3,819 matches
-
identificat diferențele dintre evaluatori. De asemenea, unele rapoarte conțin și un capitol descriptiv în care sunt prezentate comentariile evaluatorilor. 9. Generarea raportului și acordarea feedback-ului Odată generate rapoartele, se construiește un raport general care este trimis fiecărui beneficiar al feedback-ului. De obicei, se organizează sesiuni de discuții de grup, în care beneficiarii feedback-ului discută semnificația rezultatelor și posibilele acțiuni de dezvoltare la nivelul grupului. 10. Acțiuni post feedback În această etapă, eficiența sistemului poate scădea sau crește dramatic
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
care sunt prezentate comentariile evaluatorilor. 9. Generarea raportului și acordarea feedback-ului Odată generate rapoartele, se construiește un raport general care este trimis fiecărui beneficiar al feedback-ului. De obicei, se organizează sesiuni de discuții de grup, în care beneficiarii feedback-ului discută semnificația rezultatelor și posibilele acțiuni de dezvoltare la nivelul grupului. 10. Acțiuni post feedback În această etapă, eficiența sistemului poate scădea sau crește dramatic, în funcție de acțiunile organizației. Multe organizații nu întreprind mai nimic pentru a susține intențiile de
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
construiește un raport general care este trimis fiecărui beneficiar al feedback-ului. De obicei, se organizează sesiuni de discuții de grup, în care beneficiarii feedback-ului discută semnificația rezultatelor și posibilele acțiuni de dezvoltare la nivelul grupului. 10. Acțiuni post feedback În această etapă, eficiența sistemului poate scădea sau crește dramatic, în funcție de acțiunile organizației. Multe organizații nu întreprind mai nimic pentru a susține intențiile de dezvoltare ale beneficiarilor feedback-ului, astfel încât eficiența sistemului este mult redusă. Datorită costurilor destul de ridicate ale
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
rezultatelor și posibilele acțiuni de dezvoltare la nivelul grupului. 10. Acțiuni post feedback În această etapă, eficiența sistemului poate scădea sau crește dramatic, în funcție de acțiunile organizației. Multe organizații nu întreprind mai nimic pentru a susține intențiile de dezvoltare ale beneficiarilor feedback-ului, astfel încât eficiența sistemului este mult redusă. Datorită costurilor destul de ridicate ale unor astfel de sisteme este important ca organizația să folosească la maximum informațiile rezultate, fără a se „împiedica la ultimul obstacol”. Beneficiarii feedback-ului trebuie să-și definească
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
intențiile de dezvoltare ale beneficiarilor feedback-ului, astfel încât eficiența sistemului este mult redusă. Datorită costurilor destul de ridicate ale unor astfel de sisteme este important ca organizația să folosească la maximum informațiile rezultate, fără a se „împiedica la ultimul obstacol”. Beneficiarii feedback-ului trebuie să-și definească arii de dezvoltare și abilități de îmbunătățit, iar organizația să furnizeze programe de training, coaching, mentoring sau alte programe de dezvoltare. 11. Repetarea procesului În organizațiile care folosesc eficient programele de feedback 3600 se obișnuiește
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
ultimul obstacol”. Beneficiarii feedback-ului trebuie să-și definească arii de dezvoltare și abilități de îmbunătățit, iar organizația să furnizeze programe de training, coaching, mentoring sau alte programe de dezvoltare. 11. Repetarea procesului În organizațiile care folosesc eficient programele de feedback 3600 se obișnuiește repetarea procesului odată la doi trei ani. Angajații pot astfel să dea un sens mai clar propriei lor dezvoltări. Totuși în majoritatea organizațiilor din România acest sistem este destul de nou, astfel încât companiile se concentrează mai degrabă pe
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
