9,942 matches
-
probleme responsabilitate față de echipament față de sarcină față de alții, față de efectele creației proprii cunoștințe limitate la operațiile executate diverse, de produse și marketing superioare, de specialitate și nu numai comunicare limitată cu superiorii de negociere de tip cognitiv motivație economică socială (organizațională) de personalitate. În etapa a doua, datele sunt analizate, caracteristicile necesare a fi asigurate resurselor umane se evaluează în raport cu „aprecierea dificultății postului printr-un număr de puncte care rezultă din însumarea punctelor aferente factorilor de dificultate sau de complexitate a
Managementul resurselor umane în administraţia publică by Elvira Nica () [Corola-publishinghouse/Science/234_a_151]
-
a proceselor productive, ci și pe planul vieții individuale și a evoluției de ansamblu a instituției. „Modul în care este definit postul, ca element de bază al structurii organizatorice, are consecințe directe nu numai asupra nivelului realizării obiectivelor individuale și organizaționale, ci și asupra satisfacției individului și a calității vieții profesionale”<footnote Manolescu, Aurel, Lefter, Viorel, Deaconu, Alecxandrina (editori), op. cit., p. 208. footnote>. Definirile postului exclusiv prin sarcinile repartizate pentru o anumită poziție „sunt apreciate, în general, ca exprimând un punct
Managementul resurselor umane în administraţia publică by Elvira Nica () [Corola-publishinghouse/Science/234_a_151]
-
atrage” în sfera conceptului toate și numai toate elementele cuprinse în mod real în concept. Criteriile legate doar de sarcini nu satisfac prima exigență. Sunt și definiții care nu satisfac a doua exigență, cum ar fi, caracteristicile mediului economic, tehnologic, organizațional, mijloacele de control, viața personală a salariatului etc. <footnote Ibidem, p. 210. footnote>. Trebuie să facem o distincție importantă între caracteristicile de definire a unui „fapt” și cele de analiză generală. Primele se cer a răspunde exigențelor anterior prezentate, celelalte
Managementul resurselor umane în administraţia publică by Elvira Nica () [Corola-publishinghouse/Science/234_a_151]
-
elemente se numesc variabile ale postului și au fost grupate de M. Lesne și C. Montlibert astfel: Variabile ale mediului: sistemul economic care influențează obiectivele întregii activități; sistemul tehnic sau nivelul de dezvoltare științifică și tehnică atins de organizație; sistemul organizațional de definire și repartizare a sarcinilor, de luare a deciziilor, de fixare a salariilor, de comunicare etc. Variabile ale titularului postului, care, în raport cu strategiile sale personale, intervin în mod diferit în procesul muncii: sexul, vârsta, situația familială, istoria socio-profesională din
Managementul resurselor umane în administraţia publică by Elvira Nica () [Corola-publishinghouse/Science/234_a_151]
-
a firmelor. În managementul funcțional, responsabilitatea analizei posturilor ar trebui să revină (în firmele mai mari) echipelor de coaching, echipelor multiprofesionale cu care lucrează serviciile de resurse umane. Din schemă reies următoarele: fluxul managementului resurselor umane pornește de la fixarea obiectivelor organizaționale generale și parcurge câteva etape, de la structura organizației și proiectarea muncii (adică a diviziunii muncii), a relațiilor de muncă, tipul de conducere, nivelul de calificare etc., la proiectarea posturilor și concretizarea solicitărilor față de muncă, față de personalul care va ocupa diversele
Managementul resurselor umane în administraţia publică by Elvira Nica () [Corola-publishinghouse/Science/234_a_151]
-
University, consideră că marketingul este activitatea umană orientată spre satisfacerea cerințelor, prin procese de schimb; • Profesorul John A. Howard, de la Columbia University, consideră că marketingul este un proces economic care pornește de la identificarea necesităților clientului, conceptualizarea acestor necesități la nivel organizațional, decizional și de producție, respectiv comunicarea acestei conceptualizări clientului. Făcând o sinteză a principalelor trăsături și caracteristici, rezultate din multiplele definiții date marketingului, de diverși autori sau institute de cercetare economică, putem trage următoarele concluzii: • Marketingul dirijează fluxul bunurilor de la
