151,683 matches
-
strategice vizează dinamica posturilor și influența schimbărilor asupra conținutului muncii și a naturii posturilor. Analiza posturilor existente la un anumit moment într-o organizație furnizează o serie de informații de bază, necesare în procesul de management strategic al necesarului de resurse umane, în scopul luării unor decizii privind: stabilirea nevoilor de resurse umane; aprecierea personalului; elaborarea unor planuri pentru promovarea lucrărilor; determinarea grilelor de salarizare; recrutarea și salarizarea etc. Pentru a analiza un post pot fi utilizate diferite metode. Alegerea uneia
Managementul resurselor umane în administraţia publică by Elvira Nica () [Corola-publishinghouse/Science/234_a_151]
-
a naturii posturilor. Analiza posturilor existente la un anumit moment într-o organizație furnizează o serie de informații de bază, necesare în procesul de management strategic al necesarului de resurse umane, în scopul luării unor decizii privind: stabilirea nevoilor de resurse umane; aprecierea personalului; elaborarea unor planuri pentru promovarea lucrărilor; determinarea grilelor de salarizare; recrutarea și salarizarea etc. Pentru a analiza un post pot fi utilizate diferite metode. Alegerea uneia sau mai multor metode de analiză a posturilor constituie una dintre
Managementul resurselor umane în administraţia publică by Elvira Nica () [Corola-publishinghouse/Science/234_a_151]
-
promovarea lucrărilor; determinarea grilelor de salarizare; recrutarea și salarizarea etc. Pentru a analiza un post pot fi utilizate diferite metode. Alegerea uneia sau mai multor metode de analiză a posturilor constituie una dintre cele mai importante decizii din domeniul managementului resurselor umane, deoarece analiza sistematică și aprofundată a posturilor poate antrena importante resurse financiare, umane și materiale. În luarea unor asemenea decizii, respectiv în alegerea uneia sau mai multor metode de analiză a posturilor, trebuie avute în vedere o serie de
Managementul resurselor umane în administraţia publică by Elvira Nica () [Corola-publishinghouse/Science/234_a_151]
-
analiza un post pot fi utilizate diferite metode. Alegerea uneia sau mai multor metode de analiză a posturilor constituie una dintre cele mai importante decizii din domeniul managementului resurselor umane, deoarece analiza sistematică și aprofundată a posturilor poate antrena importante resurse financiare, umane și materiale. În luarea unor asemenea decizii, respectiv în alegerea uneia sau mai multor metode de analiză a posturilor, trebuie avute în vedere o serie de aspecte deosebit de importante, ca de exemplu: scopul analizei sau acela pentru care
Managementul resurselor umane în administraţia publică by Elvira Nica () [Corola-publishinghouse/Science/234_a_151]
-
ceea ce există la nivelul postului la momentul respectiv și nu ceea ce ar trebui să existe. Alături de aspectele evidențiate anterior, interviul, ca metodă de analiză a posturilor, trebuie să îndeplinească și alte cerințe, ca de exemplu: asigurarea faptului că analistul de resurse umane responsabil cu derularea interviurilor nu are posibilitatea de a interveni, în scopul de a influența răspunsurile titularului de post; în situația în care răspunsurile titularului de post sunt foarte ample, analistul de resurse umane trebuie să realizeze o sinteză
Managementul resurselor umane în administraţia publică by Elvira Nica () [Corola-publishinghouse/Science/234_a_151]
-
exemplu: asigurarea faptului că analistul de resurse umane responsabil cu derularea interviurilor nu are posibilitatea de a interveni, în scopul de a influența răspunsurile titularului de post; în situația în care răspunsurile titularului de post sunt foarte ample, analistul de resurse umane trebuie să realizeze o sinteză a acestora, în scopul de a reține doar acele informații relevante pentru post; crearea unei atmosfere de încredere pe parcursul interviului, care să nu intimideze titularul de post; analistul de resurse umane trebuie să evite
Managementul resurselor umane în administraţia publică by Elvira Nica () [Corola-publishinghouse/Science/234_a_151]
-
foarte ample, analistul de resurse umane trebuie să realizeze o sinteză a acestora, în scopul de a reține doar acele informații relevante pentru post; crearea unei atmosfere de încredere pe parcursul interviului, care să nu intimideze titularul de post; analistul de resurse umane trebuie să evite orice comentariu cu privire la răspunsurile formulate de titularul postului supus procesului de analiză. Ca metodă de analiză a posturilor, interviul poate fi formal, atunci când se desfășoară după o anumită ordine dinainte stabilită, și neformal, când analistul postului