culturile colectiviste, interesele grupului primează. Nu este dificil de observat cum astfel de diferențe influențează aprecierea performanțelor. În culturile organizaționale caracterizate de o distanță mare față de putere, comunicarea reciprocă este îngreunată în cadrul procesului de evaluare iar în culturile colectiviste, utilitatea feedbackului este percepută ca fiind mai redusă de către angajați. Diferențele culturale au influență atât asupra design-ului sistemelor de management al performanței, cât și în conducerea interviurilor de evaluare, mai ales că sistemele de feedback din surse multiple sunt puternic dependente
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
evaluare iar în culturile colectiviste, utilitatea feedbackului este percepută ca fiind mai redusă de către angajați. Diferențele culturale au influență atât asupra design-ului sistemelor de management al performanței, cât și în conducerea interviurilor de evaluare, mai ales că sistemele de feedback din surse multiple sunt puternic dependente de specificul cultural al persoanelor implicate. Deși literatura de specialitate abundă de studii privind posibilele efecte ale culturii asupra aprecierii performanțelor, există puține cercetări empirice, mai ales în statele ne-occidentale. 7.4.2
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
din diferite zone de activitate, odată cu dezvoltarea rețelelor informatice, permițând dezvoltarea unor soluții on-line de evaluare a performanțelor. Toate acestea au permis dezvoltarea unor procese de evaluare a performanțelor mai ușor de administrat, mai ales dacă acestea presupun integrarea unui feedback din surse multiple. Sistemele computerizate permit obținerea unui feedback calitativ, concentrat pe aspectele de muncă și mai puțin pe interacțiunile emoționale specifice întâlnirilor față în față, astfel reducându-se probabilitatea apariției erorilor de evaluare. Cu toate acestea, există studii care
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
permițând dezvoltarea unor soluții on-line de evaluare a performanțelor. Toate acestea au permis dezvoltarea unor procese de evaluare a performanțelor mai ușor de administrat, mai ales dacă acestea presupun integrarea unui feedback din surse multiple. Sistemele computerizate permit obținerea unui feedback calitativ, concentrat pe aspectele de muncă și mai puțin pe interacțiunile emoționale specifice întâlnirilor față în față, astfel reducându-se probabilitatea apariției erorilor de evaluare. Cu toate acestea, există studii care au scos în evidență aspecte negative ale folosirii exclusive
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
pe competențe sau dimensiuni de abilități, care examinează nevoile de dezvoltare și acțiunile de dezvoltare derulate în perioada anterioară. De obicei, această evaluare are loc într-un moment diferit de cel al planificării performanței. Acolo unde sunt implementate, sistemele de feedback 3600 pot furniza informații extrem de relevante pentru această fază. Evaluarea potențialului este îmbunătățită de folosirea unor metode de evaluare mai obiective și de dezvoltarea centrelor de evaluare (engl. assessment centre). Toate aceste elemente sunt mai bine integrate în diferitele politici
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
de muncă sprijină productivitatea, eficiența și calitatea și dacă angajații au cunoștințele, abilitățile și motivația necesară obținerii performanțelor așteptate. CUVINTE CHEIE Aprecierea performanțelor Modele ale evaluării performanței Competențe Sisteme de evaluare Scale de evaluare Interviu de evaluare Erori de evaluare Feedback BIBLIOGRAFIE RECOMANDATĂ: Iosif, Gh. (2001). Managementul resurselor umane - Psihologia personalului, București: Ed. Victor Pitariu, H. D. (2003). Proiectarea fișelor de post, evaluarea posturilor de muncă și a personalului - un ghid practic pentru manageri, București: Casa de Editură IRECSON Pitariu, H.
