7,718 matches
-
recompensă și recunoaștere a angajaților”. După cum vă puteți imagina, luând în calcul scopul acestei organizații, am captat imediat atenția tuturor. Cu toate acestea, ceea ce voiam să subliniez era faptul că, din cauza modului în care sunt proiectate și implementate sistemele de recompensă și recunoaștere, majorității organizațiilor le-ar merge mai bine fără ele. Vă întrebați poate dacă vreau să spun că recompensele și recunoașterea nu sunt indicate pentru firme și alte organizații? Nu spun acest lucru. Când sunt proiectate și implementate adecvat
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
Cu toate acestea, ceea ce voiam să subliniez era faptul că, din cauza modului în care sunt proiectate și implementate sistemele de recompensă și recunoaștere, majorității organizațiilor le-ar merge mai bine fără ele. Vă întrebați poate dacă vreau să spun că recompensele și recunoașterea nu sunt indicate pentru firme și alte organizații? Nu spun acest lucru. Când sunt proiectate și implementate adecvat, pot avea efecte pozitive asupra organizației. Când nu, sunt nefaste pentru angajați și organizație. De ce acest lucru, atât de important
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
se întâmplă deoarece sistemele sunt construite dintr-o perspectivă ce ține de bun-simț și/sau de simțul financiar, și nu de înțelegerea modului cum este afectat comportamentul. Sistemele folosite de cele mai multe organizații au un singur lucru în comun: recunoașterea și recompensa sunt mult după apariția comportamentului. De câte ori se scurge prea mult timp între comportament și consecință, apar potențiale probleme. O zi pe an dedicată recunoașterii, în care angajații stau și privesc cum numai o parte dintre colegi sunt „recunoscuți”, este motivantă
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
este o formă mult mai bună de recunoaștere și, în ultimul capitol al cărții, voi vorbi mai detaliat despre modul cum trebuie organizată o sărbătorire eficientă. Deodamdată, voi descrie problemele care apar în diferitele tipuri de sisteme de recunoaștere și recompensă utilizate în mod obișnuit și voi sugera unele soluții. Recompense, recunoaștere și stimulente ineficiente Indiferent dacă este vorba despre recompense sau recunoaștere, scopul declarat în rândul anumitor manageri este de a avea un program sau un sistem care să constituie
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
ultimul capitol al cărții, voi vorbi mai detaliat despre modul cum trebuie organizată o sărbătorire eficientă. Deodamdată, voi descrie problemele care apar în diferitele tipuri de sisteme de recunoaștere și recompensă utilizate în mod obișnuit și voi sugera unele soluții. Recompense, recunoaștere și stimulente ineficiente Indiferent dacă este vorba despre recompense sau recunoaștere, scopul declarat în rândul anumitor manageri este de a avea un program sau un sistem care să constituie un exemplu pozitiv pentru angajați, astfel încât să-i determine să
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
cum trebuie organizată o sărbătorire eficientă. Deodamdată, voi descrie problemele care apar în diferitele tipuri de sisteme de recunoaștere și recompensă utilizate în mod obișnuit și voi sugera unele soluții. Recompense, recunoaștere și stimulente ineficiente Indiferent dacă este vorba despre recompense sau recunoaștere, scopul declarat în rândul anumitor manageri este de a avea un program sau un sistem care să constituie un exemplu pozitiv pentru angajați, astfel încât să-i determine să muncească din greu pentru a realiza același lucru. Cu toate
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
a avea un program sau un sistem care să constituie un exemplu pozitiv pentru angajați, astfel încât să-i determine să muncească din greu pentru a realiza același lucru. Cu toate acestea, multe sisteme limitează numărul angajaților care pot primi o recompensă sau recunoaștere în același timp. Cuvintele primul, cel mai, cel care și-a îmbunătățit activitatea cel mai mult limitează numărul persoanelor ce primesc recompense. „Top 5”, „Top 10” sau „Top 100” nu sunt cu nimic mai bune. Iată câteva dintre
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
a realiza același lucru. Cu toate acestea, multe sisteme limitează numărul angajaților care pot primi o recompensă sau recunoaștere în același timp. Cuvintele primul, cel mai, cel care și-a îmbunătățit activitatea cel mai mult limitează numărul persoanelor ce primesc recompense. „Top 5”, „Top 10” sau „Top 100” nu sunt cu nimic mai bune. Iată câteva dintre cel mai des folosite și mai ineficiente proceduri și programe de recunoaștere și recompensă. Angajatul lunii Oamenii mă întreabă deseori ce părere am despre
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
