto-evaluare. Context În majoritatea cazurilor un eveniment anual legat de decizii de plată. Proces continuu Angajați vizați Toți angajații De obicei, angajați în poziții manageriale 7.3.1.Dezvoltarea sistemelor de feedback 3600 Un sistem tipic de feedback 3600 presupune mai multe etape plecând de la exprimarea feedback-ului și până la predarea unui raport persoanei căreia i se dă feedback. Următorii pași se regăsesc în majoritatea modelelor teoretice (McCarthy și Garavan, 2001): 1. Decizia în legătură cu scopul feedback-ului 3600
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
eveniment anual legat de decizii de plată. Proces continuu Angajați vizați Toți angajații De obicei, angajați în poziții manageriale 7.3.1.Dezvoltarea sistemelor de feedback 3600 Un sistem tipic de feedback 3600 presupune mai multe etape plecând de la exprimarea feedback-ului și până la predarea unui raport persoanei căreia i se dă feedback. Următorii pași se regăsesc în majoritatea modelelor teoretice (McCarthy și Garavan, 2001): 1. Decizia în legătură cu scopul feedback-ului 3600 Feedback-ul 3600 este folosit de obicei pentru dezvoltarea
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
angajații De obicei, angajați în poziții manageriale 7.3.1.Dezvoltarea sistemelor de feedback 3600 Un sistem tipic de feedback 3600 presupune mai multe etape plecând de la exprimarea feedback-ului și până la predarea unui raport persoanei căreia i se dă feedback. Următorii pași se regăsesc în majoritatea modelelor teoretice (McCarthy și Garavan, 2001): 1. Decizia în legătură cu scopul feedback-ului 3600 Feedback-ul 3600 este folosit de obicei pentru dezvoltarea angajaților și pentru evaluarea performanțelor. Aceste două aplicații influențează întregul proces, datorită
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
tipic de feedback 3600 presupune mai multe etape plecând de la exprimarea feedback-ului și până la predarea unui raport persoanei căreia i se dă feedback. Următorii pași se regăsesc în majoritatea modelelor teoretice (McCarthy și Garavan, 2001): 1. Decizia în legătură cu scopul feedback-ului 3600 Feedback-ul 3600 este folosit de obicei pentru dezvoltarea angajaților și pentru evaluarea performanțelor. Aceste două aplicații influențează întregul proces, datorită specificării informațiilor particulare care urmează să fie colectate. Scopul implementării acestui sistem trebuie să fie clar formulat
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
3600 presupune mai multe etape plecând de la exprimarea feedback-ului și până la predarea unui raport persoanei căreia i se dă feedback. Următorii pași se regăsesc în majoritatea modelelor teoretice (McCarthy și Garavan, 2001): 1. Decizia în legătură cu scopul feedback-ului 3600 Feedback-ul 3600 este folosit de obicei pentru dezvoltarea angajaților și pentru evaluarea performanțelor. Aceste două aplicații influențează întregul proces, datorită specificării informațiilor particulare care urmează să fie colectate. Scopul implementării acestui sistem trebuie să fie clar formulat și să fie
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
Se recomandă concentrarea pe comportamentele angajaților și nu pe trăsături generale. Experții recomandă ca itemii chestionarului să fie încadrați într-un context specific, reducându-se astfel erorile de evaluare, comportamentele evaluate derivând din viziunea și valorile organizației. 4. Alegerea beneficiarilor feedback-ului În această etapă se decide grupul angajaților care vor primi feedback, participarea fiind de preferință pe baza voluntariatului. Includerea obligatorie în acest proces poate genera probleme, mai ales că feedback-ul 3600 este extrem de eficient în cadrul programelor de dezvoltare
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
recomandă ca itemii chestionarului să fie încadrați într-un context specific, reducându-se astfel erorile de evaluare, comportamentele evaluate derivând din viziunea și valorile organizației. 4. Alegerea beneficiarilor feedback-ului În această etapă se decide grupul angajaților care vor primi feedback, participarea fiind de preferință pe baza voluntariatului. Includerea obligatorie în acest proces poate genera probleme, mai ales că feedback-ul 3600 este extrem de eficient în cadrul programelor de dezvoltare managerială, dezvoltarea fiind o alegere personală. 5. Instruirea evaluatorilor și a beneficiarilor
