13,423 matches
-
leader. Rezultatele pe care organizația le observă ca urmare a acestui stil de leadership pot duce la valorizarea potențialului femeilor, ca leaderi. Femeile nu au suficientă experiență managerială. Unul din obstacolele cele mai des citate pentru prezența redusă afemeilor în top management este lipsa lor de experiență. Femeile în poziții de management se concentrează mai ales în domenii ca resurse umane, financiar, educație domenii considerate mai degrabă non-strategice. Accesul dinspre middle management spre top este mai facil pentru persoane care vin
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
des citate pentru prezența redusă afemeilor în top management este lipsa lor de experiență. Femeile în poziții de management se concentrează mai ales în domenii ca resurse umane, financiar, educație domenii considerate mai degrabă non-strategice. Accesul dinspre middle management spre top este mai facil pentru persoane care vin din departamente care "aduc câștiguri" sau cu "putere" mai mare la nivel strategic vânzări, tehnic domenii considerate tipic masculine. O oportunitate pentru femei de a-și negocia autoritatea este asumarea unor proiecte cu
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
sau cu "putere" mai mare la nivel strategic vânzări, tehnic domenii considerate tipic masculine. O oportunitate pentru femei de a-și negocia autoritatea este asumarea unor proiecte cu vizibilitate în organizație. Această strategie poate ajuta femeile să acceseze poziții de top management prin recunoașterea potențialului lor. Identificarea proiectelor de tip managerial, necesare pentru a căpăta experiență și recunoașterea faptului că femeile sunt interesate de oportunități de dezvoltare a carierei, este strategia pe care organizația o poate adopta. Femeile nu sunt motivate
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
Identificarea proiectelor de tip managerial, necesare pentru a căpăta experiență și recunoașterea faptului că femeile sunt interesate de oportunități de dezvoltare a carierei, este strategia pe care organizația o poate adopta. Femeile nu sunt motivate să ajungă în poziții de top management. Există opinii potrivit cărora, deși există oportunități, femeile nu le "vânează" cu aceeași forță ca bărbații. Femeile au tendința de a nu-și promova calitățile care le-ar recomanda pentru o astfel de poziție. Studii calitative arată că femeile
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
strategie mai eficientă decât cele prezentate este redefinirea rolurilor, atât acasă cât și la serviciu. Ea presupune renegocierea așteptărilor și a resurselor necesare în activitate. Exemplul femeilor care au propria afacere este concludentă. Comparativ cu femeile care ocupă poziții de top în companii mari, acestea renunță mult mai puțin la rolul de mamă. 78% dintre femeile cu afaceri proprii sunt și mame, față de 58% dintre femeile manager din corporații mari. Flexibilizarea condițiilor de muncă pentru femei în corporații ar reduce conflictul
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
să se bazeze acțiunile de alocare a resurselor umane în organizație. * Instruiți managerii cu privire la metode de luare a deciziilor privind performanța. * Introducerea unui program de echilibrare a vieții profesionale cu cea personală care să permit accesul femeilor în poziții de top management. d. Ce poate face organizația la nivel de politici: * Proiecte cu vizibilitate mare în organizație alocate managerilor noi, astfel încât să ofere posibilitatea ca atât abilitățile femeilor cât și ale bărbaților să fie puse în valoare și cunoscute în organizație
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
iar decizia "potrivită" unui astfel de succes este cel mult o mărire salarială, și nu o promovare. Putem spune că am găsit răspunsul la întrebarea de ce femeile au mai puține șanse de ascensiune în carieră! De ce găsim în echipele de top management mult mai puține femei decât bărbați. Ascensiunea unui bărbat în cariera profesională este, pe de altă parte, favorizată de atribuirea performanțelor de succes abilităților lui personale. Putem deci vorbi de existența unei erori de gen în procesul atribuțional. Aceste
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
cu impact negativ asupra angajaților, femei sau bărbați. De asemenea, menționăm câteva sugestii de acțiuni care pot diminua/înlătura unele dintre aceste situații. Exemple: * Suntem obișnuiți să vedem bărbați în anumite poziții considerate tipic masculine, cum ar fi pozițiile de top management. Avem tendința de a selecta tot bărbați în astfel de poziții, deoarece experiențele anterioare pozitive ne-au arătat că bărbații au abilitățile necesare pentru respectivele posturi. Nu avem informații desire performanța femeilor în aceste posturi și evităm să luăm
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
