318 matches
-
să mai și ajungă un om celebru? Cum e posibil ca fără trebuințele de bază gratificate, în cumplită insecuritate, cu stima de sine ferfenițită, cu flămânde trebuințe de afiliere, cu sete devastatoare de estetic și cognitiv, omul să ajungă la autorealizare, adică la creativitate ca expresie a actualizării sinelui? Cu toate acestea, e interesant să faci un mic și poate insuficient excurs prin teoria gratificării a lui Maslow tocmai pentru a observa cum premisele teoretice acceptate schimbă perspectiva interpretativă asupra lumii
Responsabilitatea de a fi intelectual by Valeria Roşca () [Corola-publishinghouse/Science/91718_a_93229]
-
malefice, animalice și rapace.” (Maslow, p.256) este evident că Hamsun se încadrează perfect în acea tipologie de intelectuali pentru care adâncurile ființei adăpostesc monștrii care oricând pot țâșni spre suprafață nimicind ordinea. Dacă în vârful piramidei trebuințelor, Maslow plasează autorealizarea ca fiind ultima dintre cele superioare, e firesc să te întrebi ce înțelege el prin autorealizare. Ori constatăm că autorealizarea în accepțiunea lui Maslow este creativitatea generalizată despre care afirmă: „Creativitatea ca expresie a actualizării sinelui este emisă la fel
Responsabilitatea de a fi intelectual by Valeria Roşca () [Corola-publishinghouse/Science/91718_a_93229]
-
tipologie de intelectuali pentru care adâncurile ființei adăpostesc monștrii care oricând pot țâșni spre suprafață nimicind ordinea. Dacă în vârful piramidei trebuințelor, Maslow plasează autorealizarea ca fiind ultima dintre cele superioare, e firesc să te întrebi ce înțelege el prin autorealizare. Ori constatăm că autorealizarea în accepțiunea lui Maslow este creativitatea generalizată despre care afirmă: „Creativitatea ca expresie a actualizării sinelui este emisă la fel ca radioactivitatea, și atinge viața în toate aspectele sale, indiferent de problemele existente, așa cum un om
Responsabilitatea de a fi intelectual by Valeria Roşca () [Corola-publishinghouse/Science/91718_a_93229]
-
care adâncurile ființei adăpostesc monștrii care oricând pot țâșni spre suprafață nimicind ordinea. Dacă în vârful piramidei trebuințelor, Maslow plasează autorealizarea ca fiind ultima dintre cele superioare, e firesc să te întrebi ce înțelege el prin autorealizare. Ori constatăm că autorealizarea în accepțiunea lui Maslow este creativitatea generalizată despre care afirmă: „Creativitatea ca expresie a actualizării sinelui este emisă la fel ca radioactivitatea, și atinge viața în toate aspectele sale, indiferent de problemele existente, așa cum un om vesel emană veselie fără
Responsabilitatea de a fi intelectual by Valeria Roşca () [Corola-publishinghouse/Science/91718_a_93229]
-
pietre sau pe alte lucruri care nu pot să crească.” (p.330) Dacă aplicăm observațiile lui Maslow la descrierea din Gog a lui Hamsun, dăm peste o concluzie surprinzătoare: Hamsun nu a ajuns, oricât de celebru ar fi fost, la autorealizare. El nu-i asemenea soarelui, să încălzească prin creațiile sale lumea, fără a se epuiza. Ceea ce oferă el lumii, cărțile lui, ideile lui, îl sărăcesc. Teoria lui Maslow intră în contradicție cu teoria lui Adler care pune la baza izbânzii
Responsabilitatea de a fi intelectual by Valeria Roşca () [Corola-publishinghouse/Science/91718_a_93229]
-
poate fi deci, de multe ori sursa absurdului și a nefericirii noastre. - Ce poate face foamea din intelectual. Motivația este văzută ca un sistem de propulsie spre acțiune, iar acțiunea este îndreptată spre supraviețuire, confort, afirmare, afiliere, cunoaștere, împlinire estetică, autorealizare. Cum este posibil deci ca omul să acționeze autodistructiv, așa cum face intelectualul lui Knut Hamsun? Hamsun își fructifică elemente din propria lui biografie pentru a scana stările unui intelectual căruia i se refuză chiar pâinea și adăpostul. Cine i le
Responsabilitatea de a fi intelectual by Valeria Roşca () [Corola-publishinghouse/Science/91718_a_93229]
