7,371 matches
-
probă are mai mulți itemi, cu atât consistența internă crește, excepția fiind dată de situațiile în care itemii corelează negativ între ei, fapt întâlnit în cazul în care ei măsoară lucruri diferite. Un α Cronbach ridicat nu indică neapărat unidimensionalitatea scalei, adică consistența internă ridicată a itemilor scalei. Datorită numărului mare de itemi a unor probe, se pot obține coeficienți α Cronbach ridicați, dar care să mascheze faptul că există doi sau mai mulți factori măsurați prin proba respectivă. α Cronbach
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
consistența internă crește, excepția fiind dată de situațiile în care itemii corelează negativ între ei, fapt întâlnit în cazul în care ei măsoară lucruri diferite. Un α Cronbach ridicat nu indică neapărat unidimensionalitatea scalei, adică consistența internă ridicată a itemilor scalei. Datorită numărului mare de itemi a unor probe, se pot obține coeficienți α Cronbach ridicați, dar care să mascheze faptul că există doi sau mai mulți factori măsurați prin proba respectivă. α Cronbach nu acoperă toată paleta fidelității unei probe
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
de exemplu, activitățile specifice unui post de muncă) generează judecăți specifice față de reperele care definesc performanța eficientă și ineficientă, cum ar fi standardele de performanță. c). Notarea performanței se referă la procesul de acordare de note sau calificative pe o scală de evaluare, proces care nu ilustrează în mod necesar modul în care a judecat evaluatorul performanța unei persoane. Calificativele diferite acordate la două persoane diferite la aceeași scală de evaluare nu semnifică faptul că evaluatorul consideră că între cele două
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
se referă la procesul de acordare de note sau calificative pe o scală de evaluare, proces care nu ilustrează în mod necesar modul în care a judecat evaluatorul performanța unei persoane. Calificativele diferite acordate la două persoane diferite la aceeași scală de evaluare nu semnifică faptul că evaluatorul consideră că între cele două persoane ar fi o diferență. Realizând o astfel de notare a performanței, evaluatorul transmite un mesaj care depinde de obiectivul urmărit în evaluare și de factorii contextuali ai
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
Alexander, 1985) susțin importanța proceselor cognitive ale evaluatorului în sistemul general de evaluare a performanțelor. Un al doilea proces este reprezentat de diferitele proceduri administrative pe care organizația le folosește pentru a evalua performanțele. Aceste proceduri se referă la dezvoltarea scalelor de evaluare, la instrumentele folosite pentru aprecierea performanțelor și la populația implicată în procesul de evaluare (cine evaluează și pe cine). Caracteristicile evaluatorului și ale evaluatului joacă și ele un rol important în sistemul general de evaluare. Majoritatea cercetărilor privind
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
un angajat, respectiv, exigențele sau cerințele postului de muncă. Din păcate, aceste competențe sunt extrem de variate de la o organizație la alta și calitatea definirii lor nu este întotdeauna ridicată. În ceea ce privește cum anume sunt evaluate aceste competențe, există câteva tipuri de scale care sunt utilizate. Pot fi utilizate scale tip interval, numerice sau alfabetice (de la 1 la 5 sau de la a la e) sau scale descrise verbal (excelent, foarte bine, bine, slab, etc.). Pitariu (2000) face o prezentare detaliată a metodelor de
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
de muncă. Din păcate, aceste competențe sunt extrem de variate de la o organizație la alta și calitatea definirii lor nu este întotdeauna ridicată. În ceea ce privește cum anume sunt evaluate aceste competențe, există câteva tipuri de scale care sunt utilizate. Pot fi utilizate scale tip interval, numerice sau alfabetice (de la 1 la 5 sau de la a la e) sau scale descrise verbal (excelent, foarte bine, bine, slab, etc.). Pitariu (2000) face o prezentare detaliată a metodelor de apreciere a performanțelor care se bazează pe
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
definirii lor nu este întotdeauna ridicată. În ceea ce privește cum anume sunt evaluate aceste competențe, există câteva tipuri de scale care sunt utilizate. Pot fi utilizate scale tip interval, numerice sau alfabetice (de la 1 la 5 sau de la a la e) sau scale descrise verbal (excelent, foarte bine, bine, slab, etc.). Pitariu (2000) face o prezentare detaliată a metodelor de apreciere a performanțelor care se bazează pe diferite proceduri de evaluare, în funcție de obiectivele urmărite. Majoritatea formularelor de evaluare conțin cel puțin un item
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
