15,207 matches
-
de salarizare și recompensare; * alocarea sarcinilor și a proiectelor pe baze obiective și nu pe baza unor preferințe sau divergențe personale. Training și dezvoltare: * programe de mentorat pentru angajații din grupurile subreprezentate; * workshopuri pentru manageri privind gestionarea diferențelor și a diversității culturale a angajaților; * operaționalizarea și dezvoltarea unor "competențe" de tipul: empatie, autoapreciere și reflecție, deschidere, atitudine flexibilă, stabilitate emoțională; * identificarea unor stereotipuri care se regăsesc la angajați și la manageri și includerea în traininguri a unor activități de adresare a
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
a soluționa situațiile de intimidare/hărțuire, de a primi posibilele plângeri de hărțuire sexuală sau intimidare, de a aplica procedura de investigare și de a soluționa situația în beneficiul angajatului și al organizației. Pentru a fi implementate eficient, programele privind diversitatea au nevoie de: * suport puternic din partea managementului de top; * un diagnostic privind cultura organizațională și climatul din organizație; * persoane din departamentul de HR care să aibă ca responsabilitate explicită managementul diversității; * acțiuni de multiplicare a obiectivelor privind diversitatea în eforturi
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
al organizației. Pentru a fi implementate eficient, programele privind diversitatea au nevoie de: * suport puternic din partea managementului de top; * un diagnostic privind cultura organizațională și climatul din organizație; * persoane din departamentul de HR care să aibă ca responsabilitate explicită managementul diversității; * acțiuni de multiplicare a obiectivelor privind diversitatea în eforturi de educație și dezvoltare pentru toți membrii organizației. Capitolul 4 Discriminarea De fapt, este aproape desuet să vorbim despre discriminare în zilele noastre: acum fenomenul este mult mai bine cunoscut ca
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
programele privind diversitatea au nevoie de: * suport puternic din partea managementului de top; * un diagnostic privind cultura organizațională și climatul din organizație; * persoane din departamentul de HR care să aibă ca responsabilitate explicită managementul diversității; * acțiuni de multiplicare a obiectivelor privind diversitatea în eforturi de educație și dezvoltare pentru toți membrii organizației. Capitolul 4 Discriminarea De fapt, este aproape desuet să vorbim despre discriminare în zilele noastre: acum fenomenul este mult mai bine cunoscut ca un foarte slab management al oamenilor. 4
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
neintegrarea pe piața muncii a persoanelor cu dizabilități, a persoanelor de etnie roma etc.; * costuri mari pentru acoperirea serviciilor sociale de suport al persoanelor neintegrate în muncă; * costuri mari pentru acoperirea serviciilor de sănătate; * costuri mari ale proiectelor care promovează diversitatea; * probleme cu forța de muncă; * menținerea atitudinilor discriminatorii și a stigmatizării. 4.2. Discriminarea pe criteriul dizabilității Organizația Mondială a Sănătății definește dizabilitatea astfel: "Dizabilitățile sunt un termen umbrelă, care acoperă deficiențele, limitarea activității și restricțiile cu privire la participare. O deficiență
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
de muncă cu handicap care îndeplinesc criteriile minime de selecție pentru un loc de muncă vacant, și le ia în considerare abilitățile lor. * Asigurarea că toți angajații cu dizabilități sunt corect, echidistant și eficient incluși în politica de gestionare a diversității. * Identificarea și furnizarea de "ajustări rezonabile" pentru orice loc de munca sau mediu de lucru necesare pentru îndeplinirea eficientă a performanțelor lor la locul de muncă. * Practicarea tuturor eforturilor pentru a păstra angajații care dobândesc un handicap în timp ce lucrează pentru
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
pensionarilor, care își propune să arate că pensionarii nu sunt cetățeni de mâna a doua a societății, că aceștia au drepturi, că își asumă obligațiile și că viața continuă și are farmec și după ce nu te mai numești tânăr. Managementul diversității este pe deplin angajat să promoveze diversitatea vârstei. În evaluarea contribuției angajaților săi, indiferent de vârstă, managementul diversității va căuta să elimine "stereotipurile" de vârstă și discriminare pe bază de vârstă. Premisa de bază a acestui fapt este că angajații
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
pensionarii nu sunt cetățeni de mâna a doua a societății, că aceștia au drepturi, că își asumă obligațiile și că viața continuă și are farmec și după ce nu te mai numești tânăr. Managementul diversității este pe deplin angajat să promoveze diversitatea vârstei. În evaluarea contribuției angajaților săi, indiferent de vârstă, managementul diversității va căuta să elimine "stereotipurile" de vârstă și discriminare pe bază de vârstă. Premisa de bază a acestui fapt este că angajații ar trebui să fie evaluați pe baza
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
