3,425 matches
-
Ele reprezintă „instrumente” de comunicare, dar, concomitent și de acțiune. Influența lor este reciprocă În relația dintre două persoane. Funcțiile pe care ele le exercită sunt complexe, iar scopul este de a stabili o anumită „atmosferă” sau, mai precis, o „ambianță de intimitate reciprocă” cu efect unificator, o „punere de acord” reciprocă Între cele două persoane. Se realizează, În felul acesta, un tip special de „Întâlnire” sufletească și morală, care este Însuși scopul urmărit. O Întâlnire prin care cel aflat Într-
[Corola-publishinghouse/Science/2265_a_3590]
-
Încurajare este un ajutor, o susținere, o acțiune psihomorală extrem de importantă. Cuvintele construiesc o atmosferă de conversație care atrage și interesează, captivează sau care, dimpotrivă, pot Îndepărta persoanele una de alta, le pot traumatiza produce anxietate, repulsie. Cuvântul creează o ambianță de intimitate pe care o conferă conversația cu efect terapeutic, asupra celor cărora li se adresează. El construiește o atmosferă de cooperare, de colaborare, de consens. În plus, cuvântul este cel care oferă certitudine, Încredere, fiind cel mai explicit sistem
[Corola-publishinghouse/Science/2265_a_3590]
-
izolare, conflictele etc. fă Bolnavii cronici reprezintă o categorie specială. Pentru aceștia se impun măsuri de ordin medical și medico-psihologic specializate, de lungă durată, asistență psihomorală de susținere, măsuri de igienă mintală. Li se vor oferi Îngrijiri speciale, construirea unei ambianțe de liniște și echilibru, un mod de viață demn. O atenție specială trebuie acordată În cadrul acestei categorii de persoane celor cu boli incurabile cu evoluție fatală (cancer, leucemii, boli degenerative neurologiceă. gă Persoanele cu idei sau tentative de suicid trebuie
[Corola-publishinghouse/Science/2265_a_3590]
-
sau mai multe persoane, este o psihologie a acordului interuman, care se stabilește dincolo de aspectele formale ale Întâlnirii, ca punere față-n față a două persoane. Comunicarea, În psihologia morală, este o interiorizare reciprocă a două persoane. Ea stabilește o ambianță comună Între acestea și devine un veritabil spațiu al Întâlnirii, care le este propriu. Relațiile interpersonale din sfera psihologiei morale pot avea un caracter pozitiv, de cooperare, sau un caracter negativ, de conflicte, un acord sau un dezacord Între persoane
[Corola-publishinghouse/Science/2265_a_3590]
-
acestea reprezintă de fapt elemente psihomorale care compun procesul de Întâlnire interpersonală. Să le analizăm În continuare. În cazul Întâlnirii dintre două persoane intervin factori de ordin psihologic și moral. Acești factori se condiționează reciproc. Orice Întâlnire construiește o anumită ambianță, care este strict comună și exclusiv personală celor două persoane. Acestea se recunosc și simt starea de confort și siguranță numai În această atmosferă interpersonală. În cazul oricărei Întâlniri, ca situație de „a-fi-Împreună” a două persoane, deosebim mai multe aspecte
[Corola-publishinghouse/Science/2265_a_3590]
-
Pregătită În prealabil, sau spontană, această Întâlnire are un caracter pozitiv prin faptul că cei doi pot stabili o relație interpersonală imediată. Ei pot comunica liber, degajat, sincer. Se stabilește și o punte emoțional-afectivă Între aceștia, construindu-se treptat o ambianță În care cei doi se regăsesc și au sentimentul unui confort reciproc. Acordul dintre persoane poate să se constituie treptat, prin comuniune reciprocă, atașament, ducând cu timpul la formarea unei relații mai complexe, la un cuplu stabil. Din acest moment
[Corola-publishinghouse/Science/2265_a_3590]
-
degajat, sincer. Atmosfera care se stabilește Între ele va avea un caracter tensionat, Încărcat din punct de vedere emoțional-afectiv negativ, de respingere reciprocă, care, de fiecare dată, va constitui un motiv de iritare, de conflict, de repulsie. Vor resimți această ambianță atmosferică ca fiindu-le străină, reprezentând o sursă de disconfort reciproc. Dezacordul dintre persoane poate să se producă imediat, o dată cu primul moment al Întâlnirii, sau poate să se dezvolte În timp, amplificându-se de la simpla tensiune până la situația de conflict
