3,405 matches
-
una cu mai puține niveluri. În primul caz, numărul subordonaților direcți este mai mic decât în al doilea caz, când acest număr poate fi mai mare. Cercetând numărul compartimentelor unei structuri organizatorice, psihologul ar putea constata eficiența ei economică sau psihosocială. O structură cu multe compartimente scumpește costul aparatului tehnico-administrativ, îl face greoi, dificil de coordonat, pune probleme serioase în transmiterea informațiilor. Deficiențe apar și atunci când structura are puține compartimente, ceea ce permite ca persoanele din aceste compartimente să execute un volum
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
mai bine și mai competent activitatea umană dacă nu psihologul? Repartizarea arbitrară sau „după ochi” a activităților într-un compartiment sau altul n-ar fi, desigur, o soluție corespunzătoare. Psihologul poate interveni și în rezolvarea unor probleme de ordin strict psihosocial, cum ar fi: stabilirea a ceea ce se numește „evantaiul conducerii” (adică a numărului de persoane subordonate direct unui șef, la care ne-am referit și mai sus), conducându-se după principiul potrivit căruia la baza piramidei organizaționale numărul subordonaților poate
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
superiorii sau inferiorii. Dar poate că intervenția psihologului nu este în nici un alt domeniu mai mare și mai de dorit decât în domeniul circulației informațiilor, deci în domeniul comunicării umane. Structurile organizatorice pot da naștere la o multitudine de fenomene psihosociale în plan comunicațional, îndeosebi în privința perturbării comunicării, datorită fie lungimii prea mari a liniei comunicaționale, fie suprapunerii atribuțiilor unor servicii funcționale etc. Fenomene cum ar fi blocajul, bruiajul, distorsiunile, filtrajul comunicării pot interveni curent în activitatea organizațiilor sociale, de aceea
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
considerării ambelor categorii de efecte în formularea opțiunii finale). 4.2. Sarcinile psihologului în faza implementării structurilor organizatorice În faza implementării noilor structuri organizatorice, atribuțiile psihologului, precum și posibilitățile lui de intervenție sunt și mai numeroase, ele fiind dependente de fenomenele psihosociale prilejuite de un asemenea fapt. Care sunt însă fenomenele psihosociale pe care le implică introducerea noilor structuri? Acestea sunt, desigur, foarte numeroase, variate și complexe. Totuși, mai semnificative ar fi următoarele: alerta organizațională cu intensificarea proceselor informațional-comunicaționale și, mai ales
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
2. Sarcinile psihologului în faza implementării structurilor organizatorice În faza implementării noilor structuri organizatorice, atribuțiile psihologului, precum și posibilitățile lui de intervenție sunt și mai numeroase, ele fiind dependente de fenomenele psihosociale prilejuite de un asemenea fapt. Care sunt însă fenomenele psihosociale pe care le implică introducerea noilor structuri? Acestea sunt, desigur, foarte numeroase, variate și complexe. Totuși, mai semnificative ar fi următoarele: alerta organizațională cu intensificarea proceselor informațional-comunicaționale și, mai ales, cu intrarea în funcțiune a unui fenomen tipic pentru asemenea
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
care se opun deschis schimbării, contribuie la crearea unui climat de grup provizoriu imposibil; înclinația spre schimbare − grupul în totalitatea sau în majoritatea membrilor lui resimte dorința de schimbare, o așteaptă, mai mult, acționează în acest sens); apariția unui climat psihosocial pozitiv sau negativ, a unui moral (stare de spirit colectivă) crescut sau scăzut (oamenii se simt bine, satisfăcuți, abia așteaptă schimbarea sau, dimpotrivă, sunt timorați, îngrijorați, se simt frustrați, manifestă pasivitate). Aceste fenomene psihosociale se transformă în cauze care pot
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
în acest sens); apariția unui climat psihosocial pozitiv sau negativ, a unui moral (stare de spirit colectivă) crescut sau scăzut (oamenii se simt bine, satisfăcuți, abia așteaptă schimbarea sau, dimpotrivă, sunt timorați, îngrijorați, se simt frustrați, manifestă pasivitate). Aceste fenomene psihosociale se transformă în cauze care pot fie să faciliteze, fie să îngreuieze introducerea noilor structuri organizatorice. Dintre toate, se pare că o pondere deosebită o are corecta și oportuna informare a lucrătorilor cu privire la particularitățile noilor structuri și, mai ales, cu privire la
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
productive care nu fuseseră informați în suficientă măsură asupra motivelor pentru care s-a făcut un asemenea transfer, astfel încât lucrătorii respectivi nu înțelegeau de ce tocmai ei și nu alții fuseseră tratați astfel. Configurarea și, mai ales, valoarea diferită a fenomenelor psihosociale pot constitui și indicatori siguri în legătură cu metoda ce s-ar putea utiliza pentru introducerea noilor structuri. Dacă terenul este pregătit, și mai cu seamă dacă el este favorabil noilor structuri, acestea pot fi introduse dintr-o dată, fără prea multe tatonări
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
