15,207 matches
-
de circa 40% în cazul ultimelor trei variante, care subliniază avantaje create de diversitatea angajaților pentru asigurarea unei forțe de muncă fidele, sigure, creatoare, deci pentru asigurarea performanței firmei. 11. De ce instrumente ați avea nevoie pentru a aborda mai bine diversitatea și egalitatea de șanse în termeni practici? Puteți selecta mai multe variante) Formare în domeniul juridic .................(28%)........................9% Îndrumare privind monitorizarea forței de muncă...... (23.7%) ...12% Îndrumare privind măsurarea rezultatelor și a impactului .....(35.6%) ..................................................................................................23% Mai multe informații
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
pentru crearea de rețele cu alte întreprinderi și părți 12. În opinia dumneavoastră, cât de importante sau relevante sunt următoarele inițiative pentru organizația din care faceți parte? Ordonați-le în funcție de importanța lor (1 = cea mai importantă, 5 = irelevantă) Predarea gestionării diversității în învățământul superior 1 (14.6%).....................................................................18% 2 (20.8%).....................................................................22% 3 (24.5%).....................................................................26% 4 (14.3%).....................................................................14% 5 (16.2%).....................................................................20% Formarea angajaților cu privire la aspecte legate de diversitate 1 (15.6%)......................................................................16% 2 (26.1%)......................................................................25% 3 (24
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
importanța lor (1 = cea mai importantă, 5 = irelevantă) Predarea gestionării diversității în învățământul superior 1 (14.6%).....................................................................18% 2 (20.8%).....................................................................22% 3 (24.5%).....................................................................26% 4 (14.3%).....................................................................14% 5 (16.2%).....................................................................20% Formarea angajaților cu privire la aspecte legate de diversitate 1 (15.6%)......................................................................16% 2 (26.1%)......................................................................25% 3 (24.5%).......................................................................32% 4 (14%)........................................................................12% 5 (10%)........................................................................15% Formarea managerilor și angajatorilor cu privire la aspecte legate de diversitate 1 (29.6%)......................................................................42% 2 (25.9%)......................................................................38% 3 (18.3%)......................................................................13% 4
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
14.3%).....................................................................14% 5 (16.2%).....................................................................20% Formarea angajaților cu privire la aspecte legate de diversitate 1 (15.6%)......................................................................16% 2 (26.1%)......................................................................25% 3 (24.5%).......................................................................32% 4 (14%)........................................................................12% 5 (10%)........................................................................15% Formarea managerilor și angajatorilor cu privire la aspecte legate de diversitate 1 (29.6%)......................................................................42% 2 (25.9%)......................................................................38% 3 (18.3%)......................................................................13% 4 (8.6%).........................................................................5% 5 (7.8%).........................................................................2% Comentariu: importanța acordată predării gestionării diversității în învățământul superior,ca și formarea angajaților cu privire la aspecte legate de diversitate dețin pentru
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
4 (14%)........................................................................12% 5 (10%)........................................................................15% Formarea managerilor și angajatorilor cu privire la aspecte legate de diversitate 1 (29.6%)......................................................................42% 2 (25.9%)......................................................................38% 3 (18.3%)......................................................................13% 4 (8.6%).........................................................................5% 5 (7.8%).........................................................................2% Comentariu: importanța acordată predării gestionării diversității în învățământul superior,ca și formarea angajaților cu privire la aspecte legate de diversitate dețin pentru respondenții din ambele țări aproximativ aceeași relevanță și importanță atât ca procent cât și ca ordine. Formarea managerilor și angajatorilor cu privire la aspecte legate de diversitate păstrează
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
legate de diversitate 1 (29.6%)......................................................................42% 2 (25.9%)......................................................................38% 3 (18.3%)......................................................................13% 4 (8.6%).........................................................................5% 5 (7.8%).........................................................................2% Comentariu: importanța acordată predării gestionării diversității în învățământul superior,ca și formarea angajaților cu privire la aspecte legate de diversitate dețin pentru respondenții din ambele țări aproximativ aceeași relevanță și importanță atât ca procent cât și ca ordine. Formarea managerilor și angajatorilor cu privire la aspecte legate de diversitate păstrează pentru respondenții din ambele țări aceeași ordine, dar procentul pentru cea mai
