47,661 matches
-
că și "cei buni" sunt vicioși. Avem astfel o criză a modelelor generată nu atât de lipsa acestora, cât de respingerea lor. În definitiv, de ce am alege o persoană a cărei puritate ne poate pune în evidență, prin contrast, păcatele? Crearea unei comunități în condiții de diversitate, etnică, culturală etc., este o problemă de orientare a atenției: asupra a ceea ce ne desparte ori asupra a ceea ce ne unește. Atenția pe care o acordăm uneia sau alteia din variante derivă din modul
Din alchimia unei existenţe. Jurnal de idei by Viorel Rotilă [Corola-publishinghouse/Imaginative/1406_a_2648]
-
lumii, așa cum se consideră) este doar o mică diferență. Și în timp ce vă spun asta încerc să vă convertesc la punctul meu de vedere! Evitarea aromelor poate da seama de o sărăcie intenționată a datelor simțurilor pentru a favoriza rațiunea (prin crearea unor condiții "aseptice"). În acest caz e vorba însă de o rațiune ce se îndepărtează intenționat de realitate, cel mai adesea pentru a-i pătrunde esența; o fugă de realitate (de suprafața acesteia) în realitate (în sensurile ei adânci). Numai
Din alchimia unei existenţe. Jurnal de idei by Viorel Rotilă [Corola-publishinghouse/Imaginative/1406_a_2648]
-
esența schimbată. Idealul contemporan de locuire este asepsia; ideal marcat de dorința de-a locui într-un mediu curat, care preia tot ceea ce este plăcut de la natură, renunțând însă la "murdăriile" sale. ٭ Motivația Unirii Principatelor (1859) este, asemenea celei a creării Uniunii Europene, una economică; boierul îi arată lui moș Ion Roată cum, prin unire, pot face ceva mai bine din punct de vedere practic, respectiv ridicarea bolovanului. Impersonalul se are și dimensiuni pozitive: spre exemplu, el face posibilă morala, poate
Din alchimia unei existenţe. Jurnal de idei by Viorel Rotilă [Corola-publishinghouse/Imaginative/1406_a_2648]
-
fost pusă sub semnul întrebării în perioada anilor ’70. Această stare de fapt s-a reflectat și în sport: pe de o parte omul a avut din totdeauna teamă de progres, iar pe de altă parte competiția a contribuit la crearea civilizației”. Capitolul II II. 1. Delimitări conceptuale „Instituția socială reprezintă un complex de relații organizaționale de tip formal, cu un caracter relativ stabil, care facilitează conexiunea și dinamica relațiilor interindividuale, intergrupale, intercomunitare, funcție de năzuințe, aspirații, interese sociale și personale ale
Comitetul Internaţional Olimpic ca miză politică în relaţiile internaţionale by Oana Rusu Demmys Rusu () [Corola-publishinghouse/Administrative/753_a_1124]
-
suverane, după primul război mondial, „se concretizează pentru prima dată viziunea unei încadrări a raporturilor dintre state și chiar societăți, prin organizații internaționale.” Obiectivele acestora (de exemplu, Societatea Națiunilor înființată în 1919, Organizația Internațională a Muncii etc.) vizează, în special, crearea unui sistem de securitate internațională, armonizarea relațiilor dintre state etc. Perioada 1945-1989 se caracterizează printro dezvoltare a organizațiilor internaționale, mai întâi cele mondiale dar mai târziu și cele regionale. Organizația Națiunilor Unite (ONU), care are drept misiune esențială menținerea păcii
Comitetul Internaţional Olimpic ca miză politică în relaţiile internaţionale by Oana Rusu Demmys Rusu () [Corola-publishinghouse/Administrative/753_a_1124]
-
1963) înființată ca urmare a decolonizării. Chiar dacă este confruntată cu o serie de conflicte (rivalități dintre puteri, contestări de granițe etc.), Asia nu are instituții internaționale puternice. „Conflictul secolului” - antagonismul Est- Vest (blocul occidental și blocul sovietic) - a condus la crearea unor organizații care aveau drept scop „marcarea coeziunii sale față de celălalt bloc”: pe de o parte Alianța Atlantică în Vest, iar pe de altă parte Pactul de la Varșovia în Est. Conform Raportului către Clubul de la Roma, „multe din instituțiile internaționale au
Comitetul Internaţional Olimpic ca miză politică în relaţiile internaţionale by Oana Rusu Demmys Rusu () [Corola-publishinghouse/Administrative/753_a_1124]
-
continuare a fenomenului olimpic la nivel global este evidențiată în cercetarea inițiată de către CIO în 1998 în colaborare cu Meridian Management SA și Edgar Dunn&Company (cu baza în San Francisco). Scopul acestui proiect a fost de a ajuta la crearea unui plan strategic de marketing pentru viitor care este fundamentul miezului filosofiilor și valorilor olimpismului. Această cercetare a inclus 5.500 de interviuri în 11 țări și mai mult de 250 de interviuri cu membrii familiei olimpice, reprezentanți ai mass
Comitetul Internaţional Olimpic ca miză politică în relaţiile internaţionale by Oana Rusu Demmys Rusu () [Corola-publishinghouse/Administrative/753_a_1124]
-
CIO 2000 care propune un număr de 49 de reforme. În decembrie 1999 la Sesiunea 110 a CIO sunt aceste reforme sunt votate. Raportul final al Comisiei CIO 2000 precizează următoarele reforme: Adunarea Generală a CIO include maxim 115 membri; crearea unui proces de nominalizare și protejare pentru membrii CIO; mandatul președintelui este de 8 ani și al membrilor de 4 ani cu posibilitatea reînnoirii termenului, iar limita de vârstă a fost coborâtă pentru membri la 70 de ani; lărgirea Consiliului
