7,718 matches
-
un an. Motivul pentru care cele mai multe organizații au dificultăți cu reproiectarea, redimensionarea sau schimbarea produselor sau a proceselor este acela că aproape niciodată nu există un plan de întărire pozitivă a comportamentelor care vor face schimbarea viabilă. Multe planuri includ recompense, dar acestea nu funcționează mai bine decât cele mai multe recompense organizaționale. Dacă nu există stimulenți pozitivi, recompensele vor fi oferite prea târziu pentru a mai fi eficiente și motivante. 2. Eliminați toate întăririle pozitive pentru comportamentele asociate cu vechile metode. Trebuie
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
cu reproiectarea, redimensionarea sau schimbarea produselor sau a proceselor este acela că aproape niciodată nu există un plan de întărire pozitivă a comportamentelor care vor face schimbarea viabilă. Multe planuri includ recompense, dar acestea nu funcționează mai bine decât cele mai multe recompense organizaționale. Dacă nu există stimulenți pozitivi, recompensele vor fi oferite prea târziu pentru a mai fi eficiente și motivante. 2. Eliminați toate întăririle pozitive pentru comportamentele asociate cu vechile metode. Trebuie să fiți siguri că vechile metode nu mai funcționează
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
a proceselor este acela că aproape niciodată nu există un plan de întărire pozitivă a comportamentelor care vor face schimbarea viabilă. Multe planuri includ recompense, dar acestea nu funcționează mai bine decât cele mai multe recompense organizaționale. Dacă nu există stimulenți pozitivi, recompensele vor fi oferite prea târziu pentru a mai fi eficiente și motivante. 2. Eliminați toate întăririle pozitive pentru comportamentele asociate cu vechile metode. Trebuie să fiți siguri că vechile metode nu mai funcționează și că managerii și supervizorii nu se
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
socială din partea altor jucători. Pe viitor, organizațiile vor trebui să dea prioritate managerilor și supervizorilor care au abilități în oferirea întăririi sociale, astfel încât să creeze elemente de motivare la locul de muncă și să instruiască echipe în vederea motivării egalilor; 5. recompensele - multe jocuri de calculator au mai multe niveluri de realizare. Evaluarea permite diferențierea jucătorilor în funcție de realizările lor. Organizațiile viitorului vor trebui să regândească structurile de recompensare și să identifice recompense pentru toți cei implicați, de la toate nivelurile organizației. Pe scurt
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
de muncă și să instruiască echipe în vederea motivării egalilor; 5. recompensele - multe jocuri de calculator au mai multe niveluri de realizare. Evaluarea permite diferențierea jucătorilor în funcție de realizările lor. Organizațiile viitorului vor trebui să regândească structurile de recompensare și să identifice recompense pentru toți cei implicați, de la toate nivelurile organizației. Pe scurt Întărirea la locul de muncă s-a schimbat puțin în ultimii 50 de ani. Cu toate acestea, motivarea în viața de zi cu zi a crescut vertiginos și va continua
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
mulțumească public celor care i-au ajutat. Un alt avantaj îl constituie acela că participanții află ce și cum s-a realizat, acesta fiind de obicei un antecedent eficient pentru ei să încerce lucruri similare în domeniul lor de muncă. Recompensele materiale ar trebui să creeze amintiri Scopul unei recompense materiale este de a menține vie o amintire. Din păcate, în cazul celor mai multe sărbătoriri, materiale sunt doar motivele acesteia, recompensele nevenind în sprijinul sărbătoririi. Când este vorba de recompense în cadrul unei
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
avantaj îl constituie acela că participanții află ce și cum s-a realizat, acesta fiind de obicei un antecedent eficient pentru ei să încerce lucruri similare în domeniul lor de muncă. Recompensele materiale ar trebui să creeze amintiri Scopul unei recompense materiale este de a menține vie o amintire. Din păcate, în cazul celor mai multe sărbătoriri, materiale sunt doar motivele acesteia, recompensele nevenind în sprijinul sărbătoririi. Când este vorba de recompense în cadrul unei ceremonii, acestea trebuie date întotdeauna după ce realizarea a fost
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
pentru ei să încerce lucruri similare în domeniul lor de muncă. Recompensele materiale ar trebui să creeze amintiri Scopul unei recompense materiale este de a menține vie o amintire. Din păcate, în cazul celor mai multe sărbătoriri, materiale sunt doar motivele acesteia, recompensele nevenind în sprijinul sărbătoririi. Când este vorba de recompense în cadrul unei ceremonii, acestea trebuie date întotdeauna după ce realizarea a fost retrăită, spre sfârșitul petrecerii. O metodă eficientă de a prezenta recompensele este: „Pentru a vă ajuta să vă amintiți ceea ce
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