Managementul resurselor umane în administraţia publică by Elvira Nica () [Corola-publishinghouse/Science/234_a_151]
-
clare; li se pot studia cauzele sau circumstanțele care le-au determinat, precum și efectele sau consecințele pozitive, sau negative. 3.3. Reproiectarea posturilor În urma analizei locurilor de muncă existente se obțin o serie de informații utilizate în calculul necesarului de resurse umane în perioadele viitoare. Astfel, este posibil ca activitatea ce trebuie desfășurată la nivelul anumitor posturi să nu mai fie necesară și astfel, acestea să nu își mai justifice existența în organigrama firmei. În alte cazuri, este posibil ca unele
Managementul resurselor umane în administraţia publică by Elvira Nica () [Corola-publishinghouse/Science/234_a_151]
-
cunoaștere presupune o evaluare realistă, din perspectiva schimbării, a gradului de adecvare cu modelul elaborat și însușit drept „model” (obiectiv-țintă) de evaluare critică a eficacității conducerii manageriale. În acest „punct de joncțiune” dintre analiza postului și diagnoza situației corelate a resurselor umane, intervine procesul de reproiectare a locului de muncă, de reconcepere a acestuia conform „modelului” ales, ținându-se seama de eventualele abateri ale realului față de „ținta” dorită și de necesitatea unei reproiectări a locului de muncă (schema 36). Schema 36
Managementul resurselor umane în administraţia publică by Elvira Nica () [Corola-publishinghouse/Science/234_a_151]
-
de necesitatea unei reproiectări a locului de muncă (schema 36). Schema 36. Modelul reproiectării locului de muncă<footnote Hoffman, Oscar, Popescu, Gheorghe H., op. cit., p. 185. footnote> Schema 37. Modelul analizei de tip diagnoză a locului de muncă și a resurselor umane Analiza de tip diagnoză a resurselor umane are ca „fundal” strategia de ansamblu a instituției, (A), fapt care generează constrângerile de tipul I. Aplicat la MRU în administrația publică, la acest palier se găsesc cerințele generale referitoare la politicile
Managementul resurselor umane în administraţia publică by Elvira Nica () [Corola-publishinghouse/Science/234_a_151]
-
muncă (schema 36). Schema 36. Modelul reproiectării locului de muncă<footnote Hoffman, Oscar, Popescu, Gheorghe H., op. cit., p. 185. footnote> Schema 37. Modelul analizei de tip diagnoză a locului de muncă și a resurselor umane Analiza de tip diagnoză a resurselor umane are ca „fundal” strategia de ansamblu a instituției, (A), fapt care generează constrângerile de tipul I. Aplicat la MRU în administrația publică, la acest palier se găsesc cerințele generale referitoare la politicile privind drepturile și obligațiile cetățenilor, modul de
Managementul resurselor umane în administraţia publică by Elvira Nica () [Corola-publishinghouse/Science/234_a_151]
-
grilă de selecție”, astfel că pe măsură ce diagnoza este mai profundă, mai exigentă (criteriile de respingere a ceea ce există, dar nu corespunde cu modelul dezirabil), cu atât deciziile vor exclude mai multe soluții nedezirabile. Capitolul 4 Analiza de tip diagnoză a resurselor umane 4.1. Ce este diagnoza? În activitatea managerială suntem, adesea, puși în situația de a avea o imagine cât mai exactă asupra poziției ocupate de noi (firmă cu profil productiv, servicii ale administrației publice, organizație nonprofit etc.) în raport cu viziunea
Managementul resurselor umane în administraţia publică by Elvira Nica () [Corola-publishinghouse/Science/234_a_151]
-
instituției (ca ansamblu) cu publicul, pe de altă parte (schema 39). Vom elabora acest capitol pe două direcții corelate. Vom prezenta o parte (de bază) a problemelor locului de muncă în calitatea sa de „obiect” de interes pentru analiza (diagnoza) resurselor umane și vom trata câteva aspecte particulare privind diagnoza propriu-zisă a acestor resurse. Schema 39. Ce este diagnoza „Situația” este obiectul diagnozei, constând din evaluarea măsurilor pe care administrația publică ar trebui să le ia și ar avea capacitatea în raport cu
Managementul resurselor umane în administraţia publică by Elvira Nica () [Corola-publishinghouse/Science/234_a_151]
-