Marketing financiar-monetar by Lefter CHIRICĂ () [Corola-publishinghouse/Science/235_a_185]
-
orientarea către client a Întreprinderii, indiferent de profilul acesteia, a fost deja asimilată și Înrădăcinată În mecanismul de funcționare al acesteia, neglijând concurența, care ar trebui să devină ținta principală a viitoarelor politici și strategii de marketing. Marketingul la nivel organizațional (Întreprinderi, instituții etc.) presupune o Înaltă receptivitate față de cerințele pieței, o cunoaștere, urmărire și anticipare a evoluției mediului, o capacitate de adaptare la condițiile mediului, inventivitate, viziune unitară și eficiența maximă În activitățile desfășurate. 1.2. Domeniile și specializarea marketingului
Marketing financiar-monetar by Lefter CHIRICĂ () [Corola-publishinghouse/Science/235_a_185]
-
reprezintă o funcție mijloc, iar satisfacerea superioară a nevoilor de consum și respectiv, maximizarea profitului, reprezintă funcțiile obiectiv<footnote C. Florescu, Marketing, Editura Marketer, București, 1992. footnote>. În ceea ce privește practica marketingului, respectiv, ansamblul de activități tehnico-științifice aplicate În practica economică și organizațională, În general, cuprinde un ansamblu coerent de analize, strategii, politici și tactici de marketing, integrate funcțiilor de management al Întreprinderii (previziune - planificare, organizare, motivare - antrenare, coordonare, evaluare - control). Rolul marketingului În condițiile economiei de piață și globalizării economiei mondiale este
Marketing financiar-monetar by Lefter CHIRICĂ () [Corola-publishinghouse/Science/235_a_185]
-
riscul de solvabilitate; • riscurile operaționale. 3.1. Marketingul riscului de Întreprindere Riscul de Întreprindere este un risc comun al agenților economici, indiferent de domeniul În care Își desfășoară activitatea, În domeniul financiarbancar el manifestându-se pe trei planuri, respectiv: • riscul organizațional (de organizare); • riscul material sau de nefuncționare (riscul de pană); • riscul mediului extern. 1) Marketingul riscului organizațional - se manifestă, În special, În legătură cu resursele umane ale instituțiilor financiar-monetare, cu nivelul de pregătire, competențe și abilități În utilizarea instalațiilor, echipamentelor, sistemelor de
Marketing financiar-monetar by Lefter CHIRICĂ () [Corola-publishinghouse/Science/235_a_185]
-
comun al agenților economici, indiferent de domeniul În care Își desfășoară activitatea, În domeniul financiarbancar el manifestându-se pe trei planuri, respectiv: • riscul organizațional (de organizare); • riscul material sau de nefuncționare (riscul de pană); • riscul mediului extern. 1) Marketingul riscului organizațional - se manifestă, În special, În legătură cu resursele umane ale instituțiilor financiar-monetare, cu nivelul de pregătire, competențe și abilități În utilizarea instalațiilor, echipamentelor, sistemelor de calcul, de protecție a datelor, protecția valorilor deținute și sistemele de supraveghere interne și externe. Din punctul
Marketing financiar-monetar by Lefter CHIRICĂ () [Corola-publishinghouse/Science/235_a_185]
-
gestionarea resurselor umane, sub aspectul numărului de personal, structurii personalului, pregătirii profesionale, imaginii și eficienței personalului (productivității muncii). 5) Riscurile operaționale și tehnice - se referă, În general, la nivelul tehnologiilor utilizate, calitatea operațională, nivelul informatizării, reacția de răspuns al compartimentelor organizaționale etc. 6) Riscurile gestiunii interne - se datorează reglementărilor interne ale instituțiilor financiar-monetare, strategiilor inadecvate, calității resurselor umane, comunicării, controlului intern, controlului financiar-contabil etc. Principalele riscuri incluse În această categorie sunt: • riscul de reglementare; • riscul de deontologie profesională; • riscul de strategie
Marketing financiar-monetar by Lefter CHIRICĂ () [Corola-publishinghouse/Science/235_a_185]
-
