9,942 matches
-
mediul american de afaceri. Dar ele au un caracter mai curând excepțional decât tipic. Ies în evidență pentru că sunt atât de diferite. Multe companii încă oferă medii de lucru groaznice. Să vă dau un exemplu în care, deși o practică organizațională se credea a fi pozitivă, s-a dovedit a fi o experiență negativă. Cu câțiva ani în urmă, un bărbat m-a abordat în pauza unuia dintre seminariile mele și mi-a spus: „Compania noastră este înnebunită după echipe. Nu
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
responsabilitățile lor să le ofere motivare colegilor. Mai rău, ei nu sunt motivați de conducere atunci când ar trebui. Întregul concept de echipe a pierdut din vedere motivarea între colegi și, ca rezultat, a avut prea puțin succes în îmbunătățirea performanței organizaționale. În loc să folosească apropierea colegilor pentru ca ei să își poată întări reciproc pozitiv comportamentele legate de muncă, organizațiile și-au concentrat echipele asupra realizării unor îmbunătățiri ale procesului de activitate. Fără îndoială că acesta este foarte important, dar, în lipsa motivării reciproce
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
va determina numai o mică diferență la nivelul performanței. Concepția multor firme referitor la frecvență poate fi observată în aprecierile anuale ale performanței, bonusurile trimestriale, angajatul lunii etc. Această frecvență scăzută a întăririlor nu va avea nici un impact asupra performanței organizaționale. Întărirea pozitivă trebuie să fie o problemă zilnică. Regula de 4 la 1 Cu ani în urmă, când am început prima dată să lucrez în domeniu, eram întrebat adesea: „Care este echilibrul corect dintre întărirea pozitivă și pedeapsă?”. Această întrebare
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
ce includ clientul nu oferă întotdeauna o îmbunătățire a performanței. Un studiu nepublicat realizat la Auburn University în 1991 de dr. Bill Hopkins nu a descoperit nici o dovadă că echipele autoadministrate reprezintă sunt un mijloc eficient de atingere a obiectivelor organizaționale importante. El a mai relatat: „Nu am găsit nici o lucrare publicată care să raporteze clar creșteri în ceea ce privește productivitatea, calitatea producției sau a vânzărilor ori reduceri evidente ale unor probleme ca absenteismul, rebuturile sau costurile de întreținere”. Afirmațiile generale de tipul
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
Așa cum am evidențiat la începutul acestui capitol, comportamentul e ceea ce face o persoană, iar rezultatul este ceea ce e produs de comportamente. Diferențierea celor două este uneori dificilă la început. O evaluare a frecvenței manifestărilor comportamentelor este uneori confundată cu rezultate organizaționale importante. Numărarea manifestărilor comportamentelor (de exemplu, de câte ori unul dintre membrii personalului dumneavoastră aduce rapoartele la timp, de câte ori un coleg întrerupe o ședință a conducerii făcând glume, numărul de zile în care un angajat ajunge la timp la serviciu) reprezintă o
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
-mă mai târziu”. Utilizarea eficientă a modelării vă costă acum mai mult timp și efort, dar veți fi răsplătit însutit mai târziu prin îmbunătățirea performanței și reducerea fluctuației personalului, a numărului de ore de perfecționare și a măsurilor disciplinare. Obiective organizaționale și stabilirea nivelului Explicarea Studiului IQS. The International Quality Study (IQS, 1992), la solicitarea American Quality Foundation, a descoperit că stabilirea nivelului, procedura urmăririi dezvoltării firmelor considerate a fi cele mai bune într-o anumită sferă de activitate („cele mai
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
aducă recompense. Dacă insistăm pe abordarea centrată pe echipe în absolut orice situație, atunci nu va exista un mediul productiv. Întărirea va fi redusă, iar confuzia și frustrarea vor spori. Puține companii evaluează eficiența echipelor în funcție de o îmbunătățire a variabilelor organizaționale finale. Dr. Bill Hopkins de la Auburn University a realizat o cercetare exhaustivă a literaturii de specialitate și nu a descoperit nici o informație cum că îmbunătățirea performanței ar fi pusă pe seama efortului echipei. În concluzia studiului său a afirmat: Suntem interesați
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
urmărească propriile agende; • sistemele de personal și dezvoltare a resurselor umane - numai 10-20% dintre respondenți au confirmat că performanța echipei este inclusă în aprecierea performanțelor lor. Cei mai mulți au afirmat că sistemul de evaluare nu ia în considerare problemele echipei; • viziunea organizațională - mulți respondenți au spus că structurile organizaționale întrețin concurența internă, ceea ce limitează eficiența grupului. Oamenii spun că de fapt consecințele oferite de organizațiile lor nu favorizează un loc de muncă centrat pe echipe. Țineți minte, este ilogic să continuați să
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