acest capitol pe două direcții corelate. Vom prezenta o parte (de bază) a problemelor locului de muncă în calitatea sa de „obiect” de interes pentru analiza (diagnoza) resurselor umane și vom trata câteva aspecte particulare privind diagnoza propriu-zisă a acestor resurse. Schema 39. Ce este diagnoza „Situația” este obiectul diagnozei, constând din evaluarea măsurilor pe care administrația publică ar trebui să le ia și ar avea capacitatea în raport cu ceea ce practic ea realizează (diagnoza „internă”), pe de o parte, și evaluarea a
Managementul resurselor umane în administraţia publică by Elvira Nica () [Corola-publishinghouse/Science/234_a_151]
-
externă”. Situația ne arată gradul de adecvare și de „decalaj” între ceea ce trebuie și se poate realiza și ceea ce se realizează (prin public). Pornind de la aceste considerente (de ordin teoretico-metodologic) vom prezenta câteva aspecte generale privind o analiză concretă a resurselor umane. Abordarea poate fi luată ca un exemplu (un „caz”) ce se cere particularizat la fiecare tip de activitate. Vom lua ca „exemplu” o firmă cu activitate productivă (industrială), pentru că ea ne va oferi o mare diversitate de probleme. Pentru
Managementul resurselor umane în administraţia publică by Elvira Nica () [Corola-publishinghouse/Science/234_a_151]
-
schimbările care au avut loc în volumul de activitate al întreprinderii, în profilul și structura organizatorică a acesteia, în gradul de înzestrare tehnică a muncii, precum și în metodele de organizare a producției și a muncii. 4.2. Analiza-diagnoză a calificării resurselor de muncă Aceasta cuprinde studierea următoarelor aspecte: a) situația calificării muncitorilor și a celorlalte categorii de personal; b) situația concordanței între complexitatea lucrărilor executate și nivelul calificării forței de muncă; c) măsurile luate pentru ridicarea calificării tuturor categoriilor de personal
Managementul resurselor umane în administraţia publică by Elvira Nica () [Corola-publishinghouse/Science/234_a_151]
-
de muncitorii din fiecare categorie de calificare. În legătură cu calificarea forței de muncă trebuie să se analizeze o serie de aspecte care o determină, precum: pregătirea personalului, vechimea în profesie, vechimea totală, vârsta muncitorilor etc. Între calificare și aceste caracteristici ale resurselor de muncă există o legătură strânsă care se reflectă în mărimea coeficientului mediu de calificare. În cadrul analizei se urmărește dacă întreprinderea a fost asigurată cu muncitori cu o calificare corespunzătoare categoriei medii de complexitate a lucrătorilor și operațiunilor efectuate. Orice
Managementul resurselor umane în administraţia publică by Elvira Nica () [Corola-publishinghouse/Science/234_a_151]
-
de muncitorii din fiecare categorie de calificare. Coeficientul mediu de concordanță total exprimă, la nivelul întreprinderii, concordanța dintre calificarea muncitorilor și complexitatea lucrărilor efectuate. Un aspect important urmărit în cadrul analizei diagnostic se referă la preocuparea fiecărei întreprinderi pentru ridicarea calificării resurselor de muncă, de care depinde eficiența folosirii acestora, precum și la problemele privind asigurarea protecției sociale și a recalificării șomerilor. În această direcție este necesar să se urmărească nivelul cheltuielilor efectuate pentru formarea și calificarea personalului, precum: cheltuielile pentru școlarizarea personalului
Managementul resurselor umane în administraţia publică by Elvira Nica () [Corola-publishinghouse/Science/234_a_151]
-
pregătirii este mai înalt decât nivelul tehnic, cheltuielile cu pregătirea sunt ineficiente, iar dacă nivelul tehnic este mai înalt decât nivelul pregătirii, investițiile productive devin inefi ciente, pentru că mijloacele tehnice sunt supuse pericolului uzurii morale. 4.3. Analiza-diagnoză a stabilității resurselor de muncă Asigurarea întreprinderilor cu resursele de muncă necesare sub aspect cantitativ, calitativ și structural și folosirea rațională a acestora sunt influențate într-o măsură importantă de stabilitatea lor în cadrul întreprinderii. Creșterea stabilității resurselor de muncă permite ridicarea calificării și
Managementul resurselor umane în administraţia publică by Elvira Nica () [Corola-publishinghouse/Science/234_a_151]
-
