12,866 matches
-
sexul feminin. Diferența între sexe în privința incidenței BCI se atenuează odată cu înaintarea în vârstă, femeile pierzând treptat avantajele din acest punct de vedere după intrarea la menopauză. Dar chiar și la octogenari, există încă o predominanță de 60% a sexului masculin (7). Manifestările clinice ale BCI la pacientul vârstnic reprezintă consecința efectului bolii suprapus peste efectul fiziologic al înaintării în vârstă. Prezența stenozelor semnificative coronariene la necropsie este notată la aproximativ 50% dintre femeile vârstnice și la aproximativ 70 80% dintre
Afectarea cardiovasculară în boala renală cronică by Elisabeta Bădilă, Alina Rîpă, Emma Țintea () [Corola-publishinghouse/Science/91932_a_92427]
-
și masculinitate). Aceste roluri și așteptări sunt învățate, se modifică în epoci diferite și variază între culturi. Identitatea de gen însumează atributele, caracteristicile fizice, psihice și intelectuale ale unei persoane, reprezentând o asumare și internalizare psihologică a trăsăturilor feminine și masculine. Contrar intuiției comune, aceasta nu este un dat, o etichetă personală pe care o descoperim într-un anume moment al dezvoltării noastre, ci este construită, printr-un proces continuu de interacțiune cu mediul. Cu alte cuvinte, deși important, sexul nu
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
din care face parte. 4.7.1. Egalitate de șanse între femei și bărbați Prin egalitate de șanse și de tratament între femei și bărbați se înțelege luarea în considerare a capacităților, nevoilor și aspirațiilor diferite ale persoanelor de sex masculin și, respectiv, feminin și tratamentul egal al acestora. Egalitatea între femei și bărbați reprezintă un drept fundamental, o valoare comună a Uniunii Europene și o condiție necesară pentru îndeplinirea obiectivelor de creștere, ocupare a forței de muncă și coeziune socială
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
a influențat pozitiv. 2. Solicitarea unei persoane de un anumit gen ca urmare a experiențelor anterioare negative de genul "Am văzut că fetele se descurcă mai greu." sau "Băieții nu sunt suficient de implicați". 3. Solicitarea unui persoane de gen masculin, invocându-se motive privind nevoi specifice ale grupului și aspecte privind maternitatea. "De-abia s-a adaptat la noile cerințe, a început să lucreze bine...și a rămas însărcinată." 4. Mesaje ce indică nevoile psihologice ale managerului: Am nevoie de
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
pot influența stereotipurile de gen practicile de pe piața muncii privind recrutarea și selecția? Pe piața muncii, se menține tendința de a angaja femeile și bărbații în domenii și ocupații diferite și de a categorisi profesiile în profesii feminine și profesii masculine. Această tendință are consecințe atât la nivelul restricționării accesului la anumite ocupații în funcție de sexul persoanei, cât și la nivelul veniturilor, domeniile și ocupațiile feminizate fiind, de cele mai multe ori, cele mai prost plătite. O cercetare în domeniu evidențiază faptul că procente
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
ocupații în funcție de sexul persoanei, cât și la nivelul veniturilor, domeniile și ocupațiile feminizate fiind, de cele mai multe ori, cele mai prost plătite. O cercetare în domeniu evidențiază faptul că procente importante din persoanele intervievate percep existența mai multor domenii ca fiind masculine sau feminine. Domeniile considerate a fi masculine, tendință evidențiată prin procentul mare de subiecți care au răspuns că bărbații sunt mai potriviți pentru a fi angajați, sunt mineritul și metalurgia (87,5%), construcțiile (79,4%), transporturile (41,3%). Pe de
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
nivelul veniturilor, domeniile și ocupațiile feminizate fiind, de cele mai multe ori, cele mai prost plătite. O cercetare în domeniu evidențiază faptul că procente importante din persoanele intervievate percep existența mai multor domenii ca fiind masculine sau feminine. Domeniile considerate a fi masculine, tendință evidențiată prin procentul mare de subiecți care au răspuns că bărbații sunt mai potriviți pentru a fi angajați, sunt mineritul și metalurgia (87,5%), construcțiile (79,4%), transporturile (41,3%). Pe de altă parte, industria textilă (71,3%) și
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
în piața muncii se numără și: 1. atitudinile preconcepute ale ofertantului locului de muncă față de angajarea femeilor, pe care le consideră, în unele cazuri, forță de muncă inferioară; 2. preferința angajatorului, care este de regulă bărbat, pentru lucrători de sex masculin din considerente de socializare sau solidaritate bărbatească, dorind să lucreze mai mult cu un colectiv de bărbați, decât cu un grup de femei sau crezând că un conducător bărbat este mai eficient; 3. previziunile angajatorului referitoare la productivitatea probabilă a
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
