510 matches
-
al reducerii timpului de muncă În urma extensiunii și proliferării tehnicului, a redistribuirii sale În consens cu obiectivele personale. Acest timp devine un interval pentru autoformare, informare, noi practici spirituale (individuale sau comunitare). Timpul alocat sinelui este consacrat unor activități (auto)motivante, imaginate pe cont propriu, ce aduc bucurie și satisfacție. Timpul non-activ nu este unul mort, marginal, ci susține și propensează timpul cu adevărat creativ, prolific din punctul de vedere al realelor beneficii și reverberații. Timpul alocat sinelui nu este În
Educația. Iubire, edificare, desăvârșire by Constantin Cucoș () [Corola-publishinghouse/Science/1951_a_3276]
-
al echipei. Ce s-a întâmplat aici? Nu constituie echipele una dintre metodele de a crea un mediu de lucru pozitiv? Poate, dar în acest caz a existat vreo întărire pozitivă a activității? Evident, munca în sine nu a fost motivantă; membrii echipei nu s-au motivat unul pe altul; șeful șefului a fost nesincer și inexact cu nota sa informativă, astfel că nu a oferit nici o întărire pozitivă. Cu alte cuvinte, comportamentul membrilor echipei a fost foarte puțin întărit pozitiv
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
întăriți pozitiv pentru a încerca să le folosească. User friendly este o altă denumire pentru întărirea pozitivă. Cel puțin la un anumit nivel, specialiștii de la Apple au înțeles că, în cazul în care computerele lor sunt ușor de utilizat (mai motivante pozitiv pentru utilizator), piața lor de vânzări se va extinde foarte mult. Mouse-ul, meniurile și ferestrele sunt încercări de a introduce întărirea pozitivă în folosirea calculatorului. În prezent, multe programe pe calculator sunt atât de stimulative, încî, dacă știi cum
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
cel mai bun mod de a iniția întărirea pozitivă este de a încerca ceva despre care credeți că are șanse de succes. În marea majoritatea a timpului va merge, deoarece, în general, oamenii consideră că încercările de întărire pozitivă sunt motivante. Dacă greșiți încercând să motivați pozitiv, în general oamenii vă vor ierta. Ce să încercați? Încercați lucrurile pe care alții le-au considerat eficiente. Atenția este de obicei un stimulent pozitiv deoarece indică faptul că sunteți interesat de ceea ce face
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
face o persoană. Dacă vă dați aprobarea pentru o anumită decizie, va fi, probabil, interpretată ca întărire pozitivă. Celor mai mulți oameni le place să fie apreciați, astfel încât orice lucru care demonstrează că îi apreciați pe ei și eforturile lor va fi motivant. Țineți minte, veți ști că ați întărit pozitiv un anumit comportament dacă ați încercat s-o faceți, iar comportamentul se manifestă mai frecvent . Dacă nu, încercați din nou. Întrebați. Nu ar trebui întrebați mai întâi pentru a descoperi ceea ce este
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
Țineți minte, veți ști că ați întărit pozitiv un anumit comportament dacă ați încercat s-o faceți, iar comportamentul se manifestă mai frecvent . Dacă nu, încercați din nou. Întrebați. Nu ar trebui întrebați mai întâi pentru a descoperi ceea ce este motivant deoarece vă puteți confrunta cu una sau mai multe dintre problemele următoare: 1) oamenii s-ar putea să nu știe; 2) s-ar putea să nu vrea să vă spună; 3) s-ar putea să vă spună ceea ce cred ei
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
de referință în funcție de care să poată sugera alte lucruri care ar putea fi acceptabile. De exemplu, dacă ați oferit o masă de prânz pentru a recompensa o anumită îmbunătățire a performanței, când veți întreba angajații ce alte lucruri ar fi motivante, este puțin probabil ca ei să vă răspundă: „O săptămână liberă în plus, plătită”. Cu alte cuvinte, încercarea dumneavoastră inițială va crea așteptări realiste de întărire pozitivă. Observați. Puteți descoperi o mulțime de potențiale factori întăritori observând ce fac oamenii
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
este un prim pas foarte important, care ar trebui să fie făcut de orice manager și supervizor. Regula bunicii merită să fie încercată. În capitolul 20, vă voi da câteva îndrumări suplimentare privind modalități le de a) faceți munca mai motivantă. Cu toate acestea, chiar dacă munca este motivată, rareori va fi suficient pentru a obține rezultate maxime de la angajați. Dar și alte surse de motivare trebuie luate în calcul. Întărirea centrată pe colegi. Colegii sunt sursa cea mai eficientă de motivare
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
un plus de valoare muncii. Din moment ce problema a fost identificată, echipa va ști exact care este sarcina sa, când a fost încheiată și cât de bine s-a descurcat. Acestea sunt condițiile în care o echipă poate constitui o experiență motivantă care să aducă recompense. Dacă insistăm pe abordarea centrată pe echipe în absolut orice situație, atunci nu va exista un mediul productiv. Întărirea va fi redusă, iar confuzia și frustrarea vor spori. Puține companii evaluează eficiența echipelor în funcție de o îmbunătățire