tehnic, cheltuielile cu pregătirea sunt ineficiente, iar dacă nivelul tehnic este mai înalt decât nivelul pregătirii, investițiile productive devin inefi ciente, pentru că mijloacele tehnice sunt supuse pericolului uzurii morale. 4.3. Analiza-diagnoză a stabilității resurselor de muncă Asigurarea întreprinderilor cu resursele de muncă necesare sub aspect cantitativ, calitativ și structural și folosirea rațională a acestora sunt influențate într-o măsură importantă de stabilitatea lor în cadrul întreprinderii. Creșterea stabilității resurselor de muncă permite ridicarea calificării și specializării personalului, a productivității muncii și
Managementul resurselor umane în administraţia publică by Elvira Nica () [Corola-publishinghouse/Science/234_a_151]
-
morale. 4.3. Analiza-diagnoză a stabilității resurselor de muncă Asigurarea întreprinderilor cu resursele de muncă necesare sub aspect cantitativ, calitativ și structural și folosirea rațională a acestora sunt influențate într-o măsură importantă de stabilitatea lor în cadrul întreprinderii. Creșterea stabilității resurselor de muncă permite ridicarea calificării și specializării personalului, a productivității muncii și îmbunătățirea rezultatelor economicofinanciare ale fiecărei firme. În cadrul întreprinderilor are loc însă o anumită mișcare sau mobilitate a personalului. Mișcarea resurselor de muncă sau circulația acestora este reprezentată de
Managementul resurselor umane în administraţia publică by Elvira Nica () [Corola-publishinghouse/Science/234_a_151]
-
importantă de stabilitatea lor în cadrul întreprinderii. Creșterea stabilității resurselor de muncă permite ridicarea calificării și specializării personalului, a productivității muncii și îmbunătățirea rezultatelor economicofinanciare ale fiecărei firme. În cadrul întreprinderilor are loc însă o anumită mișcare sau mobilitate a personalului. Mișcarea resurselor de muncă sau circulația acestora este reprezentată de modificările care intervin în numărul personalului unei întreprinderi, datorită intrărilor și plecărilor care au avut loc în cursul unei perioade de timp. Mișcarea personalului se poate datora unor cauze obiective, precum modificarea
Managementul resurselor umane în administraţia publică by Elvira Nica () [Corola-publishinghouse/Science/234_a_151]
-
la studii, pentru satisfacerea stagiului militar etc., sau unor cauze subiective, precum plecări fără aprobarea conducerii întreprinderii, demisii, desfacerea contractului de muncă pentru absențe nemotivate și abateri disciplinare, insatisfacția salariatului față de condițiile de muncă, perspective de dezvoltare profesională etc. Mișcarea resurselor de muncă determinată de plecările care au la bază cauze de ordin subiectiv reprezintă fluctuația personalului întreprinderii. Pentru caracterizarea corectă a fenomenului trebuie să se urmărească cât mai exact cauzele care provoacă plecările personalului din întreprindere. Prin mișcarea resurselor de
Managementul resurselor umane în administraţia publică by Elvira Nica () [Corola-publishinghouse/Science/234_a_151]
-
Mișcarea resurselor de muncă determinată de plecările care au la bază cauze de ordin subiectiv reprezintă fluctuația personalului întreprinderii. Pentru caracterizarea corectă a fenomenului trebuie să se urmărească cât mai exact cauzele care provoacă plecările personalului din întreprindere. Prin mișcarea resurselor de muncă au loc anumite modificări de ordin cantitativ și calitativ în structura personalului întreprinderii. Pentru caracterizarea mișcării personalului se folosesc următorii indicatori: coeficientul plecărilor, coeficientul intrărilor, coeficientul circulației totale și coeficientul fluctuației. Coeficientul plecărilor caracterizează intensitatea plecării personalului și
Managementul resurselor umane în administraţia publică by Elvira Nica () [Corola-publishinghouse/Science/234_a_151]
-
desfășurate; ridicarea calificării; îmbunătățirea condițiilor de muncă, de transport, de locuit; crearea unui climat favorabil în colectivele de muncă; îmbunătățirea activității de recrutare, angajare și promovare a personalului etc. 4.4. Analiza-diagnoză a utilizării timpului de lucru Folosirea rațională a resurselor de muncă presupune utilizarea deplină și eficientă a acesteia. Asigurarea folosirii depline a resurselor de muncă se realizează prin creșterea gradului de ocupare și prin utilizarea integrală a timpului de lucru. Folosirea eficientă a resurselor de muncă presupune: utilizarea forței
Managementul resurselor umane în administraţia publică by Elvira Nica () [Corola-publishinghouse/Science/234_a_151]