-
la toate”, care „știu de toate” sunt relativ rare. Or, lipsa lor din cadrul structurii liniare îngreunează simțitor funcționalitatea acesteia. Efectele structurilor ierarhic-liniare se diferențiază și în funcție de unele particularități ale membrilor organizației. Datele de cercetare sugerează că indivizii cu nevoi de autorealizare înalte preferă ierarhiile plate, în timp ce persoanele cu nevoi de securitate mai pronunțate tind să graviteze spre organizații cu ierarhii piramidale; de aceea n-ar fi exclus ca structurile plate să fie mai eficiente, cei care vor să se autorealizeze implicându
[Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
intervine în două situații: 1) atunci când între constrângerile structurilor formale și aspirațiile membrilor organizației apare un decalaj evident; 2) atunci când constrângerile formale sunt percepute de unii dintre membrii organizației ca fiind alienante, deci ca piedici în calea satisfacerii trebuinței de autorealizare. Această a doua situație apare mai ales la persoanele care au o puternică trebuință de autorealizare ca și la cele ce dispun de un mare potențial aptitudinal insuficient fructificat sau, pur și simplu, neutilizat. Comportamentele de evitare sunt extrem de numeroase
[Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
decalaj evident; 2) atunci când constrângerile formale sunt percepute de unii dintre membrii organizației ca fiind alienante, deci ca piedici în calea satisfacerii trebuinței de autorealizare. Această a doua situație apare mai ales la persoanele care au o puternică trebuință de autorealizare ca și la cele ce dispun de un mare potențial aptitudinal insuficient fructificat sau, pur și simplu, neutilizat. Comportamentele de evitare sunt extrem de numeroase: apatia, indiferența, dezinteresul, absenteismul, evaziunea într-o serie de activități din interiorul organizației (jocuri colective, bârfe
[Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
valori scăzute la toate cele trei dimensiuni). Fără a o afirma direct, din cercetările lui Bales se degajă faptul că noul factor introdus de el se referă la o serie de însușiri personale ale liderului (originalitate în idei; dorința de autorealizare; afirmarea de sine; devotament față de sarcinile asumate). În felul acesta, Bales a reintrodus un „supliment caracterologic” în tipologia stilurilor de conducere (vezi Bales, 1965, p. 277). Interesant este și faptul că s‑au propus și tipologii ale non‑liderilor. Astfel
[Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
ales, concordante. De exemplu, s‑a stabilit existența unei corelații pozitive între practicarea stilului de conducere democratic și productivitatea înaltă a grupului. Această corelație este explicată prin faptul că stilul de conducere democratic tinde să satisfacă trebuințele de stimă și autorealizare ale subordonaților; de asemenea, el încurajează participarea, răspunzând astfel unor alte trebuințe ale subordonaților, cum ar fi cele de stimulare, de varietate în activitate. Numai că diferența dintre productivitatea grupurilor conduse democratic și a celor conduse autoritar nu este prea
[Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
dependența funcțională dintre oameni este mare și în care contează reunirea eforturilor lor în vederea atingerii obiectivelor comune. În culturile care nu valorizează participarea la conducere ca fiind legitimă, în grupurile în care subordonații au nevoi scăzute de independență și de autorealizare, în sarcinile repetitive etc., stilul de conducere autoritar va fi mai eficient decât cel democrat. Perioadele și momentele de schimbare organizațională demonstrează cel mai bine utilitatea criteriului situațional în evaluarea eficienței stilurilor de conducere. Mai demult Larry E. Greiner (1972
[Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