financiar-bancare; • limitarea plasamentelor (investițiilor) În valori mobiliare, din fondurile proprii ale instituțiilor financiar bancare, cu excepția investițiilor În titluri de stat; 17) Respectarea cerințelor prudențiale privind extinderea rețelei de sucursale și alte sedii secundare ale instituțiilor financiar-bancare, În funcție de potențialul economico-financiar și organizațional al acestora. De regulă, În funcție de legislațiile naționale, autorizarea de funcționare se dă pentru fiecare sucursală sau sediu secundar, În parte. Cerințele prudențiale de organizare și funcționare a instituțiilor financiarbancare au rolul de a limita expunerea la risc a acestor entități
Marketing financiar-monetar by Lefter CHIRICĂ () [Corola-publishinghouse/Science/235_a_185]
-
communitas, sau dintre aceștia și mișcări de opoziție, pentru separare și diviziune. Într-adevăr, procesul de consacrare a unui loc drept „centru” sacru și de dezvoltare a unui sistem de pelerinaje permanente este intim legat de existența și de abilitățile organizaționale și promoționale ale unui grup de oficianți ai ceremoniilor magico-religioase. Analizând pelerinajele de la Lourdes, J. Eade (1991) a arătat cum oficianții creează un sistem complicat de reguli și microrituri, care le asigură controlul ritual (ritual mastery, În terminologia Catherinei Bell
Introducere în antropologia culturală. Mitul și ritul by Mihai Coman () [Corola-publishinghouse/Science/2018_a_3343]
-
socială și politică existentă este afirmată de numeroși antropologi, prin extrapolarea rolurilor sociale ale ceremoniilor stabilite de teoria funcționalistă construită de É. Durkheim. Spre exemplu, D. Kertzer (2002, p. 87) susține că „ritul politic satisface patru scopuri politice importante: integrarea organizațională, legitimarea, construirea solidarității, inocularea unor convingeri ideologice”, iar S. Lukes (1977, p. 68) afirmă: „Riturile politice trebuie văzute ca Întărind, recreând și organizând reprezentările colective”. Pentru C. Bell (1992, p. 195), ritul politic evocă simboluri tradiționale și, astfel, „el este
Introducere în antropologia culturală. Mitul și ritul by Mihai Coman () [Corola-publishinghouse/Science/2018_a_3343]
-
B Modelul AB Modelul ABA Modele de bază multiple Partea a IV-a. Transformarea bunelor intenții în performanță de vârf 14. Stabilirea scopurilor pentru a modela comportamentul Înțelegerea adevăratei meniri a scopurilor Modelarea: cea mai rapidă cale de schimbare Scopuri organizaționale și stabilirea nivelului 15. Veriga lipsă în calitate Noțiuni fatal erodate despre calitate Cele 14 puncte ale lui Deming Calitate prin rezultate 16. Echipe și capacitare Maternitate, plăcintă cu mere și echipe Conceptul de echipă: în căutarea unei probleme Cum
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
forței de muncă - disponibilizările - este adesea prima măsură luată pentru reducerea costurilor, și nu ultima. În plus, aproape fiecare carte din domeniul managementului din ultimii douăzeci de ani a tratat chestiunea rolului important pe care îl au oamenii pentru performanța organizațională. Cu toate acestea, sfatul acordat este de obicei formulat în termeni mentaliști care le cer angajaților să se motiveze singuri. Conform majorității acestor autori, rolul managementului în procesul motivațional pare a fi acela de a le reaminti angajaților în diferite
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
genul de concepte care îi vor determina pe manageri să ia acest subiect în serios. Performanța umană este un subiect serios, care poate fi explicat științific, dar știința care stă la baza tuturor comportamentelor și, prin urmare, a tuturor performanțelor organizaționale este, în general, necunoscută lumii afacerilor. S-a dezvoltat din cercetare și aplicații în domenii care nu au legătură cu afacerile și este aplicată în afaceri de numai 30 de ani. Cartea de față analizează această știință a comportamentului uman
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
formă de artă misterioasă și întru câtva personală. Folclorul managementului, cum ar fi „managementul prin excepție”, „managementul prin obiective”, „prosperitatea prin haos” etc., va continua să întârzie progresul afacerilor americane. De exemplu, o carte recentă de management a comparat leadership-ul organizațional cu dirijarea unei orchestre de jazz, deoarece „...jazzul de calitate, asemenea unei afaceri de calitate , are nevoie de dirijori puternici și de interpreți puternici”. Dirijorul „alege muzica, selectează cântăreții și interpretează în fața unui public”. Această analogie este valabilă până la un