[Corola-publishinghouse/Science/2265_a_3590]
-
traumatizeze. Separarea celor două persoane nu a avut caracter nevrotic, Întrucât ea nu a afectat legăturile afective interne. O dovadă În acest sens este regretul celor doi și dorința lor de a se reîntoarce, de a reface relația dintre ei. Ambianța este reevaluată și fiecare dintre cei doi va căuta să cedeze, oferind În schimb celuilalt afecțiunea sa. Împăcarea este o formă de lichidare a conflictului. Nu este de fapt o lichidare a dezacordului. Faptul că cei doi s-au Împăcat
[Corola-publishinghouse/Science/2265_a_3590]
-
reprezintă astfel de comunități deschise ce implică executarea unor activități de tip cooperator, practicarea unor profesii, exercitarea unui rol social activ, stabilirea unor nenumărate relații nu numai în interiorul lor, dar și între ele și mai ales cu alte comunități ale ambianței înconjurătoare. Interpretarea grupurilor sociale ca fiind comunități deschise este deosebit de importantă deoarece dă posibilitatea deplasării accentului pus pe individ pe grup, de pe interpersonal pe intergrupal. O cunoaștere reciprocă există nu numai în interiorul grupului, ci și între grupuri; relații se stabilesc
[Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
un stil de conducere centrat pe sarcină); subordonații (adăugându‑se la elementele cunoscute: autoevaluarea inteligenței și competenței, contractul psihologic dat de setul de așteptări ale subordonaților, vârsta, educația); sarcina (natură, complexitate, importanță, restricții de realizare, statutul erorilor - acceptabile sau nu); ambianța (care se referă la poziția de putere a liderului, relațiile liderului cu grupul și organizația, normele, structura, tehnologia organizației, varietatea sarcinilor și subordonaților). Consonanța sau disonanța acestor factori va fi determinantă pentru instalarea și practicarea unui stil de conducere. În ceea ce privește
[Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
activitate operaționalizarea în mod eficient a tuturor acestora. Unii autori, preluând diferențierile provocative operate de Warren Bennis între leadership și management, le prezintă într‑o manieră concisă, dar extrem de sugestivă: liderii cuceresc contextul - acele elemente volatile turbulente sau ambigue ale ambianței care, uneori, par să conspire împotriva noastră și sigur ne vor sufoca dacă le lăsăm -, în timp ce managerii capitulează în fața lui. Managerii administrează; liderii inovează. Managerul este o copie - liderul este original; managerul menține - liderul dezvoltă; managerul se focalizează pe sisteme
[Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
în japoneză a fiecăruia dintre cele 5 operații ce trebuie realizate în cadrul acestei practici: Seiri („debarasare”); Seiton („aranjare”); Seiso („controlare”); Seiketsu („ordonare”); Shitsuke („rigoare”). Dat fiind că o muncă de calitate nu poate fi desfășurată entropic, necesitatea organizării mediului sau ambianței de muncă a căpătat o mare pondere. Practica celor 5S vizează tocmai realizarea acestui scop. În obținerea calității, organizațiile recurg la o multitudine de metode. Alături de cele prezentate mai înainte (echipele de lucru, cercurile de calitate, managementul calității totale) există
[Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
satisfacție/insatisfacției sunt necesare în continuare cercetări mai adâncite. Abordarea ambientală versus abordarea dispozițională a satisfacției Până prin anii ’60-’70 ai secolului trecut psihologia organizațional-managerială a recurs la abordarea ambientală a factorilor care generează satisfacția. Se considera că factorii din ambianța fizică și mai ales cei din ambianța socială a muncii (statutele și rolurile angajaților, caracteristicile sarcinii și postului de muncă, relațiile cu colegii și superiorii, salarizarea, metodele de conducere etc.) contribuie direct la generarea satisfacției sau insatisfacției în muncă. Începând
[Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
mai adâncite. Abordarea ambientală versus abordarea dispozițională a satisfacției Până prin anii ’60-’70 ai secolului trecut psihologia organizațional-managerială a recurs la abordarea ambientală a factorilor care generează satisfacția. Se considera că factorii din ambianța fizică și mai ales cei din ambianța socială a muncii (statutele și rolurile angajaților, caracteristicile sarcinii și postului de muncă, relațiile cu colegii și superiorii, salarizarea, metodele de conducere etc.) contribuie direct la generarea satisfacției sau insatisfacției în muncă. Începând cu anii ’80, o nouă categorie de
[Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
J.P. Campbell); alții o apreciază ca fiind valabilă și utilă (D.A. Whitsett, E.K. Winslow); în sfârșit, alții o mențin doar parțial, condiționând-o și arătând, spre exemplu, că la funcționari factorii valorizanți ar produce satisfacția, în timp ce la muncitori − cei de ambianță; la fel, la cei ce se află în pragul pensionarii, factorii de ambianță satisfac mai mult etc. Cei care manifestă o atitudine mai severă față de teoria bidimensională a satisfacției îi reproșează lui Herzberg și colaboratorilor lui două aspecte strâns legate
[Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
Winslow); în sfârșit, alții o mențin doar parțial, condiționând-o și arătând, spre exemplu, că la funcționari factorii valorizanți ar produce satisfacția, în timp ce la muncitori − cei de ambianță; la fel, la cei ce se află în pragul pensionarii, factorii de ambianță satisfac mai mult etc. Cei care manifestă o atitudine mai severă față de teoria bidimensională a satisfacției îi reproșează lui Herzberg și colaboratorilor lui două aspecte strâns legate între ele: caracterul limitat al investigațiilor, întreprinse doar pe două categorii de personal
[Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
de avansare sunt mai mari decât la alte categorii (muncitorii din producție sau secretarele de exemplu), ceea ce face să se creadă că generalizările nu sunt valabile decât pentru aceste categorii; lipsa de deosebire calitativă între factorii valorizanți și cei de ambianță, ambii putând provoca atât satisfacție, cât și insatisfacție. Herzberg însuși, luând act de aceste reproșuri, într-o nouă lucrare publicată în 1966, face un inventar al mai multor cercetări efectuate pe diverse categorii de lucrători, cu preocupări diferite, sexe, vârste
[Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
Dacă la aceasta adăugăm și particularitățile situației în care se muncește, precum și pe cele psihoindividuale ale celor ce muncesc, vom înțelege că fiecare dintre factorii prezentați pot produce în egală măsură atât satisfacție, cât și insatisfacție. Factorii valorizanți sau de ambianță nu trebuie luați ca atare, în sine, ci contextual, situațional. Din această perspectivă, unul și același factor ar putea produce satisfacție într-o situație (sau la unele persoane) și insatisfacție în altă situație (sau la alte persoane). Spre exemplu, munca
[Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
aceste condiții, realizarea, îndeplinirea oricărei trebuințe (indiferent dacă este de tip inferior sau superior) produce satisfacție. Dimpotrivă, frustrarea satisfacerii îndeplinirii unei trebuințe active, întreruperea satisfacerii ei sau doar apariția pericolului insatisfacerii dă naștere la insatisfacție. Elementele de valorizare și de ambianță din teoria lui Herzberg pe măsură ce sunt îndeplinite, realizate, produc satisfacție, iar pe măsură ce sunt frustrate, întrerupte în procesul satisfacerii lor, produc insatisfacție. Încercarea de apropiere dintre aceste două teorii necesită nu doar o abordare teoretică, ci și una experimentală (Wolf, 1970
[Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