Comitetul Internaţional Olimpic ca miză politică în relaţiile internaţionale by Oana Rusu Demmys Rusu () [Corola-publishinghouse/Administrative/753_a_1124]
-
cum îi va afecta brandul valoarea business-ului. Pentru asta îți trebuie ceva cunoștințe în economie, management, marketing și multă, multă logică. Antreprenorii și top managerii știu că resursa umană, calitatea ei nu volumul este cea mai importantă sursă de creare de avantaj competitiv. Mai știu că loialitatea angajaților nu mai ține de un simplu contract psihologic, că atragerea unor talente de pe piață este un job greu și că, practic, brandul afacerii trebuie să fie mai puternic decât brandul personal al
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
reprezintă brandul în fața clienților: firmele, comunitatea, instituțiile publice, ONG-urile, sindicatele etc.). Acest tablou prezentat de Olins obligă firmele să fie foarte sensibile și să aibă strategii și politici de brand de angajator care înseamnă (acesta este nucleul dur în crearea ethosului unui brand de angajator) îmbunătațirea calității vieții profesionale și personale, a calității vieții comunității etc. Toate acestea, pe fondul faptului că brandul de angajator implică, mai întâi de toate, ca realitatea din organizație să fie aceeași cu imaginea transmisă
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
și simplu, de a-i reeduca în spiritul companiei. Însă, employer brandingul reprezintă în esență mai mult decât atât. Construit pe conjuncția dintre marketing (pentru a ajuta recrutarea în companii), relații publice și comunicare (pentru a fi promovat în scopul creării unei imagini de angajator preferat), brandul de angajator este un concept care exprimă corect abordările complexe ale companiilor contemporane. Brandingul de angajator nu s-a construit ex nihilo. Ideile de la care a pornit sunt deja verificate în competiția economică, numai
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
direct legată de proprietățile fizice și funcționale pe care le reprezintă. Ea influențează constant comportamentul celor care se asociază ei, sprijină cererea pentru un produs sau serviciu și produce o dezvoltare a instinctului de consum și de cumpărare în direcția creării cererii de noi servicii și produse. Marca funcționează și creează în mintea utilizatorului o anumită percepție de sine, care îl face să se identifice cu un anumit standard social. Marca participă la constituirea valorii produsului sau serviciului. Acestea dobândesc valoare
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
a satului global. El spune foarte multe oamenilor care gândesc în mod similar, oriunde ar trăi aceștia și tuturor deodată. Brandurile au fost create de oamenii de marketing din marile companii pentru a seduce clienții pentru a vinde produse prin crearea și proiectarea clară, în mod repetat, a unor idei colorate, dar simple. Mecanismul brandingului a fost proiectat și definit de tehnicile moderne de comunicare. Dar ideea brandingului a obținut un succes mult dincolo chiar și de cele mai ambițioase visuri
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
resurse umane și cel de marketing trebuie să devină la fel de strânsă ca tradiționala relație dintre marketing și vânzări. Activitățile de recrutare, programele de inducție și instruire trebuie să îmbrățișeze, toate, conceptul de deservire"27. Rolul managerilor de resurse umane în crearea brandului unei companii este crucial. Strategia de resurse umane pe care o construiesc aceștia trebuie să susțină strategia de brand. Brandul de angajator analiză de context "Noi vom câștiga, iar vestul industrial va pierde, noi nu putem face nimic să
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
în muncă doar de aspectele financiare, ci și de recunoașterea socială a muncii lor, de climatul organizațional. Anii '80 aduc cu ei un interes nou pentru înțelegerea costurilor legate de resursele umane, ideea recompensării angajaților în funcție de performanța individuală, orientarea spre crearea unor planuri de asigurare cu personal (un factor determinat aici fiind presiunile caracteristicilor demografice ale forței de muncă), măsurile de informatizare a departamentelor de resurse umane și alte intervenții. Anii '90 au statuat interesul pentru rolul aspectelor intangibile din organizații
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
paleative de moment, concentrându-se mai degrabă pe dimensiunea urgență, și mai puțin pe dimensiunea strategie. Totuși, existența strategiei de brand de angajator poate fi un suport pentru problemele urgente ale companiilor. Barrow și Mosley au conceput un instrument-suport în crearea brandului de angajator "roata brandului de angajator"43. Aceasta este gândită pe baza factorilor cei mai relevanți care exercită influență asupra brandului și experienței angajaților. Sunt doisprezece factori: viziune și leadership, politici și valori, corectitudine și cooperare, personalitatea companiei/corporației
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
de tine); să te asiguri că schimbările în interior urmează logica strategiei de brand 62. Govendik 63 sugerează următoarea abordare pentru a-i implica pe lucrători în definirea brandului de angajator: înțelegerea brandului de angajator cu ajutorul și prin prisma angajaților; crearea atributelor și viziunii brandului care să reflecte realitatea brandului prin intermediul unor ambasadori ai brandului; evidențierea valorilor brandului prin persuadarea angajaților în direcția înțelegerii brandului, a responsabilităților lor în crearea imaginii de brand și a implicării lor în consolidarea acesteia; câștigarea