a performanțelor care se bazează pe diferite proceduri de evaluare, în funcție de obiectivele urmărite. Majoritatea formularelor de evaluare conțin cel puțin un item care se referă la aprecierea performanțelor generale ale angajatului, precum și alte întrebări referitoare la diferite aspecte ale performanței. Scalele servesc cuantificării cantitative a performanțelor individuale, astfel încât numeroase studii au încercat să descopere cele mai eficiente mijloace de evaluare cantitativă a angajaților, care să-i diferențieze într-o manieră corectă și credibilă. S-a demonstrat destul de timpuriu (Landy și Farr
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
cantitative a performanțelor individuale, astfel încât numeroase studii au încercat să descopere cele mai eficiente mijloace de evaluare cantitativă a angajaților, care să-i diferențieze într-o manieră corectă și credibilă. S-a demonstrat destul de timpuriu (Landy și Farr, 1980) că scalele de evaluare convenționale prezintă probleme. Cele mai frecvente se referă la eroarea tendinței centrale (toți angajații sunt evaluați la mijlocul intervalului), efectul de halo (evaluarea unei calități a angajatului se răsfrânge asupra tuturor celorlalte evaluări, astfel încât toate evaluările sunt puternic corelate
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
constitui punctul de plecare în realizarea fișelor de evaluare a performanțelor. să stabilească fiecare standard de performanță corespunzător competențelor definite anterior precum și limita minimă acceptată a performanței pe care o poate atinge un ocupant al postului respectiv; să aleagă tipul scalei de notare a performanței în funcție de sistemul de evaluare agreat; să redacteze fișa de evaluare într-o manieră clară și atrăgătoare; să valideze sistemul de evaluare, în sensul de a experimenta, în condiții reale, fișa de evaluare proiectată iar rezultatele obținute
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
demers reflectă faptul că un sistem de evaluare a performanțelor profesionale „pentru a fi operațional trebuie să fie simplu și eficient, dar cu un suport științific solid” (ibidem). O altă corecție a acestor erori în aprecierea performanțelor o reprezintă utilizarea scalelor construite pe baza unor ancore comportamentale (engl. behaviourally anchored rating scale). Aceste scale sunt dezvoltate sistematic și detaliat, căutând să pună evaluatorul într-un rol ceva mai obiectiv, mai degrabă de observator decât de judecător. Smith și Kendal (1963) au
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
pentru a fi operațional trebuie să fie simplu și eficient, dar cu un suport științific solid” (ibidem). O altă corecție a acestor erori în aprecierea performanțelor o reprezintă utilizarea scalelor construite pe baza unor ancore comportamentale (engl. behaviourally anchored rating scale). Aceste scale sunt dezvoltate sistematic și detaliat, căutând să pună evaluatorul într-un rol ceva mai obiectiv, mai degrabă de observator decât de judecător. Smith și Kendal (1963) au elaborat metodologia de alcătuire a acestor scale plecând de la premisa că
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
fi operațional trebuie să fie simplu și eficient, dar cu un suport științific solid” (ibidem). O altă corecție a acestor erori în aprecierea performanțelor o reprezintă utilizarea scalelor construite pe baza unor ancore comportamentale (engl. behaviourally anchored rating scale). Aceste scale sunt dezvoltate sistematic și detaliat, căutând să pună evaluatorul într-un rol ceva mai obiectiv, mai degrabă de observator decât de judecător. Smith și Kendal (1963) au elaborat metodologia de alcătuire a acestor scale plecând de la premisa că erorile de
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
engl. behaviourally anchored rating scale). Aceste scale sunt dezvoltate sistematic și detaliat, căutând să pună evaluatorul într-un rol ceva mai obiectiv, mai degrabă de observator decât de judecător. Smith și Kendal (1963) au elaborat metodologia de alcătuire a acestor scale plecând de la premisa că erorile de apreciere pot fi evitate dacă evaluatorul participă la fiecare fază de construire a sistemului de notare, se implică profund în activitatea de notare și are posibilitatea să completeze formularul de apreciere onest și meticulos
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
că erorile de apreciere pot fi evitate dacă evaluatorul participă la fiecare fază de construire a sistemului de notare, se implică profund în activitatea de notare și are posibilitatea să completeze formularul de apreciere onest și meticulos (Pitariu, 2003). Construcția scalelor ancorate comportamental presupune parcurgerea a cinci etape: Unui grup de experți (între 5 și 10 persoane) li se va solicita ca, în mod individual, să formuleze un set de dimensiuni care să descrie un bun specialist într-un anumit domeniu
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
dimensiune se alocă o pagină. Fiecare dimensiune și definiția ei sunt trecute în partea de sus a paginii iar în continuare se trec exemplele de comportament reținute în ordine aleatoare. Pentru fiecare dimensiune a performanței, experții apreciază numeric (pe o scală de 5,7 sau 9 puncte) exemplele de comportamente, în funcție de eficiența pe care o presupun. În această etapă este necesar un consens ridicat al experților (identificat prin calcularea mediei și abaterii standard la fiecare item), în caz contrar comportamentul respectiv