dezvoltare a resurselor umane - numai 10-20% dintre respondenți au confirmat că performanța echipei este inclusă în aprecierea performanțelor lor. Cei mai mulți au afirmat că sistemul de evaluare nu ia în considerare problemele echipei; • viziunea organizațională - mulți respondenți au spus că structurile organizaționale întrețin concurența internă, ceea ce limitează eficiența grupului. Oamenii spun că de fapt consecințele oferite de organizațiile lor nu favorizează un loc de muncă centrat pe echipe. Țineți minte, este ilogic să continuați să faceți aceleași lucruri și să așteptați rezultate
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
și recompense, nu va fi nici o problemă. De fapt, câteodată angajații par să înțeleagă situația mai bine decât managerii. Abilitare prin modelare Când adoptați o abordare de tip „câte o echipă pe rând, bazată pe întărire condiționată, echipă-cu-echipă pentru schimbarea organizațională, este foarte important ca criteriile pentru primirea stimulentelor și recompenselor să fie clare și posibil de îndeplinit. În cazul în care condiționările sunt neclare și nesigure, membrii echipei pot crede că sunt îndreptățiți să primească o recompensă sau un stimulent
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
din cauza faptului că ei nu înțeleg cât de important este să se schimbe sau cum să o facă, ci pentru că managementul continuă să întărească vechile obiceiuri. Acesta este motivul pentru care Deming a susținut că peste 90% dintre toate problemele organizaționale sunt de natură managerială. Conducerea trebuie să ofere consecințe pentru a promova noile obișnuințe care sunt adecvate misiunii organizației. Regula nr. 4: abilitarea oamenilor Interpretare comportamentală: puneți oamenii să facă mai multe lucruri legate de management Toată lumea a auzit de
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
constant un mijloc de a evalua realizările care merită un bonus, precum și un feedback frecvent în legătură cu progresul înregistrat. Combinând întărirea socială pentru progres cu un bonus întârziat și nesigur, se pot depăși unele neajunsuri asociate cu această formă de recompensă organizațională. Participarea la câștiguri Deși există multe forme de participare la câștiguri, practic toate au probleme cu întârzierea, nesiguranța și controlul. În cele mai multe planuri, există alta pentru a determina suma ce trebuie împărțită și o formulă pentru a determina distribuția către
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
împărțite în baza contribuției individuale, și nu pe echipe sau grupuri mai mari. Prea mic, prea puțin, prea târziu În acest punct, ar trebui să înțelegeți caracteristicile relevante ale întăririi pozitive, acestea fiind de maximă importanță pentru eficiența oricărui sistem organizațional care este menit să influențeze performanța. (Prin aceasta înțelegând, bineînțeles, toate sistemele organizaționale!) Să recapitulăm. Cerințele întăririi pozitive presupun că toate consecințele trebuie să fie: 1) valorizate de persoana care le primește; 2) condiționate de performanță; 3) distribuite imediat; 4
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
Prea mic, prea puțin, prea târziu În acest punct, ar trebui să înțelegeți caracteristicile relevante ale întăririi pozitive, acestea fiind de maximă importanță pentru eficiența oricărui sistem organizațional care este menit să influențeze performanța. (Prin aceasta înțelegând, bineînțeles, toate sistemele organizaționale!) Să recapitulăm. Cerințele întăririi pozitive presupun că toate consecințele trebuie să fie: 1) valorizate de persoana care le primește; 2) condiționate de performanță; 3) distribuite imediat; 4) distribuite frecvent. Odată ce ați înțeles că, pentru ca recunoașterea și recompensarea să aibă efect
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
unei anumite performanțe sau unui comportament. Deși ponderea este destul de greu de stabilit la început, ea are o valoare considerabilă pentru angajat și șef. Practica și ajustările din timpul primelor încercări vă vor îmbunătăți abilitățile în determinarea ponderii. Din perspectivă organizațională, capacitatea de a schimba ponderile permite companiei să schimbe rapid concentrarea asupra performanței pentru a întâmpina necesitățile în schimbare ale clienților externi și interni, dar și schimbările din secția de activitate în cauză. Un item care a avut o valoare
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
reflecta într-o anumită sarcină, un bonus sau o mărire de salariu. Sub acest sistem, o organizație va vrea ca toți angajații să obțină cote înalte din moment ce acestea vor reflecta valoarea înaltă a organizației. Matricea îmbină succesul angajatului cu succesul organizațional. Managerul care a inițiat o matrice bună a performanței se asigură că atât angajatul, cât și organizația merită efortul. Metoda matricei elimină competiția între egali deoarece fiecare angajat concurează împotriva propriilor obiective și scopuri. Îi permite unui supervizor să construiască
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
performanței Directorii executivi ar trebui să învețe și să aplice orice tehnică de management al performanței descrisă în această carte, însă din cauza poziției lor în cadrul organizației au unele responsabilități suplimentare. Selectarea rezultatelor/comportamentului. Este responsabilitatea directorului companiei să determine rezultatele organizaționale dorite. Odată ce acestea au fost stabilite, directorul trebuie să definească, în cadrul unor limite, ce tipuri de comportamente vor fi motivate ca mijloace de obținere a acelor rezultate. Această sarcină aduce mai multă valoare și răspunde la întrebările: „Care sunt modalitățile