de muncă. Recompensele materiale ar trebui să creeze amintiri Scopul unei recompense materiale este de a menține vie o amintire. Din păcate, în cazul celor mai multe sărbătoriri, materiale sunt doar motivele acesteia, recompensele nevenind în sprijinul sărbătoririi. Când este vorba de recompense în cadrul unei ceremonii, acestea trebuie date întotdeauna după ce realizarea a fost retrăită, spre sfârșitul petrecerii. O metodă eficientă de a prezenta recompensele este: „Pentru a vă ajuta să vă amintiți ceea ce ați realizat, am ceva pentru voi”. Dacă este făcută
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
în cazul celor mai multe sărbătoriri, materiale sunt doar motivele acesteia, recompensele nevenind în sprijinul sărbătoririi. Când este vorba de recompense în cadrul unei ceremonii, acestea trebuie date întotdeauna după ce realizarea a fost retrăită, spre sfârșitul petrecerii. O metodă eficientă de a prezenta recompensele este: „Pentru a vă ajuta să vă amintiți ceea ce ați realizat, am ceva pentru voi”. Dacă este făcută corect, costul recompenselor va fi nerelevant. Când accentul se pune pe amintirea realizării, sunt bine-venite obiectele mici, mai ales dacă au fost
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
ceremonii, acestea trebuie date întotdeauna după ce realizarea a fost retrăită, spre sfârșitul petrecerii. O metodă eficientă de a prezenta recompensele este: „Pentru a vă ajuta să vă amintiți ceea ce ați realizat, am ceva pentru voi”. Dacă este făcută corect, costul recompenselor va fi nerelevant. Când accentul se pune pe amintirea realizării, sunt bine-venite obiectele mici, mai ales dacă au fost alese după criteriul măsurii în care vor simboliza succesul sau un anumit aspect al ei: un cuțit pentru că angajații au fost
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
angajații au fost „pe muchie de cuțit”; biscuiți pentru că „au ținut cu dinții” de vânzări; un foarfece pentru că au „redus costurile”. Când nu este făcută corect, costurile acestor obiecte devin o problemă. Cu alte cuvinte, dacă accentul se pune pe recompense, atunci ar trebui să fie vorba de ceva scump. Am asistat la sărbătoriri la care managerii au discutat despre economiile realizate de un proiect care s-au ridicat la sute de mii de dolari. Apoi au făcut greșeala să spună
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
o folosiți. Sper că veți încerca să aplicați ideile pe care le-ați descoperit în această carte. Regulile comportamentului uman prezentate aici sunt invariabile. Înțelegerea și aplicarea acestor reguli sunt necesare și suficiente pentru obținerea rezultatelor maxime de la angajați, iar recompensele pentru dumneavoastră și afacere întrec orice imaginație. Epilog Managementul performanței și problema valorilor Se spune că știința este imorală. Știința poate fi folosită pentru a inventa remedii sau arme de distrugere. Laserele pot fi utilizate și pentru a vindeca, și
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
de managementul performanței. Dreptate înseamnă că fiecare persoană primește ceea ce merită. Cu siguranță aceasta înseamnă dreptate în sala de judecată. În managementul performanței, spunem acest lucru despre conducerea personalului: Cei care lucrează bine trebuie să primească mai multe stimulente și recompense decât cei care lucrează slab. În numeroase cazuri din afaceri și industrie, angajații slabi primesc exact aceeași compensație și recunoaștere ca și angajații de vârf. Întrebarea pe care și-o pun angajații performanți este una de dreptate: „Dacă noi, angajații
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
-și mai desfășoare activitatea la cote înalte (stingere). În felul acesta, angajatorul primește în cele din urmă ceea ce merită - slabe performanțe. S-a făcut dreptate. Mai mult, nu este corect față de angajații slabi să li se ofere aceleași stimulente și recompense ca și celor buni. Stimulentele și recompensele aplicate neadecvat întrețin slaba performanță. Când conducerea oferă consecințe egale pentru performanțe inegale, de fapt îi lipsește pe angajații slabi de posibilitatea de a-și îmbunătăți activitatea. Când le oferi oamenilor ceva pe
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
stingere). În felul acesta, angajatorul primește în cele din urmă ceea ce merită - slabe performanțe. S-a făcut dreptate. Mai mult, nu este corect față de angajații slabi să li se ofere aceleași stimulente și recompense ca și celor buni. Stimulentele și recompensele aplicate neadecvat întrețin slaba performanță. Când conducerea oferă consecințe egale pentru performanțe inegale, de fapt îi lipsește pe angajații slabi de posibilitatea de a-și îmbunătăți activitatea. Când le oferi oamenilor ceva pe degeaba, îi faci să devină inutili. Respectul
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
oferă consecințe egale pentru performanțe inegale, de fapt îi lipsește pe angajații slabi de posibilitatea de a-și îmbunătăți activitatea. Când le oferi oamenilor ceva pe degeaba, îi faci să devină inutili. Respectul de sine și dezvoltarea personală. Stimulentele și recompensele câștigate pe drept duc la un respect de sine mai ridicat și la o mai mare dezvoltare personală. Câștigarea recunoașterii și a recompenselor măresc sentimentele angajatului de încredere și competență. Aceștia au dovada palpabilă că și-au adus contribuția la
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