performanței, percepție care poate fi diferită în cazul performanței femeilor față de cea a bărbaților. De exemplu, atunci când nu există criterii foarte clare de promovare, aceasta este mai probabil să fie influențată de rețelele informale din care fac parte bărbații din top management. Angajații și managerii au anumite comportamente, iau anumite decizii fiind influențați de beneficiile pe care le-au avut din experiențele similare trecute. Exemple de beneficii, ale unor experiențe, care influențează și mențin anumite comportamente sau decizii discriminatorii: * Ceea ce menține
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
de a dezvolta un mediu de muncă în care fiecare angajat să se simtă valorizat și să își folosească/ dezvolte potențialul. Este important ca aceste inițiative să se dezvolte pornind de la obiectivele strategice ale organizației și să fie susținute de top management. Astfel de politici pot atrage persoane noi pentru a lucra în organizație, acestea fiind interesate de politicile care reduc discriminarea și hărțuirea de la locul de muncă. Aceste programe iau în considerare nevoile diferite ale angajaților și încurajează flexibilitatea în
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
posibilele plângeri de hărțuire sexuală sau intimidare, de a aplica procedura de investigare și de a soluționa situația în beneficiul angajatului și al organizației. Pentru a fi implementate eficient, programele privind diversitatea au nevoie de: * suport puternic din partea managementului de top; * un diagnostic privind cultura organizațională și climatul din organizație; * persoane din departamentul de HR care să aibă ca responsabilitate explicită managementul diversității; * acțiuni de aplicare a obiectivelor privind diversitatea în eforturi de educație și dezvoltare pentru toți membrii organizației; * dezvoltarea
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
firme noi pe piață. În ceea ce privește promovarea, foarte puține firme pot spune cât durează procesul de decizie. În firmele mici nu se pune problema promovării, iar în unele din firmele medii și mari, promovările se fac conjunctural. Se discută promovarea de top și middle-management în termenii: "Avem persoană în interior?" Este recomandată persoana din poziția imediat inferioară de către șefii direcți. Decizia de promovare este luată de obicei în decurs de o lună de zile". (interviuri manageri) Responsabilii de resurse umane consideră că
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
însă acest lucru este acceptat ca realitate și neanalizat, este văzut drept fatalitate, ca lucru ce se întâmplă fără ca ei să poată interveni în acest sens. Furnizorii de servicii de resurse umane pun pe seama întâmplării faptul că în funcțiile de top management se află mai mult bărbați decât femei. În anumite domenii, oamenii cu experiență care pot fi promovați în funcții de conducere sunt în general bărbați. Faptul că în general în România femeia e mai puțin văzută în top management
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
de top management se află mai mult bărbați decât femei. În anumite domenii, oamenii cu experiență care pot fi promovați în funcții de conducere sunt în general bărbați. Faptul că în general în România femeia e mai puțin văzută în top management poate să fie, după spusele unora, un model de care e greu să ne desprindem. "Probabil că e și un model social în care femeia nu este văzută ca business man. Probabil că la noi în țară lucrurile s-
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
care femeia candidată este evaluată mai atent? Diverse opinii, transformate în prejudecăți, care conduc la discriminări, sunt factorii care determină o evaluare mai atentă a femeilor care candidează pe același post cu bărbați. După părerea dvs. pentru a lucra în top management de cele mai multe ori sunt preferate femeile sau bărbații? Peste 49% dintre manageri și 59% dintre angajați consideră că sunt preferați bărbații pentru pozițiile de top management. Aproape jumătate dintre femei consideră că bărbații sunt preferați pentru a lucra în
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
care candidează pe același post cu bărbați. După părerea dvs. pentru a lucra în top management de cele mai multe ori sunt preferate femeile sau bărbații? Peste 49% dintre manageri și 59% dintre angajați consideră că sunt preferați bărbații pentru pozițiile de top management. Aproape jumătate dintre femei consideră că bărbații sunt preferați pentru a lucra în top managementul unei firme. Dvs. sunteți sau nu de acord cu afirmația "O angajată cu copii va fi dispusă să stea mai puțin peste program decât
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
management de cele mai multe ori sunt preferate femeile sau bărbații? Peste 49% dintre manageri și 59% dintre angajați consideră că sunt preferați bărbații pentru pozițiile de top management. Aproape jumătate dintre femei consideră că bărbații sunt preferați pentru a lucra în top managementul unei firme. Dvs. sunteți sau nu de acord cu afirmația "O angajată cu copii va fi dispusă să stea mai puțin peste program decât alți angajați."? Peste 75% dintre manageri consideră că o angajată cu copii va fi mai
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