favorabil noilor structuri, acestea pot fi introduse dintr-o dată, fără prea multe tatonări; dacă, dimpotrivă, terenul este nepregătit și, mai ales, nefavorabil noilor structuri îndeosebi datorită neînțelegerii semnificației lor, atunci mai indicată este introducerea lor treptată. Simpla enumerare a fenomenelor psihosociale care preced introducerea noilor structuri ne arată gama largă a posibilităților de intervenție ale psihologului. El poate contribui la informarea lucrătorilor (prin discuții individuale sau practicând diverse forme ale discuțiilor în grup), insistând asupra avantajelor ce vor decurge ca urmare
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
efectele lor negative, netemeinicia lor; poate facilita stabilirea relațiilor interpersonale a celor ce intră în noi colective de muncă prin discuții prealabile cu conducătorii sau cu membrii colectivelor în care vor sosi noi membri; poate contribui la crearea unui climat psihosocial bun, favorabil noilor structuri prin pregătirea psihologică a lucrătorilor în vederea acceptării și asimilării noilor structuri, prin utilizarea unor metode și tehnici specifice de schimbare a atitudinilor (sugestia, persuasiunea, jocul de rol) menite a facilita diminuarea sau chiar eliminarea tendințelor de
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
forurilor de conducere a organizațiilor pentru a hotărî care dintre ele pot fi menținute și care trebuie corectate sau chiar înlăturate. Rolul psihologului în cadrul organizațiilor sociale este așadar, pe de o parte, acela de a contribui la crearea unui climat psihosocial favorabil, tonifiant, în vederea introducerii, asimilării și funcționării fără dificultăți a structurilor organizatorice, iar pe de altă parte, de a veni în ajutorul forurilor de decizie prin conștientizarea eventualelor disfuncționalități, prin furnizarea sau sugerarea unor măsuri de optimizare, prin aportul la
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
se adaugă diferențierile între modul de abordare a conducerii în interiorul unor discipline psihologice. Astfel, psihologia cibernetică insistă asupra altor note definitorii ale conducerii decât psihologia socială și psihologia organizațională. În cele ce urmează, ne propunem să stăruim doar asupra accepțiunii psihosociale și a celei psihoorganizaționale a noțiunii de conducere, extrem de strâns legate între ele. 1.2. Accepțiunea psihosocială a conduceriitc "2. Accepțiunea psihosocială a conducerii" Psihologia socială încadrează conducerea în sfera mai largă a fenomenului de influență socială. Noțiunea de influență
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
asupra altor note definitorii ale conducerii decât psihologia socială și psihologia organizațională. În cele ce urmează, ne propunem să stăruim doar asupra accepțiunii psihosociale și a celei psihoorganizaționale a noțiunii de conducere, extrem de strâns legate între ele. 1.2. Accepțiunea psihosocială a conduceriitc "2. Accepțiunea psihosocială a conducerii" Psihologia socială încadrează conducerea în sfera mai largă a fenomenului de influență socială. Noțiunea de influență socială desemnează realitatea modificărilor produse într‑un comportament de către un alt comportament. Dăm câteva definiții ale conducerii
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
conducerii decât psihologia socială și psihologia organizațională. În cele ce urmează, ne propunem să stăruim doar asupra accepțiunii psihosociale și a celei psihoorganizaționale a noțiunii de conducere, extrem de strâns legate între ele. 1.2. Accepțiunea psihosocială a conduceriitc "2. Accepțiunea psihosocială a conducerii" Psihologia socială încadrează conducerea în sfera mai largă a fenomenului de influență socială. Noțiunea de influență socială desemnează realitatea modificărilor produse într‑un comportament de către un alt comportament. Dăm câteva definiții ale conducerii privite ca fenomen de influență
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
toate conțin și reiau, într‑o formă sau alta, aceeași idee. Se remarcă în același timp faptul că toate definițiile conservă și accentuează trei elemente esențiale ale conducerii: grupul, influența, scopul. Din perspectiva psihologiei sociale, conducerea apare ca un raport psihosocial. Și este firesc să fie așa, deoarece nu putem vorbi despre conducere în afara relațiilor concrete dintre oameni, fie ele directe, nemijlocite, de tipul „față în față”, fie indirecte, realizate prin intermediari. Interacțiunea dintre oameni generează intrarea în funcțiune a unor
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
mediul social, economic și politic (vezi McGregor, 1969). În viziunea lui McGregor, conducerea este, așadar, nu un simplu comportament individual al liderului, ci un complex de relații între variabile diferite ca natură și structură (obiective și subiective; psihoindividuale, dar și psihosociale și psihoorganizaționale). Alți autori au continuat să aducă o serie de noi precizări menite să contureze mai bine accepțiunea psihoorganizațională a conducerii. # Într‑o formulare simplă, vom defini conducerea ca un proces dinamic de organizare și coordonare de către un grup
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