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
gestionării diversității în învățământul superior,ca și formarea angajaților cu privire la aspecte legate de diversitate dețin pentru respondenții din ambele țări aproximativ aceeași relevanță și importanță atât ca procent cât și ca ordine. Formarea managerilor și angajatorilor cu privire la aspecte legate de diversitate păstrează pentru respondenții din ambele țări aceeași ordine, dar procentul pentru cea mai mare relevanță este mult mai ridicat pentru România, ceea ce justifică și susține o acută nevoie de formare în ceea ce privește managementul diversității în rândul managerilor și angajatorilor din România
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
managerilor și angajatorilor cu privire la aspecte legate de diversitate păstrează pentru respondenții din ambele țări aceeași ordine, dar procentul pentru cea mai mare relevanță este mult mai ridicat pentru România, ceea ce justifică și susține o acută nevoie de formare în ceea ce privește managementul diversității în rândul managerilor și angajatorilor din România. 6.4.3. Model de cod de conduită nediscriminatorie la locul de muncă I. Principii generale (1) Respectarea demnității fiecărei ființe umane este o condiție esențială a activității noastre. (2) Pentru noi, orice
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
fiecărei ființe umane este o condiție esențială a activității noastre. (2) Pentru noi, orice individ, indiferent de caracteristicile sale personale sau de apartenența la un anumit grup este îndreptățit să fie tratat în mod egal, nediscriminatoriu. (3) Compania noastră prețuiește diversitatea umană. (4) Avem credința că fiecare persoană poate reprezenta o valoare adăugată grupului sau organizației în care își desfășoară activitatea. (5) Considerăm că egalitatea de șanse și de tratament între toate persoanele reprezintă o condiție a progresului societății. II. Scop
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
Considerăm că egalitatea de șanse și de tratament între toate persoanele reprezintă o condiție a progresului societății. II. Scop (1) Scopul acestui cod de conduită este de a preveni și combate comportamentele discriminatorii în cadrul companiei noastre și de a promova diversitatea și egalitatea de șanse. (2) Codul de conduită își propune să îi protejeze pe cei care sunt expuși discriminării la locul de muncă și doresc să înainteze o plângere, oferind de asemenea posibilitatea celor acuzați să se apere în mod
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
colegi. (2) Clienții noștri sunt respectați, iar serviciile noastre li de adresează tuturor în mod nediscriminatoriu pe orice criteriu prevăzut de lege. (3) În contractele pe care le încheiem, apreciem ca partenerii noștri de afaceri să împărtășească aceleași valori privind diversitatea și egalitatea în drepturi. IV. 10 reguli de comportament nediscriminatoriu la locul de muncă (1) Toți angajații se comportă respectuos unul față de celălalt, fără discriminări pe vreunul dintre criterii. (2) Toți angajații se comportă respectuos față de clienți, fără discriminări pe
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
disciplinară, conform Codul muncii. (4) De asemenea, organizația noastră ca persoană juridică se obligă să respecte prevederile prezentului cod de conduită. (5) Dispozițiile Codului muncii cu privire la răspunderea disciplinară a angajaților completează procedura descrisă în acest cod. 6.4.4. Managementul diversității cu dublă funcție: în realizarea locului de muncă ideal și performanța firmei Locul de muncă ne ocupă o mare parte din timpul nostru în fiecare zi, și de aceea trebuie să creăm condiții pentru ca locul de muncă să fie într-
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
cel mai atractiv, este cel care are un program flexibil. Flexibilitatea la locul de muncă duce la prosperitate. Oamenii au nevoie să se simtă înțeleși, iar dacă la locul de muncă se întâmplă acest lucru, performanța firmei este asigurată. 7. Diversitatea la locul de muncă, oferă întotdeauna optimizarea performanței. Diversitatea la locul de muncă promovează și încurajează nevoile și abilitățile individuale ale angajaților și le transformă în valoare adăugată pentru organizație, la nivelul capitalului uman. Diversitatea la locul de muncă constă
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
flexibil. Flexibilitatea la locul de muncă duce la prosperitate. Oamenii au nevoie să se simtă înțeleși, iar dacă la locul de muncă se întâmplă acest lucru, performanța firmei este asigurată. 7. Diversitatea la locul de muncă, oferă întotdeauna optimizarea performanței. Diversitatea la locul de muncă promovează și încurajează nevoile și abilitățile individuale ale angajaților și le transformă în valoare adăugată pentru organizație, la nivelul capitalului uman. Diversitatea la locul de muncă constă într-o serie de factori vizibili sau mai puțin
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
performanța firmei este asigurată. 7. Diversitatea la locul de muncă, oferă întotdeauna optimizarea performanței. Diversitatea la locul de muncă promovează și încurajează nevoile și abilitățile individuale ale angajaților și le transformă în valoare adăugată pentru organizație, la nivelul capitalului uman. Diversitatea la locul de muncă constă într-o serie de factori vizibili sau mai puțin vizibili, care includ caracteristici personale cum ar fi: genul, rasa, vârsta, dizabilitatea, orientarea sexuală, nevoile, competențele, stilul de muncă, atitudinile etc. Gestionarea adecvată a acestor diferențe
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
sexuală, nevoile, competențele, stilul de muncă, atitudinile etc. Gestionarea adecvată a acestor diferențe crează un mediu organizațional pozitiv în care fiecare angajat se simte valoros și valorizat, simte că talentul său este utilizat la maximum în atingerea obiectivelor organizației. Managementul diversității la locul de muncă arată cum pot fi sporite oportunitățile pe care fiecare angajat le are pentru a crește potențialul propriu și contribuția sa la performanța organizației. 6.5. Managementul performanței și evaluarea performanței Recomandări privind sistemul de evaluare a