putea explica o gamă variată de comportamente organizaționale ale omului. Cum am putea explica, spre exemplu, comportamentul eficient al unor lucrători, satisfacția resimțită de ei atunci când lucreează în condițiile unei munci prost retribuite, grele prin conținutul ei, desfășurată într-o ambianță nefavorabilă? Sau cum am putea explica productivitatea scăzută, insatisfacțiile resimțite de unii oameni care lucreează în condițiile unei munci bine retribuite cu conținut interesant, plăcut, desfășurată în condiții optime? Dacă nici factorul economic, nici cel profesional nu-i stimulează pe
[Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
individuale ale subiectului în situația de muncă la studiul efectelor patogene ale situațiilor și condițiilor constrângatoare ale muncii. O altă precizare se referă la distincția operată de Dejours (2001) între condițiile muncii și organizarea muncii. Condițiile muncii (precaritatea și alterarea ambianței fizice, chimice, biologice a muncii) se repercutează direct asupra corpului și ocazionează patologii profesionale. Organizarea muncii se referă la diviziunea muncii și a oamenilor în contextul muncii, modificarea și alternarea lor afectând funcționarea psihică și sănătatea mentală. De cele mai multe ori
[Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
ipoteza patogenetică a modelului toxicologic: dacă siliciul stă la baza afecțiunilor respiratorii specifice silicozei, atunci este foarte probabil ca diferitele constrângeri ale muncii să genereze nevroze sau psihoze profesionale specifice; sunt avute în vedere tulburările psihice cauzate de expunerea la ambianțele toxice, tulburările nevrotice generate de munca repetitivă desfășurată sub constrângerea timpului; abordările epidemiologice, bazate pe analize statistice comparative între diferite tipuri de situații de muncă și diferite tipuri de dereglări psihonevrotice, pe un eșantion de subiecți, pentru a se vedea
[Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
ascuțit apăsând pe niște pedale și să efectueze activități intelectuale); se constată apariția unor dezorganizări psihice (cognitive și afective) ce sugerează procesele procesele psihotice, de asemenea, instalarea confuziilor mentale; abordările „agresologice“ centrate pe descoperirea factorilor agresori asupra omului (deficiențe ale ambianței, cadența crescută a executării sarcinilor, incidentele și accidentele, exigențele cognitive) care îi produc suferințe somatice și psihice; aici intră întreaga problematică a stresului; abordările psihanalitice sunt aparent în opoziție cu patologia și psihopatologia muncii și organizațională, deoarece nu se centrează
[Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
psihoteroarea la locul de muncă Psihologia organizațional-managerială este interesată în mare măsură de asigurarea unui mediu și climat de muncă favorabile obținerii performanțelor înalte și unei satisfacții corespunzătoare. Și dacă multă vreme ea s-a centrat aproape exclusiv pe amenajarea ambianței fizice a muncii, condițiile de climat luminos, sonor, termic, odorific etc. ocupând prim-planul investigațiilor, mai recent, ca urmare a dezvoltării psihologiei sociale, condițiile ambianței sociale au început să-i preocupe tot mai asiduu pe cercetători. Problemele climatului organizațonal, a
[Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
unei satisfacții corespunzătoare. Și dacă multă vreme ea s-a centrat aproape exclusiv pe amenajarea ambianței fizice a muncii, condițiile de climat luminos, sonor, termic, odorific etc. ocupând prim-planul investigațiilor, mai recent, ca urmare a dezvoltării psihologiei sociale, condițiile ambianței sociale au început să-i preocupe tot mai asiduu pe cercetători. Problemele climatului organizațonal, a rolului moralului salariaților, cele ale gradului de satisfacție și bunăstare psihologică la care se adaugă influența culturii organizaționale asupra comportamentelor desfășurate în mediile de muncă
[Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]