îmbunătățit activitatea cel mai mult limitează numărul persoanelor ce primesc recompense. „Top 5”, „Top 10” sau „Top 100” nu sunt cu nimic mai bune. Iată câteva dintre cel mai des folosite și mai ineficiente proceduri și programe de recunoaștere și recompensă. Angajatul lunii Oamenii mă întreabă deseori ce părere am despre programele de tip Angajatul Lunii (AL). Sfatul meu pentru companiile care aplică un astfel de program standard este să-l elimine cât mai repede cu putință. Angajatul lunii este cea
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
programe de către conducere. Motivul pentru care o organizație ar vrea să facă public acest lucru mă depășește. Măcar puteau să îndepărteze acele plachete până erau înlocuite de altele actualizate. Însă și programul cel mai adus la zi este depășit. O recompensă acordată o dată pe lună nu va afecta performanța chiar dacă toate celelalte elemente au fost aplicate corect. Imaginați-vă că ați ales angajatul lunii datorită faptului că acesta, în prima săptămână a lunii, a realizat un lucru important și deosebit. Ați
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
munca în echipă, nu are nici un sens să se folosească o metodă de recunoaștere de acest gen. Eroarea condiționării. O altă problemă a programului AL o constituie distribuirea. Cu mult timp în urmă, organizațiile au realizat că, dacă îi oferă recompensa celui mai „bun” angajat, aceeași persoană va câștiga de fiecare dată. Pentru a rezolva această problemă, companiile au stabilit regula conform căreia o persoană nu poate câștiga o recompensă decât o dată pe an. Acest lucru înseamnă, bineînțeles, că orice urmă
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
mult timp în urmă, organizațiile au realizat că, dacă îi oferă recompensa celui mai „bun” angajat, aceeași persoană va câștiga de fiecare dată. Pentru a rezolva această problemă, companiile au stabilit regula conform căreia o persoană nu poate câștiga o recompensă decât o dată pe an. Acest lucru înseamnă, bineînțeles, că orice urmă de condiționare între performanță și recompensă este eliminată. În aceste condiții, recompensa îi revine fiecăruia, pe rând. Cu alte cuvinte, s-a creat un alt beneficiu necondiționat pentru angajat
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
persoană va câștiga de fiecare dată. Pentru a rezolva această problemă, companiile au stabilit regula conform căreia o persoană nu poate câștiga o recompensă decât o dată pe an. Acest lucru înseamnă, bineînțeles, că orice urmă de condiționare între performanță și recompensă este eliminată. În aceste condiții, recompensa îi revine fiecăruia, pe rând. Cu alte cuvinte, s-a creat un alt beneficiu necondiționat pentru angajat. Dacă ești angajat de destul timp, până la urmă îți va veni și ție rândul. Eroarea de percepție
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
uitați că și „perdanții” lucrează pentru companie. Competiții care motivează. Pentru a desfășura o competiție eficientă, trebuie respectate câteva reguli: 1. folosiți obiecte mici și concrete ca premii și concentrați-vă asupra dreptului angajatului de a se lăuda ca principală recompensă; 2. apoi, concursul trebuie să fie scurt, de obicei nu mai mult de un trimestru. Concursurile care durează un an îndepărtează consecințele de comportament și chiar și cei mai buni angajați se vor plictisi până la sfârșitul anului. 3. cel mai
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
întărire pozitivă pentru a-și îmbunătăți activitatea, nu de pedepse, adică exact ceea ce le oferă aceste programe. Există metode mai bune de a te distra la serviciu. Sisteme de sugestii Una dintre cele, mai des folosite surse de recunoaștere și recompensă o constituie sistemele de sugestii, dar și ele au punctele lor slabe. Un membru din conducerea unei bine cunoscute companii mi-a spus recent: „Primim prea multe sugestii”. „Tu ai?”, l-am întrebat. „Da”, mi-a răspuns el, „ne costă
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
premiu. Soluția lui era să aștepte „momentul potrivit”. Oferirea unor premii mari în bani indivizilor generează de multe ori invidie între colegii de muncă. Eu descurajez acest lucru. Este mult mai bine să se ofere un obiect mic sau o recompensă simbolică decât un premiu mare în bani. Ideile au valoare numai dacă sunt implementate cu succes și asta pentru că de obicei este nevoie de mulți oameni și de un efort considerabil pentru a integra ideea în rutina zilnică. Comportamentele care
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
pe care vreți cel mai mult să-i recompensați, sunt cei mai dezamăgiți. Planurile anuale de acordare a bonusurilor Din ceea ce știm despre întărire, acel bonus specific de la sfârșit de an a limitat efectele performanței. Faptul că oamenii vor alege recompensele mici și imediate în pofida celor mari, dar întârziate a fost demonstrat de mulți cercetători, inclusiv de Herrnstein (1990), Ainslie (1975), Davison și McCarthy (1988) și Green și Myerson (1998). Deși este posibil să primești o recompensă atât de mare, încât