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
se poarte în conformitate cu conceptul de echipă. Oamenii acceptă schimbarea impusă cu forța numai atât timp cât mențineți un control foarte strict și când sunteți decis să aplicați pedepse concrete pentru nesupunere. Numai că aceasta nu prea mai seamănă cu locul de muncă motivant către care aspirăm cu toții, nu-i așa? Abordarea alternativă presupune să fiți pregătit să întăriți imediat noile comportamente. În caz contrar, rămâneți la prima variantă. Obținerea succesului prin managementul performanței Cele mai multe programe de implementare a echipelor funcționează pe principiul oferă-îndeamnă
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
recompensa sunt mult după apariția comportamentului. De câte ori se scurge prea mult timp între comportament și consecință, apar potențiale probleme. O zi pe an dedicată recunoașterii, în care angajații stau și privesc cum numai o parte dintre colegi sunt „recunoscuți”, este motivantă pentru foarte puțini. Când li se dau obiecte mari în bani sau premii scumpe unui număr limitat de persoane, programul de recunoaștere va fi probabil mai degrabă demotivant decât motivant. În plus, deoarece aceste premii vin după atât de mult
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
privesc cum numai o parte dintre colegi sunt „recunoscuți”, este motivantă pentru foarte puțini. Când li se dau obiecte mari în bani sau premii scumpe unui număr limitat de persoane, programul de recunoaștere va fi probabil mai degrabă demotivant decât motivant. În plus, deoarece aceste premii vin după atât de mult timp de la realizarea recompensată, pot părea arbitrare. De multe ori, mulți angajați sunt lăsați să se întrebe de ce nu au fost nominalizați pentru recunoaștere în condițiile în care au muncit
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
-vă ce s-ar fi întâmplat dacă acest concurs ar fi fost structurat în așa fel încât să participe și restul de 80% din forța de muncă. Aceasta este problema cu cele mai multe concursuri care implică bani sau premii. Sunt foarte motivante pentru câștigători și dezamăgitoare pentru perdanți. Nu uitați că și „perdanții” lucrează pentru companie. Competiții care motivează. Pentru a desfășura o competiție eficientă, trebuie respectate câteva reguli: 1. folosiți obiecte mici și concrete ca premii și concentrați-vă asupra dreptului
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
De fapt, motivarea vine de la elevi, care văd sau știu că au dat răspunsul corect. În cele mai multe lecții de istorie, factorii externi de motivare au fost îmbinați cu răspunsurile corecte până-ntr-atât încât a da un răspuns corect este motivant pentru aproape toată lumea. Ca atare, elevilor care li se dau multe posibilități de a răspunde corect la întrebări vor avea rate mai mari de motivare, independent de motivarea socială pe care ar putea-o primi din partea profesorului, părinților sau a
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
avea rate mai mari de motivare, independent de motivarea socială pe care ar putea-o primi din partea profesorului, părinților sau a altor elevi. O mare parte din modelul fluenței depinde de ratele înalte în ceea ce privește răspunsul corect. Nimic nu este mai motivant ca atunci când te descurci, iar elevii de toate vârstele care au ocazia de a avea rezultate bune la o frecvență înaltă vor fi foarte motivați. Acest nivel înalt de întărire pozitivă va accelera învățarea. Una dintre criticile aduse tehnicilor fluenței
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
implicații teribile pentru lumea afacerilor, industrie și guvern. Aceasta înseamnă că toate problemele de performanță nu se datorează faptului că angajatul este incapabil de a-și desfășura activitatea la un nivel înalt, ci instruirii modeste, cât și lipsei unui mediu motivant sau ambelor. În majoritatea organizațiilor constatăm că există multe probleme de performanță care pot fi rezolvate cu succes de metodele de învățare a angajaților, ce implică rate ridicate ale modului în care răspund aceștia și o întărire frecventă. Unele dintre
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
întărire pozitivă a comportamentelor care vor face schimbarea viabilă. Multe planuri includ recompense, dar acestea nu funcționează mai bine decât cele mai multe recompense organizaționale. Dacă nu există stimulenți pozitivi, recompensele vor fi oferite prea târziu pentru a mai fi eficiente și motivante. 2. Eliminați toate întăririle pozitive pentru comportamentele asociate cu vechile metode. Trebuie să fiți siguri că vechile metode nu mai funcționează și că managerii și supervizorii nu se vor găsi în situația în care să spună: „OK, de data asta
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