procentul de femei aflate în poziții de conducere? * Dacă majoritatea bărbaților dețin pozițiile de conducere, cum poate fi explicat acest lucru? Posibile comportamente care reflectă influența stereotipurilor asupra mediului din organizație: * femeile nu aplică/nu sunt selectate pe posturi tipic masculine; * bărbații nu aplică/nu sunt selectați pe posturi tipic feminine; * angajații percep diferit feedback-ul venit de la femeia manager față de feedback-ul venit de la bărbatul-manager; * pentru performanță ridicată, femeilor li se mărește salariul, iar bărbații sunt promovați. Managerii găsesc explicații
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
funcții și remunerații diferite pentru aceleași ocupații sau pentru ocupații similare; * subevaluarea abilităților, competențelor și responsabilităților asociate cu posturi considerate "feminine". Cum a evoluat situația salariilor femeilor și bărbaților în Romania? Conform studiilor statistice, diferența dintre salariile angajaților de sex masculin și ale celor de sex feminin s-a redus, în România, în perioada 1994-2003, cu 3%, ajungând de la 21%, la 18%. În România, evoluția salariilor a fost sinuoasă, astfel că între 1995 și 1997 diferența s-a apreciat cu 3
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
2002, iar în Polonia de 11%. În Slovacia, diferența a fost de 23%, în scădere față de nivelul din 2002, de 27%, iar în Ungaria de 14%. Diferența salarială este calculată în funcție de salariul brut pe oră câștigat de angajații de sex masculin și cel similar obținut de personalul de sex feminin. Studiul ia în calcul remunerațiile angajaților cu vârste cuprinse între 16 și 64 ani și care lucrează cel puțin 15 ore pe săptămână. Salariile femeilor și salariile bărbaților în anul 2006
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
gender role) recunoaște rolul socializării și explorează rolurile specifice genului ca determinanți ai leadership-ului. O a treia perspectivă implică identificarea altor factori care ar putea face diferența: atitudinile femeilor față de leadership, încrederea femeii în sine, experiența anterioară și stilul predominant masculin al organizației. Avem tendința să considerăm comportamentele de succes într-o poziție de lider ca fiind tipic masculine. Comportamentele tipic masculine sunt considerate importante pentru calitatea de leader. Persoanele care au aceste comportamente fără a avea și comportamente mai suportive
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
implică identificarea altor factori care ar putea face diferența: atitudinile femeilor față de leadership, încrederea femeii în sine, experiența anterioară și stilul predominant masculin al organizației. Avem tendința să considerăm comportamentele de succes într-o poziție de lider ca fiind tipic masculine. Comportamentele tipic masculine sunt considerate importante pentru calitatea de leader. Persoanele care au aceste comportamente fără a avea și comportamente mai suportive (considerate mai feminine) sunt percepute într-un grad mai ridicat leaderi decât alte categorii. Femeile adoptă astfel comportamente
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
factori care ar putea face diferența: atitudinile femeilor față de leadership, încrederea femeii în sine, experiența anterioară și stilul predominant masculin al organizației. Avem tendința să considerăm comportamentele de succes într-o poziție de lider ca fiind tipic masculine. Comportamentele tipic masculine sunt considerate importante pentru calitatea de leader. Persoanele care au aceste comportamente fără a avea și comportamente mai suportive (considerate mai feminine) sunt percepute într-un grad mai ridicat leaderi decât alte categorii. Femeile adoptă astfel comportamente specific masculine pentru
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
tipic masculine sunt considerate importante pentru calitatea de leader. Persoanele care au aceste comportamente fără a avea și comportamente mai suportive (considerate mai feminine) sunt percepute într-un grad mai ridicat leaderi decât alte categorii. Femeile adoptă astfel comportamente specific masculine pentru a putea reuși ca leaderi, chiar dacă acest model are și avantaje și dezavantaje pentru ele (riscă să fie percepute ca mai puțin feminine). Posesia caracteristicilor feminine pare să nu diminueze însă șansele de a deveni leader, atât timp cât ele sunt
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
reuși ca leaderi, chiar dacă acest model are și avantaje și dezavantaje pentru ele (riscă să fie percepute ca mai puțin feminine). Posesia caracteristicilor feminine pare să nu diminueze însă șansele de a deveni leader, atât timp cât ele sunt însoțite de comportamente masculine. Același comportament de leader este însă evaluat mai favorabil când este atribuit unui bărbat decât când este atribuit unei femei. 5.1.2. De ce sunt mai mulți bărbați decât femei în funcții de conducere? * Datorită atitudinilor unor femei față de leadership
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
femeilor. Pentru a câștiga credibilitatea necesară pentru rolul de leader, femeile au nevoie de o experiență corporatistă considerabilă. Multe femei nu au însă această experiență. * Datorită influenței negative a unor aspecte din mediul organizațional. Organizațiile favorizează mai mult valorile tipic masculine și recompensează practicile conforme acestora. Atribute considerate masculine ca dominanța, determinarea sau forța sunt protejate, raționalitatea este considerată superioară intuiției. 5.2. Perspectiva propusă Studiile privind genul în organizații relevă faptul că, deși femeile pot adopta stiluri diferite de leadership