care femeia candidată este evaluată mai atent? Diverse opinii, transformate în prejudecăți, care conduc la discriminări, sunt factorii care determină o evaluare mai atentă a femeilor care candidează pe același post cu bărbați. După părerea dvs. pentru a lucra în top management de cele mai multe ori sunt preferate femeile sau bărbații? Peste 30% dintre angajații din ITALIA față de 59% dintre angajații din România consideră că sunt preferați bărbații pentru pozițiile de top management. Aproape 25 dintre femeile din Italia, comparativ cu 50
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
post cu bărbați. După părerea dvs. pentru a lucra în top management de cele mai multe ori sunt preferate femeile sau bărbații? Peste 30% dintre angajații din ITALIA față de 59% dintre angajații din România consideră că sunt preferați bărbații pentru pozițiile de top management. Aproape 25 dintre femeile din Italia, comparativ cu 50 dintre femei le din România consideră că bărbații sunt preferați pentru a lucra în top managementul unei firme. În general, managerii tind să angajeze persoane cu care comunică mai bine
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
ITALIA față de 59% dintre angajații din România consideră că sunt preferați bărbații pentru pozițiile de top management. Aproape 25 dintre femeile din Italia, comparativ cu 50 dintre femei le din România consideră că bărbații sunt preferați pentru a lucra în top managementul unei firme. În general, managerii tind să angajeze persoane cu care comunică mai bine? 98% dintre angajați consideră că managerii tind să angajeze persoane cu care comunică mai bine la fel ca și în România. B. Valori versus comportamente
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
generală că femeia este mai slabă; b) femeile au mai multe responsabilități acasă; c) neîncrederea în femei; d) femeile sunt considerate mai puțin apte profesional; e) mentalitate/preconcepții; f) discriminare și prejudecăți. 12. După părerea dvs. pentru a lucra în top management de cele mai multe ori sunt preferate femeile sau bărbații? a) sunt preferate femeile; b) sunt preferați bărbații; c) nu contează sexul; d) nu știu. 13. Dvs. sunteți sau nu de acord cu următoarele afirmații?... (de acord cu afirmațiile) a) În
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
un post de conducere i se vor solicita mai multe informații și va fi evaluată mai atent decât un bărbat care candidează pentru același post? a) da; b) nu; c) nu știu. 11. După părerea dvs. pentru a lucra în top management de cele mai multe ori sunt preferate femeile sau bărbații? a) sunt preferate femeile; b) sunt preferați bărbații; c) nu contează sexul; d) nu știu. 12. După părerea dvs. pentru a lucra în următoarele departamente într-o firmă de cele mai multe ori
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
preferate femeile sau bărbații? a) sunt preferate femeile; b) sunt preferați bărbații; c) nu contează sexul; d) nu știu. 12. După părerea dvs. pentru a lucra în următoarele departamente într-o firmă de cele mai multe ori sunt preferate femeile pentru a) top management (președinte, consiliu de administrație); b) resurse umane; c) juridic; d) relații cu publicul/secretariat; e) vânzari; f) tehnic; g) financiar. 13. După părerea dvs. mai ales femeile manageri sau bărbații manageri sunt orientați..? a) să ia decizii și să
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
Brașov 40. ROCHUS București 41. ROLLIT PRODIMPEX București 42. ROMCARN Timiș 43. SALSI SINAIA Prahova 44. SCANDIA Sibiu 45. SIMONA Olt 46. SMITHFIELD PROCESARE Timiș 47. SOLAF EUROPE București 48. SPAR Olt 49. STENYON Giurgiu 50. TABCO CAMPOFRIO Tulcea 51. TOP RISH FOOD Galați 52. UNICARM Satu Mare 53. UNIVERSAL ZALĂU Sălaj 54. VASCAR Vaslui 55. VILMA ROMÂNIA TRADING București ──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────── INDUSTRIA LAPTELUI ──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────── Nr. crt. Societatea comercială Județul ──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────── 0 1 2 ──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────── 1. ALMA ROM ENGINEERING Neamț 2. LACTAG Argeș 3. PROLABAC Bacău 4
EUR-Lex () [Corola-website/Law/214844_a_216173]
-
Brașov 40. ROCHUS București 41. ROLLIT PRODIMPEX București 42. ROMCARN Timiș 43. SALSI SINAIA Prahova 44. SCANDIA Sibiu 45. SIMONA Olt 46. SMITHFIELD PROCESARE Timiș 47. SOLAF EUROPE București 48. SPAR Olt 49. STENYON Giurgiu 50. TABCO CAMPOFRIO Tulcea 51. TOP RISH FOOD Galați 52. UNICARM Satu Mare 53. UNIVERSAL ZALĂU Sălaj 54. VASCAR Vaslui 55. VILMA ROMÂNIA TRADING București ──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────── INDUSTRIA LAPTELUI ──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────── Nr. crt. Societatea comercială Județul ──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────── 0 1 2 ──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────── 1. ALMA ROM ENGINEERING Neamț 2. LACTAG Argeș 3. PROLABAC Bacău 4
EUR-Lex () [Corola-website/Law/214843_a_216172]