7,718 matches
-
amenințat, pus în situații jenante, confruntat și ținut sub tensiune? Acest lucru nu suscită interesul pentru muncă și realizări. După cum spunea Tom Odom de la Shell Oil, „este greu să mai sărbătorești când ai fost bătut în drum spre petrecere”. 2. Recompensele și recunoașterea trebuie să fie meritate. Trebuie să existe o relație proporțională între performanța individuală, pe de o parte, și recompense și recunoaștere, pe de altă parte. Una dintre problemele reale cu recunoașterea și recompensele acordate echipelor este aceea că
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
Tom Odom de la Shell Oil, „este greu să mai sărbătorești când ai fost bătut în drum spre petrecere”. 2. Recompensele și recunoașterea trebuie să fie meritate. Trebuie să existe o relație proporțională între performanța individuală, pe de o parte, și recompense și recunoaștere, pe de altă parte. Una dintre problemele reale cu recunoașterea și recompensele acordate echipelor este aceea că toată lumea le primește chiar dacă a contribuit în mod egal sau deloc la efortul comun. Aceasta nu constituie de obicei o problemă
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
în drum spre petrecere”. 2. Recompensele și recunoașterea trebuie să fie meritate. Trebuie să existe o relație proporțională între performanța individuală, pe de o parte, și recompense și recunoaștere, pe de altă parte. Una dintre problemele reale cu recunoașterea și recompensele acordate echipelor este aceea că toată lumea le primește chiar dacă a contribuit în mod egal sau deloc la efortul comun. Aceasta nu constituie de obicei o problemă pentru angajații slabi, dar îi supără cumplit, o anumită perioadă, pe cei buni. 3
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
avea valoare numai dacă sunt asociate cu sau dacă îi amintesc persoanei de o realizare care a făcut-o mândră. Dacă le spui oamenilor să fie mândri, aceasta nu înseamnă că vor deveni mândri. 4. Timpul scurs între comportament și recompensă și recunoaștere trebuie să fie umplut cu ceva. Deoarece întărirea este imediată, un eveniment care are valoare de întărire trebuie să se petreacă imediat ce apare comportamentul sau performanța valorizată. Elementele care sunt legate printr-un stimulent constituie o modalitate de
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
cunoscut. Credea că este o persoană care motivează pozitiv; cu toate acestea, numai el credea asta. Există foarte mulți manageri în ziua de astăzi care cred că, dacă le dau oamenilor măriri de salarii, îi promovează și le oferă diferite recompense și recunoaștere sunt manageri eficienți care sunt percepuți în mod pozitiv de oamenii care lucrează pentru ei. De obicei sunt șocați când află, prin intermediul sondajelor de opinie efectuate în cadrul companiei sau în alt mod, că nu sunt priviți așa. Dacă
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
priviți așa. Dacă oamenii nu vă plac, practic nimic din ceea ce faceți nu va fi primit bine. Puteți să-i lăudați, să le oferiți bani și bunuri, dar nu le veți schimba prea mult părerea. Pentru a face eficiente întărirea, recompensa și recunoașterea, trebuie mai întâi să aveți relații bune cu oamenii. Deși companiile s-au obișnuit să obțină ceea ce vor prin intermediul unor supervizori și manageri oneroși, acele zile au apus de mult. Este riscant astăzi pentru companii să promoveze supervizori
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
cu frecvența greșită, cu siguranță veți fi ineficient în relațiile cu ceilalți. În schimb, cu siguranță nu puteți fi cel mai eficient manager dacă nu sunteți o persoană care întărește pozitiv. Relațiile sunt piatra de temelie pe care se sprijină recompensele și recunoașterea. Odată ce ați clădit această bază, recompensele și recunoașterea vor accentua alte forme de întărire. Dacă nu, vă veți cheltui banii și timpul încercând să cumpărați performanță discreționară. 19. Compensația și aprecierea performanței Compensația și aprecierea performanței sunt două
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
în relațiile cu ceilalți. În schimb, cu siguranță nu puteți fi cel mai eficient manager dacă nu sunteți o persoană care întărește pozitiv. Relațiile sunt piatra de temelie pe care se sprijină recompensele și recunoașterea. Odată ce ați clădit această bază, recompensele și recunoașterea vor accentua alte forme de întărire. Dacă nu, vă veți cheltui banii și timpul încercând să cumpărați performanță discreționară. 19. Compensația și aprecierea performanței Compensația și aprecierea performanței sunt două dintre cele mai discutate aspecte ale vieții corporatiste
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
vă fac să înțelegeți problemele specifice ce țin de sistemele tradiționale de compensație și apreciere. Principiile din această carte și ideile explicate în capitolul de față vă vor ajuta să creșteți eficiența acestor două sisteme în cadrul companiei dumneavoastră . Compensația ca recompensă Speranța de a primi o recompensă este un factor de motivare pentru a obține un răspuns, dar după cum am spus de multe ori în această carte, nu este suficient să maximizezi performanța. Recompensele care sunt Pozitive-Viitoare-Sigure (PVS) nu exercită o