felicitări de fiecare dată când mergeți în fabrica sau în biroul respectiv. Este foarte important. Veți fi surprinși de ceea ce veți învăța și de impactul pe care atenția voastră îl va avea asupra organizației. O întrebare care este aproape întotdeauna motivantă este: „Cum ai realizat asta?”. Lăsați angajații să vă învețe câte ceva despre ceea ce fac. Dar nu vă folosiți de vizită pentru a face observații. Vicepreședintele unei companii a vizitat o fabrică în care erau probleme în privința obținerii randamentului necesar de la
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
observații. Vicepreședintele unei companii a vizitat o fabrică în care erau probleme în privința obținerii randamentului necesar de la o nouă piesă de extrudere. Echipa făcea progrese importante și chiar obținea rezultate peste așteptări. Directorul fabricii s-a gândit că ar fi motivant dacă vicepreședintele companiei ar veni să vadă cum se descurcă. Din păcate, directorul fabricii a uitat să-l prevină pe vicepreședinte că au neglijat întreținerea fabricii din cauza concentrării asupra realizării utilajului. Înainte de a vedea graficul care arăta îmbunătățirea activității și
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
arăta îmbunătățirea activității și de a le spune angajaților și inginerilor cât de bine s-au descurcat, a început să critice lipsa de întreținere a fabricii. Până a ajuns să vadă și lucrurile pozitive, vizita sa era orice altceva numai motivantă nu. Randamentul a scăzut și a durat peste două săptămâni până a revenit la cotele anterioare. Vicepreședintele trebuia să discute cu managerul fabricii despre întreținerea acesteia abia după ce-și încheia vizita. Folosiți clienți, vânzători și vizitatori De obicei este
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
nu. Randamentul a scăzut și a durat peste două săptămâni până a revenit la cotele anterioare. Vicepreședintele trebuia să discute cu managerul fabricii despre întreținerea acesteia abia după ce-și încheia vizita. Folosiți clienți, vânzători și vizitatori De obicei este motivant pentru angajați să le spună clienților, vânzătorilor și altor vizitatori cum își desfășoară ei activitatea. Cum cât aveți mai mulți vizitatori în unitatea voastră, cu atât mai multe motive aveți pentru a sărbători activitatea prestată. Dacă vreți să-i arătați
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
schema „cel mai mic multiplu comun” aplicată caracteristicilor din listele uzuale, se reține lista conform căreia un obiectiv ar trebui să fie: 1. măsurabil; 2. raportat la timp; 3. specific; 4. relevant; 5. comprehensibil; 6. acceptabil; 7. tangibil/realist; 8. motivant/provocator; 9. flexibil. 1. Măsurabilitatea. O analiză sumară a manualelor de management arată că aceasta este, explicit sau implicit, cea mai importantă caracteristică a unui obiectiv. Prima condiție pentru măsurabilitate ar fi ca exprimarea acestuia să fie făcută în elemente
Tehnici de analiză în managementul strategic by Bogdan Băcanu () [Corola-publishinghouse/Science/2251_a_3576]
-
acțiune pentru o creștere durabilă, în locul uneia conjuncturale. Ar fi fost mai util un obiectiv legat de caracterizarea produsului ce se adresează unei piețe în creștere continuă pentru următorii cinci ani. Un astfel de obiectiv ar fi fost probabil mai motivant, pentru că ar fi înflăcărat imaginația „internilor” și le-ar fi oferit o perspectivă clienților, lăsând în același timp o marjă de manevră mai mare în alegerea variantelor operaționale. Obiectivele care sunt asociate unui post de strungar prezintă, chiar la o
Tehnici de analiză în managementul strategic by Bogdan Băcanu () [Corola-publishinghouse/Science/2251_a_3576]
-
dăm sens activității fiecăruia”. Obiective de excelență Punerea în practică a strategiei noastre trebuie să se sprijine pe exigență în cele trei domenii pe care firma le-a considerat întotdeauna esențiale pentru obținerea perfecțiunii. - Practicarea unui management al resurselor umane motivant și eficace. Să știm să dăm sens activității fiecăruia. Să știm să utilizăm din plin rezultatele anchetei asupra personalului, realizată în 2001, pentru a identifica și concretiza progresul necesar în domeniul managementului. De asemenea, este necesară o muncă strânsă între
Tehnici de analiză în managementul strategic by Bogdan Băcanu () [Corola-publishinghouse/Science/2251_a_3576]
-
caz, cel al benchmarkingului intern, toate elementele aparțin organizației de interes. În cazul celorlalte tipuri, elementele de referință sunt din mediul extern. În mod evident, chiar dacă referințele nu reprezintă în mod obligatoriu niște lideri absoluți, reperele alese trebuie să fie motivante, nu liniștitoare, astfel încât procesul de îmbunătățire să continue. Gradul de detaliere a comparației poate fi diferit în funcție de obiectivele pe care și le propune organizația. Se poate începe de la nivelul strategiei organizației și se poate ajunge la nivelul operațiilor, parcurgând următoarea
Tehnici de analiză în managementul strategic by Bogdan Băcanu () [Corola-publishinghouse/Science/2251_a_3576]