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
derivând din viziunea și valorile organizației. 4. Alegerea beneficiarilor feedback-ului În această etapă se decide grupul angajaților care vor primi feedback, participarea fiind de preferință pe baza voluntariatului. Includerea obligatorie în acest proces poate genera probleme, mai ales că feedback-ul 3600 este extrem de eficient în cadrul programelor de dezvoltare managerială, dezvoltarea fiind o alegere personală. 5. Instruirea evaluatorilor și a beneficiarilor Comunicarea cu toate persoanele implicate în proces este esențială atât în momentul proiectării sistemului, cât și în faza de
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
facilita acest lucru. Este obligatoriu ca evaluatorii să fie instruiți în domeniul erorilor de evaluare și ca toate persoanele implicate să fie ținute la curent cu evoluția procesului, pentru a se asigura acceptarea și implicarea efectivă în noul sistem de feedback. 6. Beneficiarii aleg evaluatorii De obicei, beneficiarii feedback-ului aleg aproximativ 5 evaluatori, aceștia fiind șeful direct, subordonați, clienți interni sau externi, colegi, etc. În această etapă se poate manifesta tendința de a alege evaluatori mai indulgenți. 7. Distribuirea chestionarelor
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
fie instruiți în domeniul erorilor de evaluare și ca toate persoanele implicate să fie ținute la curent cu evoluția procesului, pentru a se asigura acceptarea și implicarea efectivă în noul sistem de feedback. 6. Beneficiarii aleg evaluatorii De obicei, beneficiarii feedback-ului aleg aproximativ 5 evaluatori, aceștia fiind șeful direct, subordonați, clienți interni sau externi, colegi, etc. În această etapă se poate manifesta tendința de a alege evaluatori mai indulgenți. 7. Distribuirea chestionarelor Chestionarele pot fi atât sub formă tipărită, cât
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
etc. În această etapă se poate manifesta tendința de a alege evaluatori mai indulgenți. 7. Distribuirea chestionarelor Chestionarele pot fi atât sub formă tipărită, cât și sub formă electronică. Completarea electronică a chestionarelor facilitează agregarea datelor, scurtează timpul necesar sintetizării feedback-ului și reduce probabilitatea erorilor de înregistrare. Este important ca evaluatorii să trimită chestionarele unui procesator extern, deoarece așa se menține confidențialitatea, factor critic în succesul unui sistem de feedback 3600. 8. Analiza datelor Analiza datelor este realizată de obicei
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
electronică a chestionarelor facilitează agregarea datelor, scurtează timpul necesar sintetizării feedback-ului și reduce probabilitatea erorilor de înregistrare. Este important ca evaluatorii să trimită chestionarele unui procesator extern, deoarece așa se menține confidențialitatea, factor critic în succesul unui sistem de feedback 3600. 8. Analiza datelor Analiza datelor este realizată de obicei de consultanți externi, cu ajutorul unor programe software specializate. Se obțin astfel diferite tipuri de rapoarte, care pot include evaluările fiecărui comportament, prezentate în formă tabelară sau sub formă grafică, astfel încât
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
fiecărui comportament, prezentate în formă tabelară sau sub formă grafică, astfel încât să fie foarte ușor de identificat diferențele dintre evaluatori. De asemenea, unele rapoarte conțin și un capitol descriptiv în care sunt prezentate comentariile evaluatorilor. 9. Generarea raportului și acordarea feedback-ului Odată generate rapoartele, se construiește un raport general care este trimis fiecărui beneficiar al feedback-ului. De obicei, se organizează sesiuni de discuții de grup, în care beneficiarii feedback-ului discută semnificația rezultatelor și posibilele acțiuni de dezvoltare la
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]