talia, greutatea, calitățile fizice, energia, sănătatea, aspectul exterior); - factori psihologici (inteligența, maniera de a comunica, instrucția, cunoștințele, judecata și decizia, intuiția, originalitatea, adaptabilitatea, trăsăturile temperamentale, caracterul, inițiativa, perseverența, ambiția, gradul de responsabilitate, încrederea în sine, controlul de sine etc.); - factori psihosociali (sociabilitatea, diplomația, popularitatea, prestigiul, cooperarea, capacitatea de influențare etc.); - factori sociologici (nivelul socioeconomic, statutul economic și social, mobilitatea socială etc.). # Deși eforturile investite în surprinderea și decelarea tuturor acestor factori au fost masive, rezultatele obținute sunt mai mult decât nesatisfăcătoare
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
că asemenea anomalii mentale ale conducătorilor erau în acord cu anomaliile socio‑politice avortate mai târziu de istorie și reprezentau, într‑o formă paradoxală, o adaptare la astfel de situații. La fel de neconcordante au fost și corelațiile dintre conducere și factorii psihosociali. Printre factorii psihosociali se invocă inteligența socială, prestigiul, popularitatea. Dar nu cumva aceștia sunt factorii legați de poziția socială a individului, și nu de caracteristicile sale personale? La fel, se constată că, de obicei, conducătorii vin din alte medii sociale
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
mentale ale conducătorilor erau în acord cu anomaliile socio‑politice avortate mai târziu de istorie și reprezentau, într‑o formă paradoxală, o adaptare la astfel de situații. La fel de neconcordante au fost și corelațiile dintre conducere și factorii psihosociali. Printre factorii psihosociali se invocă inteligența socială, prestigiul, popularitatea. Dar nu cumva aceștia sunt factorii legați de poziția socială a individului, și nu de caracteristicile sale personale? La fel, se constată că, de obicei, conducătorii vin din alte medii sociale decât subordonații lor
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
slujba și mediul subordonaților nu furnizează motivația și satisfacția, atunci liderul încearcă prin comportamentele sale să compenseze deficiențele.) Redăm schematizarea teoriei tranzacționale a conducerii în figura 12 (apud Bass, 1985). Fig. 12 Deși teoria conducerii tranzacționale explică mai bine natura psihosocială a conducerii, ea este restricționată în plan aplicativ de particularitățile organizațiilor. În organizațiile în care „resursele” liderului sunt relativ limitate sau chiar prescrise și reglementate, ea are mai puține șanse de a fi utilizată. De exemplu, se apreciază că, în
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
pe particularitățile situațiilor respective. Iată câteva exemple care ne arată că omul trebuie raportat la situație, deoarece numai în funcție de particularitățile ei aceasta poate asigura succesul conducerii. Situația devine cadrul fundamental care permite ca o anumită însușire psihică, socială, culturală sau psihosocială a persoanei să devină însușire de conducător. O persoană care are o fire dominatoare, autoritară și‑ar putea transforma această însușire într‑una de conducător, în acea situație din viața grupului care „cere” cu necesitate „autoritate”. Dar, pentru a se
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
Conducerea trebuie să fie, de aceea, interpretată ca o funcție a unei asemenea persoane complexe. În al doilea rând, situația socială nu reprezintă doar o totalitate a psihologilor de grup, a expectațiilor grupului, ci o totalitate de factori sociali, psihologici, psihosociali, organizaționali care numai împreună, ca urmare a interacțiunii lor, dau naștere la ceea ce numim situația socială. De aceea, se impune ca funcția de conducere să fie tratată în raport cu o astfel de situație socială. 2.8.3. Modelul conducerii ca funcție
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
procesului de conducere, dar, pentru ca ele să devină realități, este necesară intervenția procesului educativ‑formativ. Un asemenea proces este cu atât mai util cu cât avem de‑a face cu aptitudini de conducere care sunt prin esența lor de natură psihosocială, și mai puțin psihologic‑individuală. Or, dacă acestea din urmă pot fi mai greu manevrate, dată fiind legătura lor foarte strânsă cu disponibilitățile native ale individului, celelalte, fiind prin esența lor dobândite, achiziționate în timpul vieții individului, și mai puțin dependente
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
spirit de inițiativă, impetuozitate în creație, efervescență afectivă legată de scopuri înalte. De asemenea, în stilul de conducere își găsesc expresia unele aptitudini ale individului - de regulă însă, nu cele operațional‑executive, ci cele pe care noi le‑am denumit psihosociale, aptitudini care se formează, se dobândesc în decursul vieții individului. În sfârșit, în stilul de conducere intervin în mare măsură trăsăturile caracteriale, care sunt prin excelență de origine socială. Nu trebuie să uităm nici faptul că, uneori, nici măcar nu este
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
persoane ce dispun de caractere asemănătoare manifestă stiluri diferite sau oameni cu o identitate de stiluri au caractere diferite. Din punctul nostru de vedere, credem că definirea cea mai productivă a stilului de conducere se poate face dintr‑o perspectivă psihosocială. Definim astfel stilul de conducere ca fiind modul concret de jucare a unui rol, deci de transpunere efectivă în plan comportamental a exigențelor ce derivă din statutul de conducător. Or, aceleași exigențe pot fi transpuse în maniere diferite, deci prin
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]