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
în funcție de eficiența pe care o presupun. În această etapă este necesar un consens ridicat al experților (identificat prin calcularea mediei și abaterii standard la fiecare item), în caz contrar comportamentul respectiv fiind eliminat. Dimensiunile rezultate sunt exprimate sub forma unor scale, ale cărei puncte sunt ancorate în exemplele comportamentale alese. Numărul dimensiunilor variază în funcție de posturi și de muncă dar, de obicei, se folosesc între șase și nouă dimensiuni. Vă detaliem în figura 7.2.2.1. un exemplu de scală cu
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
unor scale, ale cărei puncte sunt ancorate în exemplele comportamentale alese. Numărul dimensiunilor variază în funcție de posturi și de muncă dar, de obicei, se folosesc între șase și nouă dimensiuni. Vă detaliem în figura 7.2.2.1. un exemplu de scală cu ancore comportamentale elaborat de H. Pitariu (2003) în cadrul fișei de apreciere anuală pentru specialiști în informatică și anume, pentru postul de analist. Acest tip de scale, datorită metodologiei de construcție și a faptului că folosesc elemente ușor de înțeles
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
nouă dimensiuni. Vă detaliem în figura 7.2.2.1. un exemplu de scală cu ancore comportamentale elaborat de H. Pitariu (2003) în cadrul fișei de apreciere anuală pentru specialiști în informatică și anume, pentru postul de analist. Acest tip de scale, datorită metodologiei de construcție și a faptului că folosesc elemente ușor de înțeles de către evaluatori, fiind „nemijlocit legate de dimensiunile concrete ale performanțelor profesionale măsurate” (Pitariu, 2000), au devenit din de în ce mai des folosite ca instrumente de evaluarea
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
elemente ușor de înțeles de către evaluatori, fiind „nemijlocit legate de dimensiunile concrete ale performanțelor profesionale măsurate” (Pitariu, 2000), au devenit din de în ce mai des folosite ca instrumente de evaluarea performanțelor. Figura 7.2.2.1. Un exemplu de scală de apreciere construită prin metoda scalei de evaluare cu ancore comportamentale (după Pitariu, 2003) O posibilitate de a îmbunătăți calitatea evaluărilor o reprezintă și încercarea de a înțelege mai bine procesele cognitive implicate în realizarea evaluărilor performanței. Această strategie este
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
fiind „nemijlocit legate de dimensiunile concrete ale performanțelor profesionale măsurate” (Pitariu, 2000), au devenit din de în ce mai des folosite ca instrumente de evaluarea performanțelor. Figura 7.2.2.1. Un exemplu de scală de apreciere construită prin metoda scalei de evaluare cu ancore comportamentale (după Pitariu, 2003) O posibilitate de a îmbunătăți calitatea evaluărilor o reprezintă și încercarea de a înțelege mai bine procesele cognitive implicate în realizarea evaluărilor performanței. Această strategie este exemplificată de studiile realizate de DeNisi
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
le evita mai ușor în practică; Instruirea evaluatorilor în domeniul dimensiunilor performanței, asigurându-se că fac diferența dintre ele; Instruirea evaluatorilor în domeniul criteriilor de referință sau a standardelor de performanță prin oferirea de exemple comportamentale pentru fiecare punct al scalei de evaluare; Instruirea evaluatorilor în observarea comportamentului uman astfel ca, încă de la colectarea datelor inițiale să realizeze observații și înregistrări corecte ale comportamentelor celor evaluați. Studiile ce vizau impactul acestor metode de instruire (Woehr și Huffcutt, 1994) au generat rezultate
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
Conținut Se raportează comportamentul și performanța angajatului în obținerea de rezultate la nivelul unității de lucru. Se raportează comportamentul și performanța angajatului în obținerea de rezultate la nivelul unității de lucru, și nevoile de dezvoltare ale evaluatului. Metoda de apreciere Scale de evaluare de tip Likert sau ancorate comportamental, combinate cu comentarii calitative. Scale de evaluare de tip Likert. Legături cu alte decizii de resurse umane Compensare și recompensare, promovare, alocarea sarcinilor, transferuri, instruire și dezvoltare, etc. Identificarea nevoilor de dezvoltare
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
unității de lucru. Se raportează comportamentul și performanța angajatului în obținerea de rezultate la nivelul unității de lucru, și nevoile de dezvoltare ale evaluatului. Metoda de apreciere Scale de evaluare de tip Likert sau ancorate comportamental, combinate cu comentarii calitative. Scale de evaluare de tip Likert. Legături cu alte decizii de resurse umane Compensare și recompensare, promovare, alocarea sarcinilor, transferuri, instruire și dezvoltare, etc. Identificarea nevoilor de dezvoltare și instruire, explorarea posibilităților de carieră. Filosofia care stă la baza procesului Proces
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]