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
ce țin de sistemele tradiționale de compensație și apreciere. Principiile din această carte și ideile explicate în capitolul de față vă vor ajuta să creșteți eficiența acestor două sisteme în cadrul companiei dumneavoastră . Compensația ca recompensă Speranța de a primi o recompensă este un factor de motivare pentru a obține un răspuns, dar după cum am spus de multe ori în această carte, nu este suficient să maximizezi performanța. Recompensele care sunt Pozitive-Viitoare-Sigure (PVS) nu exercită o prea mare influență asupra comportamentului zilnic
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
două sisteme în cadrul companiei dumneavoastră . Compensația ca recompensă Speranța de a primi o recompensă este un factor de motivare pentru a obține un răspuns, dar după cum am spus de multe ori în această carte, nu este suficient să maximizezi performanța. Recompensele care sunt Pozitive-Viitoare-Sigure (PVS) nu exercită o prea mare influență asupra comportamentului zilnic. Totuși, deși compensațiile periodice nu pot maximiza performanța, pot să contribuie la ea ori să o împiedice. Banii sunt importanți. Foarte puțini oameni își permit să muncească
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
că oamenii nu trebuie recompensați sau pedepsiți pentru rezultatele pe care nu le pot controla. Când există profituri și ele sunt împărțite, angajaților le place; când profiturile sunt prea mici pentru a fi împărțite, angajații sunt dezamăgiți. În ambele cazuri, recompensa este mult prea departe de comportamentul angajatului pentru a-l influența să facă ceva diferit. Plată și condiționare Problema cea mai gravă în ceea ce privește planul de compensare o constituie lipsa condiționării performanței. După cum știți, orice angajat poate alege cât de bine
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
12/1/99 © 1993 Aubrey Daniels & Associates, Inc. Figura 19.3. Matricea performanței Prin acest tip de sistem aveți o bază pentru sistemele de apreciere și compensare. Acest sistem matrice vă permite să corelați cu acuratețe viitoarele plăți și alte recompense și sisteme de recunoaștere cu performanța zilnică. Aprecierile și copensația condiționată. Cu ajutorul matricei performanței prezentate anterior, puteți stabili dinainte obiectivele performanței și consecințele lor financiare și sociale. Scorurile importante de peste 1 000 se pot reflecta într-o anumită sarcină, un
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
el ar putea primi 800 de dolari din totalul de 1 000 disponibili. Dacă altul a făcut 1 000 de puncte, va primi întreaga sumă de 1 000 de dolari. Cei care au realizat scoruri de peste 1 000 pot primi recompense suplimentare - de obicei care nu constau în bani. Dacă performanța grupului ca întreg nu merită distribuția întregii sume puse în joc, nu trebuie să se renunțe la ceea ce rămâne. Acest lucru va transmite mesajul greșit despre condiționări. De asemenea, redistribuția
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
a conducerii departamentelor de vânzări. Cu toate acestea, dacă același director de vânzări oferă bonusuri numai pentru încasări, indiferent dacă provin de la un cont nou sau de la unul vechi, mesajul despre ceea ce este cu adevărat important va fi determinat de recompensă. Indiferent de cât de clar e comunicat scopul sau cât de important se spune că este, performanța va fi determinat mai degrabă de ceea ce este recompensat decât de ceea ce se spune. În primul rând, directorii trebuie să fie siguri că
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
cine să motiveze și cum să motiveze eficient. Asigurând zilnic această susținere formală organizațională a sistemelor și structurilor, practic întărirea este cel mai important rol pe care îl poate juca un director în maximizarea performanței în cadrul organizației. Selectarea factorului întăritor/recompensei. Selectarea stimulentului și a recompensei sunt în cele din urmă determinate de angajații companiei. Cu toate acestea, directorii trebuie să stabilească limitele stimulentelor și recompenselor existente la dispoziția managerilor și supervizorilor. Întreruperea lucrului este permisă ca recompensă? Și, dacă da
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
să motiveze eficient. Asigurând zilnic această susținere formală organizațională a sistemelor și structurilor, practic întărirea este cel mai important rol pe care îl poate juca un director în maximizarea performanței în cadrul organizației. Selectarea factorului întăritor/recompensei. Selectarea stimulentului și a recompensei sunt în cele din urmă determinate de angajații companiei. Cu toate acestea, directorii trebuie să stabilească limitele stimulentelor și recompenselor existente la dispoziția managerilor și supervizorilor. Întreruperea lucrului este permisă ca recompensă? Și, dacă da, cât de mult timp? Să