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
de angajator: înțelegerea brandului de angajator cu ajutorul și prin prisma angajaților; crearea atributelor și viziunii brandului care să reflecte realitatea brandului prin intermediul unor ambasadori ai brandului; evidențierea valorilor brandului prin persuadarea angajaților în direcția înțelegerii brandului, a responsabilităților lor în crearea imaginii de brand și a implicării lor în consolidarea acesteia; câștigarea angajaților prin programe educative consistente; reîmprospătarea valorilor brandului prin cadouri simbolice oferite angajaților; definirea brandului pe baza culturii organizaționale; organizarea de evenimente care să pună în centru atributele principale
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
beneficii prin care să fie stimulați să rămână în organizație și să fie atașati misiunii acesteia. Din punct de vedere al strategiei de brand, compania trebuie să se sprijine pe această categorie de angajați, deoarece ei sunt direct implicați în crearea brandului prin faptul că participă la punerea în operă a politicilor de angajator de top și la crearea și susținerea propriu-zisă a brandului. Angajații așa-zis tradiționali (tehnicieni, administratori etc.), deși nu sunt unici, pentru că profilul lor este mai ușor
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
de vedere al strategiei de brand, compania trebuie să se sprijine pe această categorie de angajați, deoarece ei sunt direct implicați în crearea brandului prin faptul că participă la punerea în operă a politicilor de angajator de top și la crearea și susținerea propriu-zisă a brandului. Angajații așa-zis tradiționali (tehnicieni, administratori etc.), deși nu sunt unici, pentru că profilul lor este mai ușor de găsit pe piața muncii, reprezintă un segment care trebuie stimulat nu neapărat în direcția obținerii atașamentului, ci
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
care ea comunică o sinergie între identitatea și imaginea brandului și așteptările publicului. Există situații în care apare o ruptură între ceea ce-și dorește publicul și ce promite brandul. De aceea, cercetarea și analiza de piață sunt inerente în crearea strategiei de brand. Cum contribuie brandingul la reputația angajatorului? Principiile brandingului funcționează la fel și în cazul brandului de angajator. Este adevărat că aplicarea lor este mai subtilă în situația în care ținta sunt persoanele, și nu produsele sau serviciile
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
în comportamentele și acțiunile managerilor și lucrătorilor 119. Indivizii personalul unei companii supun unui proces continuu de hermeneutică evenimentele organizaționale, generează semnificații, comportamente dintr-un melanj al presupunerilor și așteptărilor proprii cu cele organizaționale. Indiferent de statut, ei contribuie la crearea și transformarea culturii orga-nizaționale120. Aceste dimensiuni interne suferă modificări în funcție de cei trei factori externi de influență societatea civilă, istoria și contingențele. Societatea civilă în care s-a născut și crește o companie are impact asupra valorilor lucrătorilor chiar din momentul
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
aflate în explorare (expansiune) economică este nedecisă, atâta timp cât fiecare entitate reușește să păstreze și să promoveze valențe culturale temeinice în care crede cu adevărat. Cu toate acestea, avantajele globalizării pentru țările-gazdă nu sunt de neglijat: a) investițiile străine directe; b) crearea de locuri de muncă, mai ales pentru execuție, mai puțin pentru conducere și cercetare; c) transferul de tehnologie și de cultură tehnologică; d) echilibrarea balanțelor locale de plăți prin creșterea exporturilor; e) întărirea bugetelor locale pe baza taxelor percepute companiilor
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
de bază. Orice intervenții a făcut Schein, stilul de bază al grupului nu s-a schimbat. Un alt caz este cel al unei companii farmaceutice din Elveția (Basel), Ciba Geigy Company, unde Schein a fost solicitat să ofere consultanță pentru crearea unui climat de inovație menit să poată răspunde nevoilor impuse de creșterea dinamicității mediului de afaceri. Organizația avea filiale geografice și funcționale. Schein a scris numeroase memorii care au descris inovațiile pe care le observase în foarte multe dintre aceste
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
În aceste tipologii nu este inclusă cultura informațională. Definită ca "suma valorilor, atitudinilor și comportamentelor care influențează modul în care oamenii identifică, colectează, organizează, prelucrează, comunică și folosesc informațiile"145, acest tip de cultură este vital în gestionarea schimbării, în crearea și implementarea strategiei de brand de angajator, mai ales pe fondul faptului că are rol de facilitator în comunicarea internă și externă și integrează sursele informaționale econo-mice, politice, tehnologice, sociale, de piață. În fond, este un loc comun că trăim
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]