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
că oamenii vor alege recompensele mici și imediate în pofida celor mari, dar întârziate a fost demonstrat de mulți cercetători, inclusiv de Herrnstein (1990), Ainslie (1975), Davison și McCarthy (1988) și Green și Myerson (1998). Deși este posibil să primești o recompensă atât de mare, încât să o preferi uneia mici, suma necesară este, practic, imposibil de acordat la locul de muncă. Loteriile naționale sunt un exemplu de caz în care oamenii oamenii vor juca în ciuda faptului că probabilitatea de a câștiga
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
mici, suma necesară este, practic, imposibil de acordat la locul de muncă. Loteriile naționale sunt un exemplu de caz în care oamenii oamenii vor juca în ciuda faptului că probabilitatea de a câștiga este foarte-foarte mică. Motivul îl constituie faptul că recompensele sunt imense - de obicei fiind vorba despre milioane de dolari. Pe baza studiilor pe care le-am avut la dispoziție, am concluzionat că: 1) dacă un bonus este nesigur (asta însemnând că poate nu vor exista fonduri pentru plata sa
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
mod constant un mijloc de a evalua realizările care merită un bonus, precum și un feedback frecvent în legătură cu progresul înregistrat. Combinând întărirea socială pentru progres cu un bonus întârziat și nesigur, se pot depăși unele neajunsuri asociate cu această formă de recompensă organizațională. Participarea la câștiguri Deși există multe forme de participare la câștiguri, practic toate au probleme cu întârzierea, nesiguranța și controlul. În cele mai multe planuri, există alta pentru a determina suma ce trebuie împărțită și o formulă pentru a determina distribuția
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
recompensarea să aibă efect asupra comportamentului, trebuie să respecte criteriile de mai sus, veți începe să înțelegeți că aceste sisteme au foarte multe probleme. Le lipsesc aproape toate caracteristicile importante. Sunt aproape întotdeauna întârziate. De aceea, legătura dintre comportament și recompensă sau recunoaștere este slabă. Deoarece recompensa și recunoașterea costă bani, nu sunt acordate frecvent. În cele din urmă, recunoașterea care nu constă în bani este limitată la câteva elemente sau privilegii și, ca atare, poate atrage doar puține persoane. Dacă
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
trebuie să respecte criteriile de mai sus, veți începe să înțelegeți că aceste sisteme au foarte multe probleme. Le lipsesc aproape toate caracteristicile importante. Sunt aproape întotdeauna întârziate. De aceea, legătura dintre comportament și recompensă sau recunoaștere este slabă. Deoarece recompensa și recunoașterea costă bani, nu sunt acordate frecvent. În cele din urmă, recunoașterea care nu constă în bani este limitată la câteva elemente sau privilegii și, ca atare, poate atrage doar puține persoane. Dacă recompensa constă în bani, suma disponibilă
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
sau recunoaștere este slabă. Deoarece recompensa și recunoașterea costă bani, nu sunt acordate frecvent. În cele din urmă, recunoașterea care nu constă în bani este limitată la câteva elemente sau privilegii și, ca atare, poate atrage doar puține persoane. Dacă recompensa constă în bani, suma disponibilă nu este de obicei semnificativă pentru cei mai mulți angajați. Cum să faceți eficiente recompensele și recunoașterea 1. Întărirea pozitivă trebuie să fie o sarcină zilnică. Indiferent cât de mulți bani sau cât de mult timp cheltuiți
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
recunoașterea care nu constă în bani este limitată la câteva elemente sau privilegii și, ca atare, poate atrage doar puține persoane. Dacă recompensa constă în bani, suma disponibilă nu este de obicei semnificativă pentru cei mai mulți angajați. Cum să faceți eficiente recompensele și recunoașterea 1. Întărirea pozitivă trebuie să fie o sarcină zilnică. Indiferent cât de mulți bani sau cât de mult timp cheltuiți pe recompense și recunoaștere, nu veți obține rezultatele dorite sau posibilă dacă organizația aplică zilnic întărirea negativă. Gândiți
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
în bani, suma disponibilă nu este de obicei semnificativă pentru cei mai mulți angajați. Cum să faceți eficiente recompensele și recunoașterea 1. Întărirea pozitivă trebuie să fie o sarcină zilnică. Indiferent cât de mulți bani sau cât de mult timp cheltuiți pe recompense și recunoaștere, nu veți obține rezultatele dorite sau posibilă dacă organizația aplică zilnic întărirea negativă. Gândiți-vă puțin. Câți bani ar fi necesari pentru a fi fericiți dacă, oră de oră, ați fi amenințat, pus în situații jenante, confruntat și
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]