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
Rolul unui coach este să ajute angajatul să identifice legătura dintre ceea ce face și rezultatul pe care îl așteaptă, într-un anumit context. 6.6. Concluziile capitolului Acest capitol este un pas în scoaterea în evidență a relației dintre gestionarea diversității și performanța firmei. Se recomandă o abordare interdisciplinară prin utilizarea interferenței dintre cercetarea manageriala și psihologie. În primul rând, măsurile de gestionare a diversității se află în coerență cu măsurile pentru creșterea competențelor interculturale. Competența interculturală a fost interpretată ca
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
6. Concluziile capitolului Acest capitol este un pas în scoaterea în evidență a relației dintre gestionarea diversității și performanța firmei. Se recomandă o abordare interdisciplinară prin utilizarea interferenței dintre cercetarea manageriala și psihologie. În primul rând, măsurile de gestionare a diversității se află în coerență cu măsurile pentru creșterea competențelor interculturale. Competența interculturală a fost interpretată ca o structură bazată pe atitudine care constă în niveluri afective și cognitive. Variabila moderatoare contribuie la o explicație derivata din psihologie, și împreună cu analizarea
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
competențelor interculturale. Competența interculturală a fost interpretată ca o structură bazată pe atitudine care constă în niveluri afective și cognitive. Variabila moderatoare contribuie la o explicație derivata din psihologie, și împreună cu analizarea performanței conduce la o abordare interdisciplinara a managementului diversitatii. Se recomandă echipe interdisciplinare de cercetare deoarece constatările psihologice și cele economice sunt la fel de importante. Este nevoie de viziune mai diferențiata la cele trei niveluri de performanță și de utilizarea unui cadru multi-nivelar comparativ cu cercetările tradiționale asupra performanței firmei
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
recomandă echipe interdisciplinare de cercetare deoarece constatările psihologice și cele economice sunt la fel de importante. Este nevoie de viziune mai diferențiata la cele trei niveluri de performanță și de utilizarea unui cadru multi-nivelar comparativ cu cercetările tradiționale asupra performanței firmei. Managementul diversității ar trebui să vizeze toate nivelurile unei instituții. Companiile nu sunt acum capabile de a controla efectele activității propriului management al diversității deoarece controlul constă în fond,în statisticile interne ale companiei, cum ar fi numărul de directori străini sau
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
trei niveluri de performanță și de utilizarea unui cadru multi-nivelar comparativ cu cercetările tradiționale asupra performanței firmei. Managementul diversității ar trebui să vizeze toate nivelurile unei instituții. Companiile nu sunt acum capabile de a controla efectele activității propriului management al diversității deoarece controlul constă în fond,în statisticile interne ale companiei, cum ar fi numărul de directori străini sau numărul de diferite culturi. Managementul diversității culturale la nivel individual ar fi măsurat prin chestionare, și schimbările ar putea fi vizualizate prin
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
nivelurile unei instituții. Companiile nu sunt acum capabile de a controla efectele activității propriului management al diversității deoarece controlul constă în fond,în statisticile interne ale companiei, cum ar fi numărul de directori străini sau numărul de diferite culturi. Managementul diversității culturale la nivel individual ar fi măsurat prin chestionare, și schimbările ar putea fi vizualizate prin chestionarea repetată. La nivel de grup gradul de satisfacție estimat la locul de munca ar putea fi măsurat prin sociograme. Introducând conceptul de competența
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
prin chestionare, și schimbările ar putea fi vizualizate prin chestionarea repetată. La nivel de grup gradul de satisfacție estimat la locul de munca ar putea fi măsurat prin sociograme. Introducând conceptul de competența interculturală pentru a explica relația dintre managementul diversității și performanță se oferă ocazia pentru un control diferențiat al managementului diversității de succes. Măsurile identificate în vederea asigurării unui management eficient al diversității: * sunt similare cu cele de înlesnire a competențelor interculturale; * au un impact în dezvoltarea competențelor interculturale; * efectele
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
nivel de grup gradul de satisfacție estimat la locul de munca ar putea fi măsurat prin sociograme. Introducând conceptul de competența interculturală pentru a explica relația dintre managementul diversității și performanță se oferă ocazia pentru un control diferențiat al managementului diversității de succes. Măsurile identificate în vederea asigurării unui management eficient al diversității: * sunt similare cu cele de înlesnire a competențelor interculturale; * au un impact în dezvoltarea competențelor interculturale; * efectele la nivel de inidivid sunt explicabile deoarece competența interculturală este un concept
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
ar putea fi măsurat prin sociograme. Introducând conceptul de competența interculturală pentru a explica relația dintre managementul diversității și performanță se oferă ocazia pentru un control diferențiat al managementului diversității de succes. Măsurile identificate în vederea asigurării unui management eficient al diversității: * sunt similare cu cele de înlesnire a competențelor interculturale; * au un impact în dezvoltarea competențelor interculturale; * efectele la nivel de inidivid sunt explicabile deoarece competența interculturală este un concept individual. a) La nivel informal: informarea angajaților asupra legislației antidiscriminare și
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]