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
de leader, femeile au nevoie de o experiență corporatistă considerabilă. Multe femei nu au însă această experiență. * Datorită influenței negative a unor aspecte din mediul organizațional. Organizațiile favorizează mai mult valorile tipic masculine și recompensează practicile conforme acestora. Atribute considerate masculine ca dominanța, determinarea sau forța sunt protejate, raționalitatea este considerată superioară intuiției. 5.2. Perspectiva propusă Studiile privind genul în organizații relevă faptul că, deși femeile pot adopta stiluri diferite de leadership decât bărbații, ele sunt cel puțin la fel de eficiente
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
modul de solicitare a autorității la femei și bărbați. Important este să găsim, pentru fiecare din mecanismele propuse, modalități de a le transforma în oportunități, prin negociere. Tipurile de negociere, implicate în solicitarea autorității, sunt mai degrabă metode denegociere tipic masculine. Explicația pentru predominanța bărbaților în poziții de leader Bariere pentru Leadership Oportunități pentru Leadership Erori de gen pozițiile ocupate de obicei de reprezentanții unui gen tind să asocieze caracteristici tipice acelui gen cu succesul. Suntem obișnuiți să vedem bărbați în
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
când femeile în poziții de conducere au reușit să obțină autoritatea necesară exercitării funcției, normele de gen dictează modul cum ceilalți și chiar femeile în cauză consideră că ar trebui să se comporte. Femeile adoptă deseori comportamente de conducere tipic masculine pentru a reuși, deși sunt mai degrabă sancționate de ceilalți pentru acest lucru. Studiile arată că stilurile de leadership adoptate de femei sunt cel puțin la fel de eficiente ca ale bărbaților. Stilul mai degrabă transformațional adoptat de femei corelează semnificativ cu
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
resurse umane, financiar, educație domenii considerate mai degrabă non-strategice. Accesul dinspre middle management spre top este mai facil pentru persoane care vin din departamente care "aduc câștiguri" sau cu "putere" mai mare la nivel strategic vânzări, tehnic domenii considerate tipic masculine. O oportunitate pentru femei de a-și negocia autoritatea este asumarea unor proiecte cu vizibilitate în organizație. Această strategie poate ajuta femeile să acceseze poziții de top management prin recunoașterea potențialului lor. Identificarea proiectelor de tip managerial, necesare pentru a
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
interacține complex între membri. Numărul tot mai mare de firme construite de femei arată că acestea au dorința de a conduce. În aceste situații pot reuși folosind metodele pe care ele le consideră cele mai eficiente și nu comportamente tipic masculine considerate de succes în organizații mari. Femeile iau mai mult în considerare responsabilitățile familiale. Femeile tind să considere că au o responsabilitate mai mare decât a partenerului în activitățile familiale și se simt mai vinovate decât partenerii lor când apar
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
specific ca un set de comportamente pe care le fac/nu le fac: * managerii bărbați; * femeile manageri; * angajații bărbați; * angajatele. Posibile comportamente care reflectă influența stereotipurilor de gen privind managementul performanței: * femeile nu aplică/nu sunt selectate pe posturi tipic masculine (inclusiv de management); * bărbații nu aplică/nu sunt selectați pe posturi tipic feminine; * angajații percep în mod diferit feedback-ul venit de la femeia-manager față de bărbatulmanager; * pentru performanță ridicată, femeilor li se mărește salariul; * pentru performanță ridicată, bărbații sunt promovați. Este
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
aceste comportamente. În același timp este importantă încurajarea comportamentelor care valorifică diferențele de gen, cum ar fi de exemplu: * femeile negociază așteptările pe care șeful ierarhic le are de la ele când ocupă o anumită funcție, mai ales una considerată tipic masculină; * femeile și bărbații aplică pe posturi considerate tipice celuilalt gen; * colegii și șefii sprijină angajatul/angajata care se află pe o poziție tipică celuilalt gen etc. A nu face nimic în privința stereotipurilor înseamnă a le încuraja. Într-o organizație, stereotipurile
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
situații, care se regăsesc în organizații, cu impact negativ asupra angajaților, femei sau bărbați. De asemenea, menționăm câteva sugestii de acțiuni care pot diminua/înlătura unele dintre aceste situații. Exemple: * Suntem obișnuiți să vedem bărbați în anumite poziții considerate tipic masculine, cum ar fi pozițiile de top management. Avem tendința de a selecta tot bărbați în astfel de poziții, deoarece experiențele anterioare pozitive ne-au arătat că bărbații au abilitățile necesare pentru respectivele posturi. Nu avem informații desire performanța femeilor în
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]