aceștia au drepturi, că își asumă obligațiile și că viața continuă și are farmec și după ce nu te mai numești tânăr. Managementul diversității este pe deplin angajat să promoveze diversitatea vârstei. În evaluarea contribuției angajaților săi, indiferent de vârstă, managementul diversității va căuta să elimine "stereotipurile" de vârstă și discriminare pe bază de vârstă. Premisa de bază a acestui fapt este că angajații ar trebui să fie evaluați pe baza competențelor, abilităților și potențialului, nu pe baza vârstei lor. Aceasta înseamnă
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
romii și care pot coopera sau oferi sprijin organizațiilor de tineret sunt Romani Criss, Agenția Împreună, Amare Rromentza, iar Policy Center for Roma & Minorities sau Asociația "Divers" au activități adresate minorităților etnice în general, pe lângă cele legate de etnia romă. Diversitatea societății moderne, influențată de globalizare și reflectată în schimbările demografice, afectează viața economică. 4.7. Discriminarea de gen Diferențele dintre bărbați și femei, sub diferitele sale aspecte, reprezintă o problematic mereu actuală. Discriminarea între sexe există în diverse planuri și
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
standardizate rubrici referitoare la sex sau vârstă; * informația ce lipsește din aplicația candidaților nu poate fi înlocuită prin interpretare personală (ceea ce presupunem că s-a întâmplat). Este foarte important ca în cadrul anunțului să se regăsească referiri la deschiderea companiei față de diversitate și egalitate de șanse și să fie menționate succint beneficiile suplimentare oferite de companie (ex: facilități pentru îngrijirea copilului). Potențialii candidați trebuie să primească un mesaj clar și consistent din partea companiei privind politica și cultura organizațională legate de egalitate și
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
și egalitate de șanse și să fie menționate succint beneficiile suplimentare oferite de companie (ex: facilități pentru îngrijirea copilului). Potențialii candidați trebuie să primească un mesaj clar și consistent din partea companiei privind politica și cultura organizațională legate de egalitate și diversitate. Nu precizați condiții de sex și vârstă în anunțurile de angajare! Este ilegal! Toate materialele prin intermediul cărora sunt promovate posturile trebuie să fie neutre la gen și să evite prezentarea femeilor și bărbaților în roluri stereotipale care perpetuează segregarea de
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
o companie dorește atragerea unei forțe de muncă diverse, urmărind să angajeze persoane din grupuri subreprezentate la nivelul companiei (de exemplu femei, persoane de altă etnie, persoane cu dizabilități, persoane de peste 45 de ani etc.), își poate afirma deschiderea către diversitate și nediscriminare, încurajând aceste persoane să aplice pentru obținerea de posturi în compania respectivă, prin publicitatea realizată acestor posturi, însoțită de fotografii și texte care prezintă oameni diferiți, în roluri netradiționale. Selecția candidaților se realizează doar pe bază de merit
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
posibilitatea ca atât abilitățile femeilor cât și ale bărbaților să fie puse în valoare și cunoscute în organizație. * Valorile pe care organizația le promovează sunt mai mult decât ceea ce se declară, mai degrabă sunt ceea ce se încurajează. Capitolul 6 Managementul diversității instrument pentru managementul performanței Managementul diversității înseamnă în mod foarte concis a trata diferit fiecare persoană cu scopul de a crea contextul favorabil dezvoltării performanței personale cât și al organizației. 6.1. Prezentarea problemei În multe companii managementul performanței este
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
și ale bărbaților să fie puse în valoare și cunoscute în organizație. * Valorile pe care organizația le promovează sunt mai mult decât ceea ce se declară, mai degrabă sunt ceea ce se încurajează. Capitolul 6 Managementul diversității instrument pentru managementul performanței Managementul diversității înseamnă în mod foarte concis a trata diferit fiecare persoană cu scopul de a crea contextul favorabil dezvoltării performanței personale cât și al organizației. 6.1. Prezentarea problemei În multe companii managementul performanței este privit ca un proces de evaluare
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
le luăm. 6.3.2. Ghid pentru acțiuni pro-performanță De ce există diferențe de gen în managementul performanței? * beneficiați, ca organizație, de talentul și perspectiva diferite pe care o femeie/un bărbat le are; aceste perspective diferite se reflectă inclusiv în diversitatea produselor/ serviciilor oferite pentru clienți; * promovați cunoașterea potențialului fiecărui angajat, bărbat sau femeie, și a modului cum poate fi valorificat cel mai bine în companie; * motivați angajații prin oferirea de beneficii sociale și materiale importante pentru fiecare dintre ei; * motivați
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
de cauză, depășind posibilele erori de gen privind cauzele performanței la femei și bărbați; * compania își promovează o imagine pozitivă bazată pe calitate, transparență și orientare către persoane; transmite mesajul că fiecare angajat este valoros pentru companie; * grupurile diverse (incluzând diversitatea de gen) care sunt gestionate eficient, iau decizii mai inovative decât grupurile omogene 1; * climat de muncă flexibil. Un sistem eficient de management al performanței se focalizează pe succesul fiecărui angajat/fiecărei angajate. Îi oferă suficient sprijin astfel încât acesta/aceasta