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
că va merge la fel de bine și în Statele Unite. Probabil că mai puțin de unul din 100 000 de echipe de control al calității a rezistat mai mult de câțiva ani. Și mai puține au produs rezultate semnificative în afaceri; • cultura organizațională - profesorii și consultanții din domeniul afacerilor au reușit să transforme cultura organizațională într-un proces complicat și costisitor. Conceptele și activitățile asociate încercărilor tipice de schimbare a culturii organizaționale nu sunt bazate pe cercetări riguroase și nu sunt implementate într-
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
de unul din 100 000 de echipe de control al calității a rezistat mai mult de câțiva ani. Și mai puține au produs rezultate semnificative în afaceri; • cultura organizațională - profesorii și consultanții din domeniul afacerilor au reușit să transforme cultura organizațională într-un proces complicat și costisitor. Conceptele și activitățile asociate încercărilor tipice de schimbare a culturii organizaționale nu sunt bazate pe cercetări riguroase și nu sunt implementate într-un mod care să demonstreze relațiile cauză-efect dintre ceea ce s-a făcut
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
ani. Și mai puține au produs rezultate semnificative în afaceri; • cultura organizațională - profesorii și consultanții din domeniul afacerilor au reușit să transforme cultura organizațională într-un proces complicat și costisitor. Conceptele și activitățile asociate încercărilor tipice de schimbare a culturii organizaționale nu sunt bazate pe cercetări riguroase și nu sunt implementate într-un mod care să demonstreze relațiile cauză-efect dintre ceea ce s-a făcut și ceea ce s-a obținut; • „intraprenoriat.” - introducerea spiritului antreprenorial în cadrul unei corporații mari este o idee bună
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
apar după ce se manifestă comportamentul și modifică probabilitatea ca el să reapară. Cu alte cuvinte, consecințele determină apariția mai mult sau mai puțin frecventă a comportamentului pe viitor. Deși pare ceva elementar, este o regulă des încălcată în managementul performanței organizaționale. Antecedentele au un control limitat asupra comportamentului. Rolul unui antecedent este acela de a determina apariția unui tip de comportament o singură dată. Rolul consecinței este acela de a determina reapariția sa. Succesul în afaceri depinde de realizarea unei performanțe
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
-i convingem pe oameni să accepte schimbarea în respectivele situații. Începem să avem probleme doar în situațiile în care consecințele imediate ale schimbării acționează ca o pedeapsă sau când noul comportament nu este întărit în scurt timp. Aproape orice inițiativă organizațională îl afectează negativ pe angajat la început. Deși angajatul poate înțelege că există beneficii pe termen lung pentru companie și pentru el personal, consecințele imediate ale metodelor diferite de a face un lucru sunt de obicei negative. Noile comportamente necesită
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
groază de timp încercând să-și convingă superiorul că unica metodă de îmbunătățire a situației era alocarea unei sume mai mari de bani și angajarea mai multor oameni. Ea a realizat însă îmbunătățirea activității fără nici una din aceste două schimbări organizaționale - schimbări despre care șeful său credea că îi vor aduce întăriri și recompense. Privind retrospectiv, reacția șefului său este de înțeles, ținând cont de poziția jenantă în care a fost pus de succesul ei. I-a fost și mai ușor
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
a fost pus de succesul ei. I-a fost și mai ușor să înțeleagă comportamentul acestuia când a aflat că salariul său creștea în funcție de numărul de persoane din departament și de mărimea bugetului alocat. Acesta este un exemplu de structură organizațională care oferă consecințe pozitive pentru comportamentele și rezultatele greșite! Performanță fără vină: schimbați - nu acuzați În momentul în care veți înțelege modul în care consecințele influențează performanța, vă veți da seama că învinovățirea oamenilor pentru performanța lor necorespunzătoare este neproductivă
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]