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
pe care îl poate juca un director în maximizarea performanței în cadrul organizației. Selectarea factorului întăritor/recompensei. Selectarea stimulentului și a recompensei sunt în cele din urmă determinate de angajații companiei. Cu toate acestea, directorii trebuie să stabilească limitele stimulentelor și recompenselor existente la dispoziția managerilor și supervizorilor. Întreruperea lucrului este permisă ca recompensă? Și, dacă da, cât de mult timp? Să fie oferite mai multe pauze? Cât de multe? Se fie folosiți banii? Dacă da, ce sumă? Și cum rămâne cu
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
trebui să fie stabilite în linii mari, este bine ca oamenii din cadrul organizației să le cunoască. Dacă managerii vor aloca un anumit timp acestei probleme, vor minimiza unele surprize neplăcute care altfel ar putea apărea mai târziu. Distribuirea factorului întăritor/recompensei. Principala observație în distribuirea stimulentului/recompensei este să vă asigurați că sistemul vostru nu încurajează competiția între angajați. Toate sistemele care afectează performanța umană ar trebui monitorizate pentru identificarea și eliminarea condiționărilor care duc la competiția internă. Întărirea ar trebui
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
mari, este bine ca oamenii din cadrul organizației să le cunoască. Dacă managerii vor aloca un anumit timp acestei probleme, vor minimiza unele surprize neplăcute care altfel ar putea apărea mai târziu. Distribuirea factorului întăritor/recompensei. Principala observație în distribuirea stimulentului/recompensei este să vă asigurați că sistemul vostru nu încurajează competiția între angajați. Toate sistemele care afectează performanța umană ar trebui monitorizate pentru identificarea și eliminarea condiționărilor care duc la competiția internă. Întărirea ar trebui să multiplice oportunitățile unei întăriri sporite
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
reticenți în a-și împărtăși din experiență și astfel să aibă avantaje pe linie de performanță. După cum am explicat în capitolul 18, al doilea aspect important este că trebuie să existe o legătură directă între comportamente și recompenseă. Sistemele de recompense, cum ar fi acordarea bonusurilor, împărțirea profitului și a câștigurilor, ar trebui să fie legate de performanța individuală, și nu de vreo formulă matematică. Ar trebui să fie măsurat ceea ce face cu adevărat o persoană pentru a da mai multă
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
împărțirea profitului și a câștigurilor, ar trebui să fie legate de performanța individuală, și nu de vreo formulă matematică. Ar trebui să fie măsurat ceea ce face cu adevărat o persoană pentru a da mai multă valoare companiei. Eficiența factorului întăritor/recompensei. Managerii au responsabilitatea totală în ceea ce privește asigurarea că performanța este coordonată eficient. Aceasta cuprinde întreaga performanță a companiei, inclusiv inițiativele de genul tehnicilor de management al calității, îmbunătățire continuă, siguranță bazată pe comportament, reconstrucție etc. Este important pentru manageri să înțeleagă
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
să constatăm rezultatele. Acest lucru ne stimulează și la rândul nostru îi stimulăm pe ei”, a spus Jones. Material și social Mijloacele de recunoaștere și întărire au evoluat la BCBS Alabama pe măsură ce oamenii au învățat tot mai multe despre complexitatea recompenselor materiale și sociale. O lecție valoroasă pe care au evidențiat-o este aceea că recompensele materiale au mai puțină valoare în lipsa recunoașterii sociale, însă o combinație a celor două este apreciată de toată lumea. Sunt banii un factor care motivează performanța
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
a spus Jones. Material și social Mijloacele de recunoaștere și întărire au evoluat la BCBS Alabama pe măsură ce oamenii au învățat tot mai multe despre complexitatea recompenselor materiale și sociale. O lecție valoroasă pe care au evidențiat-o este aceea că recompensele materiale au mai puțină valoare în lipsa recunoașterii sociale, însă o combinație a celor două este apreciată de toată lumea. Sunt banii un factor care motivează performanța? „Știu că așa este!”, a declarat Jones. „Oamenii care spun că banii nu sunt un
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
managementul performanței”, a remarcat Jones. Un lucru care trebuie ținut minte, după părerea lui Vines, este că motivarea materială are impactul maxim doar când este urmată de recunoaștere socială. „La începutul anilor ‘80, am descoperit că le putem oferi oamenilor recompense materiale fără să-i vedem ori să avem vreun contact cu ei. Când performanța a scăzut, ne-am întrebat ce s-a întâmplat. Nu ne-am dat seama inițial că nici măcar nu discutam cu oamenii. Acum am învățat mult mai
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]