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
postul pe care îl ocupă și sugerați managementului modalități de a încuraja aceste acțiuni. Care sunt beneficiile ? * beneficiați, ca organizație, de talentul și perspectiva diferite pe care o femeie/un bărbat le are; aceste perspective diferite se reflectă inclusiv în diversitatea produselor/ serviciilor oferite pentru clienți; * promovați cunoașterea potențialului fiecărui angajat, bărbat sau femeie, și a modului cum poate fi valorificat cel mai bine în companie; * motivați angajații prin oferirea de beneficii sociale și materiale importante pentru fiecare dintre ei; * motivați
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
de cauză, depășind posibilele erori de gen privind cauzele performanței la femei și bărbați; * compania își promovează o imagine pozitivă bazată pe calitate, transparență și orientare către persoane; transmite mesajul că fiecare angajat este valoros pentru companie; * grupurile diverse (incluzând diversitatea de gen) care sunt gestionate eficient, iau decizii mai inovative decât grupurile omogene 1; * climat de muncă flexibil. * un sistem eficient de management al performanței se focalizează pe succesul fiecărui angajat/fiecărei angajate. Îi oferă suficient sprijin astfel încât acesta/aceasta
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
suficientă flexibilitate astfel încât abilitățile și potențialul angajatului/ei sunt valorificate. În același timp oferă suficient control, astfel încât angajatul/a să înțeleagă scopurile organizației, ce încearcă aceasta să realizeze și cum munca lui/ei contribuie la aceste scopuri. 6.4. Managementul diversității și performanța firmei Prin capitolul referitor la managementul diversității la locul de muncă, ne propunem să îmbunătățim gradul de implementare eficientă a principiului nediscriminării și egalității de șanse, inclusiv a egalității de șanse pentru bărbați și femei în raporturile de
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
valorificate. În același timp oferă suficient control, astfel încât angajatul/a să înțeleagă scopurile organizației, ce încearcă aceasta să realizeze și cum munca lui/ei contribuie la aceste scopuri. 6.4. Managementul diversității și performanța firmei Prin capitolul referitor la managementul diversității la locul de muncă, ne propunem să îmbunătățim gradul de implementare eficientă a principiului nediscriminării și egalității de șanse, inclusiv a egalității de șanse pentru bărbați și femei în raporturile de muncă. Pintre activitățile desfășurate în cadrul proiectului pentru acest capitol
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
de muncă. Pintre activitățile desfășurate în cadrul proiectului pentru acest capitol am realizat: a. O cercetare calitativă asupra perceperii discriminării în raporturile de muncă. b. Model de cod de conduită nediscriminatorie la locul de muncă. 6.4.1. Argument pro managementul diversității la locul de muncă Toți suntem diferiți, iar aceste diferențe sunt cele care ne individualizează pe fiecare și ne fac să fim unici. Unicitatea noastră ne definește si ne ajută să înțelegem lumea într-o manieră personală, să o facem
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
potențialul nostru creativ care face ca fiecare activitate pe care o desfășuram, atâta timp cât este compatibilă cu abilitățile și aspirațiile noastre, să fie un plus de voloare atât pentru noi cât și pentru organizația în care lucrăm. În acest sens managemetul diversității promovează și încurajează abilitățile individuale ale angajaților și le transformă în valoare adaugată pentru organizație la nivelul capitalului uman pledând pentru valorificare diferențelor în direcția obținerii unor rezultate pozitive pentru individ, grup și organizatie. Diversitatea la locul de muncă se
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
lucrăm. În acest sens managemetul diversității promovează și încurajează abilitățile individuale ale angajaților și le transformă în valoare adaugată pentru organizație la nivelul capitalului uman pledând pentru valorificare diferențelor în direcția obținerii unor rezultate pozitive pentru individ, grup și organizatie. Diversitatea la locul de muncă se referă la statutul de a fi diferit și cuprinde toate aspectele în care angajații diferă unii de alții. În acest context echipele diverse sunt mai creative decât cele omogene și contribuie în mod mult mai
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
statutul de a fi diferit și cuprinde toate aspectele în care angajații diferă unii de alții. În acest context echipele diverse sunt mai creative decât cele omogene și contribuie în mod mult mai eficient la atingerea obiectivelor organizației. Astfel, managementul diversității la locul de muncă este un mod adecvat de a aborda o piață a muncii foarte flexibilă, foarte diversă care susține organizația în ceea ce privește integrarea, motivarea și menținerea angajaților cât și în ceea ce privește atragerea de noi angajați competenți și potriviți nevoilor companiei
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]