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
EA. (2000). Industrial and organizational psychology: Linking theory with practice, Blackwell DeNisi, AS. (1997). Cognitive approach to performance appraisal: A programme of research, Routledge Drucker, P.F. (1954). The practice of management, Heinemann Fletcher C., Perry, E. (2001). Performance appraisal and feedback: A consideration of national xculture and a review of contemporary and future trends, în Anderson, N., Ones, D., Sinangil, H., Viswesvaran, C., eds, International handbook of industrial, work and organizational psychology, Sage Fletcher, C. (1997). Appraisal: Routes to improved performance
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
A theory of goal-setting and task performance. Prentice Hall Lord, R.G., 1985. Accuracy in behavioral measurement: An alternative definition based on raters cognitive schema and signal detection theory, Journal of Applied Psychology, 70, 66-71 McCarthy AM, Garavan TN. (2001), 3600 feedback processes: performance improvement and employee career development. Journal of European Industrial Training, 25/1, p 5-32 McIntyre, R.M., Smith, D.E., Hasseth, C.E., 1984. Accuracy of performance ratings as affected by rater training and perceived purpose of rating, Journal of Applied
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
ed. a II-a, București: ALL Beck Pitariu, H. D. (2003). Proiectarea fișelor de post, evaluarea posturilor de muncă și a personalului - un ghid practic pentru manageri, București: Casa de Editură IRECSON Pollack, DM, Pollack, LJ. (1996). Using 360 degree feedback in performance appraisal. Public Personnel Management, 25, 507-528 Sproull, L., Kiesler, S. (1991). Two level perspective on electronic mail in organizations. Journal of Organizational Computing, 2, 125-134 Weiner, B., Frieze, I., Kukla, A., Reed, L., Rest, S., Rosenbaum, R.M., 1972
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
cârmaci) s-a dezvoltat din teoria informațională a lui Shannon ca o știință a comunicării și controlului în sistemele de mașini, oameni și cele sociale, cu scopul de a îmbunătăți transmiterea de informații prin canalele de comunicare și reglare prin feedback. Dacă în sensul tradițional (modele mecaniciste, newtoniene) procesele se desfășoară după schema cauză-efect (cauza fiind situată temporal înainte de efect), cibernetica introduce conceptul de teleonomie (finalitate) care presupune că un sistem (organism) se orientează spre o stare viitoare (neexistentă în prezent
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
tradițional (modele mecaniciste, newtoniene) procesele se desfășoară după schema cauză-efect (cauza fiind situată temporal înainte de efect), cibernetica introduce conceptul de teleonomie (finalitate) care presupune că un sistem (organism) se orientează spre o stare viitoare (neexistentă în prezent) prin reglarea cu ajutorul feedback-ului. Deși inițial cibernetica a avut o aplicabilitate strict militară (sisteme de urmărire antiaeriană) ea s-a dezvoltat și în sistemele umane și sociale. 8.2. Sistemul om-mașină-mediu Psihologia muncii, studiind activitatea psihică și comportamentul de muncă al omului în
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
mesajului poate fi distorsionată de diverși factori, denumiți generic zgomot. Codificarea este operația prin care sursa transformă ideile într-un limbaj (set de simboluri). Aceste simboluri conțin, de fapt, mesajul sau informația. Prin decodificare se realizează interpretarea mesajului de către destinatar. Feedback-ul încheie un episod de comunicare. Datorită lui sursa poate evalua cât de eficientă a fost comunicarea. Procesul de comunicare este influențat atât de caracteristicile sursei, cât și de cele ale mesajului, ale canalului și ale destinatarului. De exemplu, telefonul
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
organizației cu cele ale angajaților. Funcționarea organizației depinde foarte mult de calitatea, organizarea și eficiența transmiterii informațiilor. Din această perspectivă, psihologia muncii și organizațională poate valorifica cercetările legate de comunicare, cum ar fi: rolul sistemului informațional în viața organizației, caracteristicile feedbackului eficient, relația sistem de comunicare - structura organizației, barierele comunicării organizaționale, impactul tehnologiei informaticii asupra organizației în general și asupra comunicării organizaționale în special etc. 11. 3. Elemente ale comunicării organizaționale 11. 3.1 Funcțiile comunicării În esență comunicarea înseamnă mult