care și-l aduce la dezvoltarea umană, participarea contribuie la creșterea demnității umane, permite satisfacerea celor mai diverse nevoi personale și sociale ale oamenilor, inclusiv a celor de creativitate, realizare și aprobare socială; contribuie la realizarea sentimentelor de competență, autoapreciere, autorealizare; sporește probabilitatea de participare nu doar în propria organizație, ci și în comunitate; 2) argumentul împărțirii puterii - potrivit căruia participarea dispune de capacitatea de a redistribui puterea socială, de a proteja interesele angajaților, de a întări uniunile și de a
[Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
perspectivă mai amplă, nu din una exclusivistă sugerată de cele două poziții teoretice de mai sus. Circumstanțial și momentan, participarea ar putea fi valoroasă și prin ea însăși, indiferent de rezultatele finale produse. Ea generează satisfacția, automulțumirea angajaților sau sentimentul autorealizării managerilor, fapte care prin ele însele nu duc la creșterea eficienței organizaționale, dar care, indirect, prin susținerea și stimularea potențialului aptitudinal, ar putea avea și un asemenea efect. Apoi, nici eficiența organizațională obținută oricum, în orice chip, cu orice mijloc
[Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
în altele (SUA) accentul a căzut pe interacțiunea dintre grupuri. Activitatea în echipele de lucru se soldează cu o multitudine de efecte pozitive, printre care mai importante sunt: responsabilizarea membrilor grupurilor, creșterea productivității, apariția stărilor de satisfacție și a sentimentului autorealizării, facilitarea proceselor de învățare organizațională, democratizarea vieții de organizație etc. Nu-i mai puțin adevărat că apar și unele efecte negative. De exemplu, autonomizarea excesivă a echipelor poate afecta coordonarea eforturilor cu cele ale altor echipe. N-ar fi exclus
[Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
variată de caracteristici care, fie izolate, fie corelate între ele, dau posibilitatea stimulării sau evocării comportamentului motivat al oamenilor. În calitate de stimulent, ea poate satisface unele necesități ale individului, printre care esențială ni se pare a fi nevoia de realizare și autorealizare. Omul se apreciază pe sine nu doar așa cum este și cum ar vrea să fie − el nu se mulțumește cu realizările actuale, ci tinde spre altele mult mai înalte și semnificative, deoarece alături de alte trebuințe el este animat și impulsionat
[Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
doar așa cum este și cum ar vrea să fie − el nu se mulțumește cu realizările actuale, ci tinde spre altele mult mai înalte și semnificative, deoarece alături de alte trebuințe el este animat și impulsionat și de aceea de realizare și autorealizare. Această trebuință își găsește împlinirea, după părerea noastră, tocmai în activitate, în muncă. Numai munca este capabilă să ofere omului prilejul realizării dorințelor, idealurilor, aspirațiilor - mai mult, ea îi va permite să se realizeze pe sine ca om, ca personalitate
[Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
să se realizeze pe sine ca om, ca personalitate. Este vorba, desigur, de o muncă bine organizată, cu sens, în stare să actualizeze, structureze și restructureze potențele umane. Cunoașterea nivelului real la care se află structurată nevoia de realizare și autorealizare, precum și gradul de satisfacție produs de îndeplinirea ei are o mare importanța pentru conducătorii organizației, ca și pentru psiholog, deoarece există multe diferențe individuale în interpretarea lor. Or, în plan concret, nu se poate acționa decât pornind de la aceste tipuri
[Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
încredere în ele însele. McClelland anticipează existența unei relații de corespondență între nevoile omului și activitățile pe care acesta le desfășoară. El avansează ideea potrivit căreia oamenii vor căuta slujbe care se potrivesc nevoilor deținute. Astfel, cei cu nevoi de autorealizare puternică se orientează spre pozițiile antreprenoriale (administrarea unei afaceri), cei cu puternice nevoi de afiliere vor fi atrași de așa-numitele profesiuni sociale sau de relații cu publicul, iar cei cu nevoi de putere crescute de profesiunile care au impact
[Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
de afecțiune, dragoste, de relații interpersonale și sociale); trebuințe de stimă și statut (de a fi respectat și apreciat de alții, de a obține o poziție cât mai înaltă în sistemul de prestigiu al grupului și societății), și trebuințele de autorealizare (de dezvoltare personală, de amplificare și punere în valoare a tuturor disponibilităților sau, după cum se exprima însuși Maslow, de a deveni ceea ce este sau ceea ce este capabil să fie). Primele trei sunt numite trebuințe de deficit sau homeostazie, ultimele două
[Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
și punere în valoare a tuturor disponibilităților sau, după cum se exprima însuși Maslow, de a deveni ceea ce este sau ceea ce este capabil să fie). Primele trei sunt numite trebuințe de deficit sau homeostazie, ultimele două, dar mai ales cea de autorealizare, trebuințe de creștere care asigură dezvoltarea personală a individului. Aceste trebuințe nu sunt independente între ele, ci ierarhizate sub forma unei piramide (vezi figura 15.2). SHAPE \* MERGEFORMAT Pentru înțelegerea mai clară a „piramidei trebuințelor”, a relațiilor dintre trebuințe, să
[Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
satisfăcut în proporție de 85% în domeniul trebuințelor organice, de 70% în cel al trebuințelor de securitate, de 50% în cel al trebuințelor de apartenență, de 40% în cel al trebuinței de stimă și de 10% în domeniul trebuinței de autorealizare (Maslow, 1954, pp. 100-101). Apariția unei trebuințe noi după satisfacerea alteia anterioare, vechi, nu se realizează brusc, ci gradual. De exemplu, dacă trebuința I nu este satisfăcută decât în proporție de 10%, atunci trebuința II aproape că nici „nu se
[Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
comportamentul în măsura în care nu este satisfăcută. De ce atunci când nu este satisfăcută? Deoarece în această situație ea exercită o puternică presiune asupra gândirii și comportamentului individului, determinându-l pe acesta să și-o satisfacă. Excepție de la această regulă face numai trebuința de autorealizare care continuă să motiveze comportamentul individului chiar daca ea a fost satisfăcută. De aici derivă, implicit, după părerea noastră, rolul mai mare pe care ar trebui să-l dețină trebuința de autorealizare în sistemul piramidal al trebuințelor. Dat fiind faptul că
[Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
satisfacă. Excepție de la această regulă face numai trebuința de autorealizare care continuă să motiveze comportamentul individului chiar daca ea a fost satisfăcută. De aici derivă, implicit, după părerea noastră, rolul mai mare pe care ar trebui să-l dețină trebuința de autorealizare în sistemul piramidal al trebuințelor. Dat fiind faptul că satisfacerea unor trebuințe înalte nu poate avea loc decât după satisfacerea trebuințelor elementare înseamnă că se postulează existența unei relații negative între forța motivantă a unei nevoi și gradul ei de
[Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
etc.; satisfacerea trebuinței de stimă și statut se poate face prin încredințarea angajaților a unor sarcini care implică responsabilități crescute, dar și ocazii de afirmare și realizare, de asemenea, prin acordarea de premii, promovări, recunoașterea performanțelor profesionale; satisfacerea trebuințelor de autorealizare se face prin încredințarea unor slujbe cu mare potențial creativ, prin implicarea oamenilor în activități și structuri flexibile, relaxante etc. (vezi Johns,1998, pp. 153-154). Totodată, managerii trebuie să știe că dacă un salariat nu are satisfăcute trebuințele primare, este
[Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]