6,501 matches
-
pierderi a identității uzuale este magazinul de produse duty-free: el arată că regulile uzuale (taxele) nu se aplică și că statutul incert oferă anumite avantaje economice. Privilegiile etapei liminale sunt continuate de serviciile oferite În avion: ghidarea de către femei frumoase, oferirea mai multor feluri de mâncare, sfaturi și conversații amabile, diverse alte servicii. Pe durata zborului, pasagerul este tratat ca un „neofit”, ca o persoană care nu cunoaște niciuna dintre regulile sistemului și care trebuie inițiat În mod constant: el este
Introducere în antropologia culturală. Mitul și ritul by Mihai Coman () [Corola-publishinghouse/Science/2018_a_3343]
-
tăierea panglicii, intrarea solemnă În noua clădire; f) dezvelirea unei plăci care va comemora acest eveniment; g) discursurile președintelui și ale altor oficialități; h) depunerea unei coroane de flori În memoria muncitorilor de la căile ferate, morți În timpul luptelor antifasciste; i) oferirea unui exemplar cu dedicație a celei mai recente cărți publicate de președinte pentru librăria din gara Nevers; j) dialog spontan cu mulțimea; k) vizita la târgul expozițional regional și la noua hală (aflată În construcție) care va găzdui această manifestare
Introducere în antropologia culturală. Mitul și ritul by Mihai Coman () [Corola-publishinghouse/Science/2018_a_3343]
-
Traseul prezidențial a combinat diferite acțiuni, unele cu un caracter ritualic evident (inaugurări și comemorări), altele ținând de protocolul politic (primire solemnă, Înmânarea unor decorații, discursuri), iar altele fiind gesturi situate Între etichetă și efuziunea sinceră (Îmbrățișarea unei fetițe orfane, oferirea unor cărți cu dedicație). Actele ceremoniale, deși formalizate, au suscitat o emoție sinceră din partea participanților, În primul rând pentru că ele căpătau o rezonanță aparte prin integrarea În contextul local (Mitterand lucrase timp de 30 de ani cu lideri politici locali
Introducere în antropologia culturală. Mitul și ritul by Mihai Coman () [Corola-publishinghouse/Science/2018_a_3343]
-
lucrează. 3. Trebuie să-i vedeți pe oameni muncind. 4. Au tendința să fie exprimate la timpul prezent. 5. Cuvinte-cheie: cu, prin, la 6. Termeni folosiți în mod obișnuit: input, proces, activitate, mijloace. 7. Exemple: inspectare, atribuire, conducerea ședințelor, întărire, oferire de feedback. Rezultate 1. Ce au produs oamenii. 2. Ce vedeți după ce oamenii și-au încetat lucrul. 3. Nu este necesar să vedeți oamenii muncind. 4. Au tendința să fie exprimate la timpul trecut, prin pereche de substantive-adjective: documente înregistrate
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
Edward Deming a întrebat de nenumărate ori: „Cum pot ei să știe?”. Se referea la faptul că majoritatea angajaților nu primesc sau nu au acces la feedbackul de care au nevoie pentru a face un lucru de calitate. Deficiențele în oferirea feedbackului contribuie foarte mult la aproape toate problemele legate de slaba performanță, dar, cu toate acestea, majoritatea organizațiilor nu au un sistem real de oferire a feedbackului privind performanța angajaților lor. Chiar și companiile care le comunică angajaților cifrele de
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
la feedbackul de care au nevoie pentru a face un lucru de calitate. Deficiențele în oferirea feedbackului contribuie foarte mult la aproape toate problemele legate de slaba performanță, dar, cu toate acestea, majoritatea organizațiilor nu au un sistem real de oferire a feedbackului privind performanța angajaților lor. Chiar și companiile care le comunică angajaților cifrele de producție sau indicatorii de calitate oferă, de fapt, informații, nu feedback. Acest tip de informații îi oferă angajatului doar o idee vagă despre ceea ce face
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
la scurt timp după introducerea feedbackului privind performanța. Acest lucru a determinat mulți manageri să creadă că feedbackul face minuni în ceea ce privește performanța. Totuși, sunt deseori dezamăgiți când, câteva săptămâni sau chiar zile mai târziu, performanța scade la nivelurile de dinainte de oferirea feedbackului. Scăderea performanței are loc deoarece feedbackul este un antecedent și vă amintiți că antecedentele pot determina declanșarea aproape a oricărui comportament. Feedbackul îi spune angajatului ce anume trebuie să schimbe în ceea ce privește performanța. Modul în care angajatul alege să reacționeze
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
pun accentul pe feedbackul prezentat grafic. Informațiile grafice au mai multe avantaje decât tabelele, textele sau cele prezentate verbal. Graficele vă arată imediat nivelul avansat față de cel anterior și încotro vă îndreptați. Informațiile grafice vă arată direcțiile în performanță, permițând oferirea unui răspuns la momentul potrivit pentru potențialele probleme și o întărire pozitivă imediată. Dean Tapp, proprietarul unei companii de tipărire a etichetelor, a raportat un caz în care tipografilor li s-a oferit feedback verbal pentru a mări numărul de
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