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
se valorizau mai mult alte comportamente. Până când managerii din această companie nu se vor hotărî care tipuri de comportamente sunt importante și care nu, vor continua să aibă doar un succes moderat în implementarea oricărei noi tehnologii. După determinarea rezultatelor organizaționale, sarcina stabilirii valorilor organizaționale și a comportamentelor asociate este cea mai mare prioritate a managerilor. Această sarcină ar trebui îndeplinită înaintea oricărei alte responsabilități, inclusiv cele care afectează direct profitul. Directorul executiv nu-și poate exercita o responsabilitate financiară adecvată
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
alte comportamente. Până când managerii din această companie nu se vor hotărî care tipuri de comportamente sunt importante și care nu, vor continua să aibă doar un succes moderat în implementarea oricărei noi tehnologii. După determinarea rezultatelor organizaționale, sarcina stabilirii valorilor organizaționale și a comportamentelor asociate este cea mai mare prioritate a managerilor. Această sarcină ar trebui îndeplinită înaintea oricărei alte responsabilități, inclusiv cele care afectează direct profitul. Directorul executiv nu-și poate exercita o responsabilitate financiară adecvată dacă profitul este obținut
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
că sistemele și structurile facilitează și întăresc pozitiv comportamentul supervizorilor, al șefilor de echipe și al colegilor lor. Ei trebuie motivați pentru că știu ce să motiveze, pe cine să motiveze și cum să motiveze eficient. Asigurând zilnic această susținere formală organizațională a sistemelor și structurilor, practic întărirea este cel mai important rol pe care îl poate juca un director în maximizarea performanței în cadrul organizației. Selectarea factorului întăritor/recompensei. Selectarea stimulentului și a recompensei sunt în cele din urmă determinate de angajații
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
Schimbarea produce întotdeauna probleme? În accepțiunea obișnuită, da. Cei mai mulți acceptă fără reticență noțiunea că oamenii se opun schimbării. De acum știți că nu este așa. Cu toate acestea, am fost cu toții martorii problemelor apărute la schimbarea sistemelor, proceselor și procedurilor organizaționale. Există vreo modalitate de a prezice când va fi respinsă schimbarea și există vreo modalitate de a face schimbarea mai ușoară? Pentru cei care înțeleg analiza comportamentală există. Pentru cei care nu, viitorul le va rezerva mai multe lucruri de
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
reproiectarea, redimensionarea sau schimbarea produselor sau a proceselor este acela că aproape niciodată nu există un plan de întărire pozitivă a comportamentelor care vor face schimbarea viabilă. Multe planuri includ recompense, dar acestea nu funcționează mai bine decât cele mai multe recompense organizaționale. Dacă nu există stimulenți pozitivi, recompensele vor fi oferite prea târziu pentru a mai fi eficiente și motivante. 2. Eliminați toate întăririle pozitive pentru comportamentele asociate cu vechile metode. Trebuie să fiți siguri că vechile metode nu mai funcționează și
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
trebuie să fie convinși, așa cum se întâmplă în cazul multor manageri în vârstă, de faptul că întărirea pozitivă este modalitatea de a conduce o afacere. Sunt însă nerăbdători să afle cum se face acest lucru. Apoi îi întreb: „Ce model organizațional folosești pentru a crea sistemul de management al companiei tale?”. Această întrebare produce de obicei rumoare printre cursanți, deoarece își dau seama că organizează și conduc compania exact la fel ca pe cea pe care au urât-o și de la
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
își dau seama de importanța întăririi pozitive în viața lor și își dau seama că nu este suficientă în structura lor managerială. Nu mai multă diversitate - mai multă întărire După părerea mea, multe organizații fac deja prea multe greșeli grave organizaționale în abordarea lor de a rezolva problema generației Nintendo. În primul rând și cel mai important, soluția nu este oferirea mai multor bani. Într-un sondaj efectuat recent de Ernst & Young în rândul elevilor de colegiu, s-a constatat că
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
facem ceva ca să venim în sprijinul nostru. Puteți reduce stresul la locul de muncă prin simpla creștere a întăririi pozitive. Puteți accentua sentimentul de siguranță lăsând oamenii să înțeleagă prin vorbe și fapte că vor fi stimulați și pedepsiți. Beneficiile organizaționale de pe urma unui nivel de stres scăzut, a unui loc de muncă sigur sunt bine documentate. Regula de aur. Când întărirea pozitivă devine un mod de viață în cadrul organizației, iar întărirea merge de la șef la subordonat, de la coleg la coleg și
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]