oamenilor ceva pe degeaba, îi faci să devină inutili. Respectul de sine și dezvoltarea personală. Stimulentele și recompensele câștigate pe drept duc la un respect de sine mai ridicat și la o mai mare dezvoltare personală. Câștigarea recunoașterii și a recompenselor măresc sentimentele angajatului de încredere și competență. Aceștia au dovada palpabilă că și-au adus contribuția la dezvoltarea organizației. Încrederea conduce la creșterea inițiativei și a dorinței de a încerca noi idei. Ce organizația nu va profita de pe urma acestui lucru
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
stresului. Când relația dintre comportamente și consecințe nu este clară, iar oamenii nu știu cum să determine consecințe pozitive sau cum să le evite pe cele negative, rezultatele sunt confuzia și stresul. Studiile extinse au demonstrat cum utilizarea necondiționată și întâmplătoare a recompenselor și pedepselor duce la psihoză. Aplicarea neadecvată și inexplicabilă a consecințelor “îi înnebunește pe oameni”. Nu știu niciodată care comportamente vor fi întărite și care pedepsite. Un client de-al meu mi l-a descris pe șeful său drept un
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
adecvat, el producând stres mental și fizic. Când ne simțim în siguranță datorită faptului că binele este recompensat și răul e pedepsit și știm exact ce tipuri de comportament le caracterizează, suntem liniștiți calmi și încrezători pentru că noi controlăm consecințele! Recompensele vin pentru că le merităm, nu datorită șansei. Decât să ne zbatem fără speranță în ghearele sorții, mai bine facem ceva ca să venim în sprijinul nostru. Puteți reduce stresul la locul de muncă prin simpla creștere a întăririi pozitive. Puteți accentua
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
reacția angajaților va fi să lucreze mai bine și să întrebe cum pot fi câștigate mai multe stimulente. În acest fel, s-a format un parteneriat bazat pe încredere reciprocă. Într-o astfel de atmosferă, oamenii învață că pot câștiga recompense mai mari dacă muncesc împreună decât dacă se împotrivesc unii altora. Aceasta este ceea ce cărțile despre rezolvarea conflictelor și negociere numesc o situație în care toată lumea are de câștigat. Când oamenii nu-și coordonează activitatea din cauza suspiciunilor și a fricii
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
și; pedeapsă neadecvată; întărire pozitivă și Cercurile de calitate Quality is Free (Crosby) Managementul calității; programul în 14 pași al lui Crosby; programul celor 14 indicatori al lui Deming; noțiuni de calitate lacunare; calitate prin consecințe Sistemele de recunoaștere și recompensă; planurile anuale de acordare a bonusurilor; competiții; sisteme de recunoaștere eficiente; premii jenante; programele Angajatul lunii; împărțirea câștigurilor; stimulentele de grup; sistemele de recunoaștere ineficiente; sistemele de sugestii; definirea termenilor Reed, Toy Întărire; întărire negativă; întărire pozitivă; Vezi și Întărire
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
a bonusurilor; competiții; sisteme de recunoaștere eficiente; premii jenante; programele Angajatul lunii; împărțirea câștigurilor; stimulentele de grup; sistemele de recunoaștere ineficiente; sistemele de sugestii; definirea termenilor Reed, Toy Întărire; întărire negativă; întărire pozitivă; Vezi și Întărire pozitivă Stimulente Stimulente versus recompense Rezultate; măsurare și; observare și; încredere și; Management numai prin rezultate Sisteme de recompensă Vezi Sistemele de recunoaștere și recompensă Recompense versus stimulente Dimensionarea corectă; recomandările Fortune pentru; versus restructurări; Roberts, Sherman Valoare de răsplată Schmidt, Richard A. Schneider, Walter
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
stimulentele de grup; sistemele de recunoaștere ineficiente; sistemele de sugestii; definirea termenilor Reed, Toy Întărire; întărire negativă; întărire pozitivă; Vezi și Întărire pozitivă Stimulente Stimulente versus recompense Rezultate; măsurare și; observare și; încredere și; Management numai prin rezultate Sisteme de recompensă Vezi Sistemele de recunoaștere și recompensă Recompense versus stimulente Dimensionarea corectă; recomandările Fortune pentru; versus restructurări; Roberts, Sherman Valoare de răsplată Schmidt, Richard A. Schneider, Walter Cunoaștere științifică versus simț comun Sears Roebuck Autoactualizare Senge, Peter Stabilirea evenimentelor Sin of
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
ineficiente; sistemele de sugestii; definirea termenilor Reed, Toy Întărire; întărire negativă; întărire pozitivă; Vezi și Întărire pozitivă Stimulente Stimulente versus recompense Rezultate; măsurare și; observare și; încredere și; Management numai prin rezultate Sisteme de recompensă Vezi Sistemele de recunoaștere și recompensă Recompense versus stimulente Dimensionarea corectă; recomandările Fortune pentru; versus restructurări; Roberts, Sherman Valoare de răsplată Schmidt, Richard A. Schneider, Walter Cunoaștere științifică versus simț comun Sears Roebuck Autoactualizare Senge, Peter Stabilirea evenimentelor Sin of Wages: Where the Conventional Pay System
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]