performanței. Când au început să folosească sistematic feedbackul grafic și întărirea, performanța s-a îmbunătățit spectaculos. Mii de coli pe oră Coli pe oră Baseline Numai feedback verbal Feedback grafic/Întărire Rata medie 16 500 Figura 12.1. Intervalul de oferire a feedbackului Evident, este preferat feedbackul imediat în ceea ce privește performanța. Printr-un feedback imediat și frecvent, oamenii învață mai repede deoarece li se oferă mai multe oportunități de motivare decât permite un feedback mai puțin frecvent și întârziat. Mulți manageri și
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
că și tu ai putea face la fel”. Acest creează impresia că ea pedepsește pe ceilalți și nu contribuie la munca de echipă. Dimpotrivă, dacă o persoană întreabă: „Câte documente a făcut ieri Courtney?”, răspunsul adecvat este: „Întreab-o pe Courtney”. Oferirea unui feedback în mod voluntar între colegi creează multe posibilități de motivare. Într-o organizație în care măsurarea este folosită pentru a oferi întărire pozitivă, nu e ceva neobișnuit ca indivizii să-și afișeze în public propriile grafice. Dacă aleg
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
sloganurile nu au devenit realitate. Crosby a stabilit următorii 14 pași în obținerea calității: 1. implicarea conducerii. Stabilirea clară a poziției conducerii față de calitate; 2. echipe de îmbunătățire a calității. Desfășurarea unui program de îmbunătățire a calității; 3. măsurarea calității. Oferirea unei liste cu problemele curente și potențiale de neconcordanță, într-o manieră care să permită o evaluare obiectivă și acțiuni de corectare a situației; 4. costul calității. Definirea elementelor costului calității și explicarea utilizării sale ca instrument managerial; 5. grija
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
cu problemele curente și potențiale de neconcordanță, într-o manieră care să permită o evaluare obiectivă și acțiuni de corectare a situației; 4. costul calității. Definirea elementelor costului calității și explicarea utilizării sale ca instrument managerial; 5. grija pentru calitate. Oferirea unei metode de accentuare a grijii personalului față de conformitatea produselor și serviciilor, dar și față de reputația companiei în ceea ce privește calitatea; 6. măsuri de corectare. Oferirea unei metode sistematice de rezolvare definitivă a problemelor identificate în cursul acțiunilor anterioare; 7. zero defecte
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
calității. Definirea elementelor costului calității și explicarea utilizării sale ca instrument managerial; 5. grija pentru calitate. Oferirea unei metode de accentuare a grijii personalului față de conformitatea produselor și serviciilor, dar și față de reputația companiei în ceea ce privește calitatea; 6. măsuri de corectare. Oferirea unei metode sistematice de rezolvare definitivă a problemelor identificate în cursul acțiunilor anterioare; 7. zero defecte. Analizarea diferitelor activități care trebuie desfășurate pentru a pregăti lansarea oficială a programului zero defecte; 8. instruirea supervizorilor. Stabilirea tipului de instruire de care
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
unui eveniment prin care toți angajații să-și dea seama personal că a intervenit o schimbare; 10. stabilirea obiectivelor. Transpunerea promisiunilor și angajamentelor în fapt încurajând oamenii să-și stabilească obiective pentru ei sau pentru grupul lor; 11. acțiunile corective. Oferirea unei metode prin care să transmită conducerii situațiile care fac dificilă onorarea promisiunii de îmbunătățire; 12. recunoaștere. Aprecierea celor care participă; 13. consiliile de calitate. Reunirea periodică a experților în probleme de calitate pentru a discuta aspectele la zi; 14
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
punem în practică. Într-un articol despre calitate apărut în Washington Post, se preciza că vechile obiceiuri nu dispar doar dacă se vorbește despre ele. Dacă sunt necesare diferite comportamente pentru a îmbunătăți calitatea, atunci doar discuția despre calitate (sau oferirea unor cursuri de training) nu va determina îmbunătățiri majore. Trebuie să existe consecințe pozitive, zilnice și imediate, ale noilor comportamente, excluzând motivele nesigure sau doar visate cum ar fi faptul că își păstrează locul de muncă ori afacerea. În plus
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
unei reputate întreprinderi de calculatoare s-a aplecat către mine și mi-a spus: „Pariez că unele dintre ele nu valorau nici zece cenți!”. Sunt sigur că avea dreptate. Unele dintre aceste sugestii nu valorau nimic, dar procesul care încurajează oferirea atâtor sugestii valorează milioane. Din păcate, nu este o opinie împărtășită de lumea americană a afacerilor. De prea multe ori credem că: „dacă nu e ceva mare, nu suntem interesați”. În această companie japoneză, venitul mediu obținut datorită fiecărei sugestii
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
economisească 250 000 de dolari în acest an! Și nu am spus nimănui”. Apoi mi-a vorbit despre unele dintre politicile și regulile firmei care l-ar putea împiedica să câștige acel premiu. Soluția lui era să aștepte „momentul potrivit”. Oferirea unor premii mari în bani indivizilor generează de multe ori invidie între colegii de muncă. Eu descurajez acest lucru. Este mult mai bine să se ofere un obiect mic sau o recompensă simbolică decât un premiu mare în bani. Ideile