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
stabilite. În organizațiile cu rețele descentralizate predomină comunicarea orizontală, directă. Comunicarea descendentă are loc de la nivelurile ierarhice superioare la cele inferioare ale managementului. Astfel se comunică deciziile, instrucțiunile, repartizările sarcinilor de muncă. De asemenea este direcția în care se realizează feedbackul cu privire la calitatea și cantitatea performanțelor realizate. Cu cât numărul de nivele este mai mare, cu atât crește posibilitatea distorsiunii mesajului. Comunicarea ascendentă are loc prin transmiterea informațiilor de la eșaloanele ierarhice inferioare la cele superioare de management și constă în informații
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
McClelland a încercat să înțeleagă și să descrie comportamentul persoanelor cu nevoie de realizare ridicată, caracteristic lor fiind faptul că sarcinile căutate sunt de dificultate medie, pentru care își asumă responsabilitatea, pot amâna momentul gratificării, eșecul nu îi descurajează, așteaptă feedback referitor la performanțele realizate și tind spre situații noi care implică riscuri moderate și inovarea (Prodan, 1997). 12.4.4. Teoria bifactorială (Herzberg) Herzbeg, Mausner și Snyderman (1959) (apud Saal și Knight, 1988) propun o teorie bifactorială a satisfacției muncii
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
oportunități de lucru mai interesante angajaților și a avut un rol important în elaborarea și dezvoltarea unor metode și programe manageriale legate de îmbogățirea postului (engl., job enrichment). Potrivit autorului, elementele esențiale ale îmbogățirii postului sunt (Rotaru și Prodan, 1998): feedback frecvent asupra rezultatelor performante; oportunitatea perceperii dezvoltării psihologice (autorealizarea); oportunitatea programării muncii; flexibilitatea în ierarhia managerială (comunicare deschisă); responsabilitatea angajatului pentru rezultate. Deși Herzberg nu a dezvoltat prea mult noțiunea de motivație intrinsecă în cadrul teoriei bifactoriale, apariția ei și controversele
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
ale angajaților iar această legătură este influențată de dispozițiile personale (trăsături, nevoi, etc.). Stimulentele influențează percepția de echitate și instrumentalitatea. De asemenea, stimulentele au legătură reciprocă cu atitudinile (satisfacția la locul de muncă). Rezultanta modelului - performanța - are o legătură inversă (feedback) cu stimulentele care, prin întărire, vor determina comportamentul (motivat sau nemotivat) pe viitor (Furnham, 1997). La finalul prezentării acestor modele teoretice, enumerăm șapte practici care pot duce la creșterea motivației angajaților, bazate pe aceste modele (Foster, 2000): asigurați locul de
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
pe de altă parte, comportamentul așteptat de angajatori din partea lor (Armstrong, 1996). De la conducere se așteaptă a trata în mod corect angajații, a oferi condiții bune de lucru, a comunica clar sarcinile și responsabilitățile ce revin angajaților și a oferi feedback asupra a cât de bine își realizează subordonații sarcinile de lucru. De la angajați se așteaptă a răspunde prin demonstrarea unei atitudini pozitive față de organizație, colegi și activitate, a urma ordinele transmise și a fi loiali organizației. Ambiguitatea rolului apare în
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
multor membri ai organizației. Dacă are succes, această abordare poate îmbunătăți procesele individuale și de grup în domenii ca luarea deciziilor, identificarea și rezolvarea problemelor, comunicare, relații de muncă. Există patru abordări ale schimbării, ce fac parte din această categorie: feedback-ul anchetelor, team building, consultarea de proces și programe de calitate ale vieții și ale muncii. ABORDĂRI ALE SCHIMBĂRII AXATĂ PE TEHNOLOGIE Sunt axate pe schimbarea proceselor tehnologice și a instrumentelor muncii. Se pot enumera cinci asemenea abordări: designul postului
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]