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
De fiecare dată când angajatul se implică în comportamentele dorite sau face progrese spre scopul final, ei își pot observa progresul și se motivează imediat și frecvent. Eficiența creșterii bonusurilor și a planului de participare la profituri. Eficiența programelor de oferire a bonusurilor și de împărțire a câștigurilor poate fi mărită considerabil prin intermediul matricei. Luați ca exemplu un program tipic de participare la profituri. Să spunem că sunt planificați 50 de angajați. Să mai spunem că sunt puși la dispoziție 50
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
ei au făcut cu ușurință un salt care le pare dificil unor directori. Ei au realizat importanța stimulării vânzărilor și marketingului cu mult înainte ca MP să fie implementat în cadrul organizației. MP a adus cu el conceptul că, de vreme ce măsurarea, oferirea de feedback și întărirea pozitivă a angajaților din vânzări și marketing le îmbunătățește productivitatea, aceste metode ar putea funcționa la fel de bine pentru toți. „Cu mulți ani înainte de a implementa MP, am stimulat angajații de la marketing, dar a fost foarte dificil
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
pe picior mare. Deoarece creativitatea este legată de noi forme de comportament, produse sau servicii, variabilitatea comportamentului constituie grăunțe pentru moara creativității. Există unele situații în cadrul organizațiilor în care variabilitatea nu este prețuită, iar altele în care este apreciată. În oferirea unui serviciu sau realizarea unui produs, de obicei nu ne dorim variabilitate. Vrem calitatea adecvată. Ca atare este important pentru manageri să identifice situațiile când variabilitatea este prețuită și când nu. Este de asemenea important să știe cum să țină
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
lor managerială. Nu mai multă diversitate - mai multă întărire După părerea mea, multe organizații fac deja prea multe greșeli grave organizaționale în abordarea lor de a rezolva problema generației Nintendo. În primul rând și cel mai important, soluția nu este oferirea mai multor bani. Într-un sondaj efectuat recent de Ernst & Young în rândul elevilor de colegiu, s-a constatat că „...plăcerea muncii de zi cu zi este factorul numărul unu pentru o carieră plină de succes”. Aceasta a fost urmată
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
și îi pot oferi întărire socială. Îmbunătățirea continuă devine în cele din urmă o valoare deoarece este frecvent asociată cu întărirea socială din partea altor jucători. Pe viitor, organizațiile vor trebui să dea prioritate managerilor și supervizorilor care au abilități în oferirea întăririi sociale, astfel încât să creeze elemente de motivare la locul de muncă și să instruiască echipe în vederea motivării egalilor; 5. recompensele - multe jocuri de calculator au mai multe niveluri de realizare. Evaluarea permite diferențierea jucătorilor în funcție de realizările lor. Organizațiile viitorului
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
angajat în firma voastră. Și veți învăța secretele: • Descoperirii stimulentelor care au într-adevăr efect - dar și să le modelați astfel încât să răspundă nevoilor angajatului. • Stabilirii unor standarde de performanță corecte - și să le implementați cu efort și costuri minime • Oferirii continue de feedback - astfel încât angajații să știe întotdeauna exact cum să-și îmbunătățească performanța... și când au reușit acest lucru. Și mult mai multe lucruri! ∗ Robert Owen (1771-1858) - reformator social și filantrop brianic. Este considerat a fi inițiatorul mișcării cooperatiste
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
Având această experiență, am ales un număr de subiecte „problematice” și le-am detaliat pentru a oferi posibilitatea operaționalizării și pentru a le induce caracterul unor tehnici de analiză. Spre deosebire de Practici de management strategic, în această lucrare am renunțat la oferirea unui „ghid de acțiune” asociat fiecărui subiect. Unul dintre motivele renunțării este frica de a nu sugera că o abordare „organizată” trebuie înlocuită cu o schemă în n pași, aplicabilă oriunde, oricum și oricând. Un alt motiv ar fi acela
Tehnici de analiză în managementul strategic by Bogdan Băcanu () [Corola-publishinghouse/Science/2251_a_3576]
-
tip de cost, spațiul de discuție ar necesita alte zeci de pagini. În abordarea noastră, considerăm că un manager este interesat de o tratare pragmatică, concretizată într-un volum redus de explicații centrat pe esența fenomenului. Acest pragmatism implică și oferirea unor perspective bibliografice utile unui practician ce se confruntă cu situații care impun un raționament mai sofisticat sau unui manager interesat de o aprofundare teoretică pentru o strategie cu o fundamentare obiectivă bazată pe costuri. 1.1.1. Economiile de
Tehnici de analiză în managementul strategic by Bogdan Băcanu () [Corola-publishinghouse/Science/2251_a_3576]