2,431 matches
-
metode de selecție din perspectiva validității acestora. Realizați un program de integrare într-o organizație industrială în domeniul textil pentru un proaspăt angajat pe postul de manager financiar. BIBLIOGRAFIE Barrick M.R., Mount, M.K. (1991). The Big Five personality dimensions and job performance: a meta-analysis, Personnel Psychology, 44, 1-26 Barrick M.R., Mount, M.K. (1996). Effects of impression management and self-deception on the predictive validity of personality constructs. Journal of Applied Psychology, 81, 261-272 Bernadin, H.J., Beatty, R. (1984). Performance appraisal: assessing human
[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
performance, în Schmidt, N., Borman, WC, (eds). Personnel selection in organizations, San Francisco, Josey Bass. Borman, W.C., Brush, D.H. (1993). More progress towards a taxonomy of managerial performance requirements, Human Performance, 6, 1-21 Bretz, R.T., Judge T.A. (1998, Realistic job previews: a test of the adverse self-selection hypothesis. Journal of Applied Psychology, 83. 230-337 Bright J.E.H., Hutton S. (2000). The impact of competences statements on resumes for short-listing decisions, International Journal of Selection and Assessment, 8, 41-53 Carlson, K.D., Scullen
[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
A. (1996). A meta-analytic investigation of cognitive ability in employment interview evaluation: moderating, characteristics and implications for incremental validity. Journal of Applied Psychology, 81, 459-473 Hunt, S.T. (1996). Generic work behavior: an investigation into the dimensions of entry level hourly job performance. Personnel Psychology, 49, 51-83 Iosif, Gh. (2001). Managementul resurselor umane - Psihologia personalului. București: Ed. Victor Kroeck K.G., Magnusen K.O. (1997). Employer and job candidate reactions to video conference job interviewing. International Journal of Selection and Assessment, 5, 137-142
[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
Hunt, S.T. (1996). Generic work behavior: an investigation into the dimensions of entry level hourly job performance. Personnel Psychology, 49, 51-83 Iosif, Gh. (2001). Managementul resurselor umane - Psihologia personalului. București: Ed. Victor Kroeck K.G., Magnusen K.O. (1997). Employer and job candidate reactions to video conference job interviewing. International Journal of Selection and Assessment, 5, 137-142 Landy F.J., (1996). The Psychology of Work Behavior. Homewood II, The Dorsey Press Mathews B.P., Redman T. (1998). Managerial recruitment advertisement - just how market oriented
[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
an investigation into the dimensions of entry level hourly job performance. Personnel Psychology, 49, 51-83 Iosif, Gh. (2001). Managementul resurselor umane - Psihologia personalului. București: Ed. Victor Kroeck K.G., Magnusen K.O. (1997). Employer and job candidate reactions to video conference job interviewing. International Journal of Selection and Assessment, 5, 137-142 Landy F.J., (1996). The Psychology of Work Behavior. Homewood II, The Dorsey Press Mathews B.P., Redman T. (1998). Managerial recruitment advertisement - just how market oriented are they?. International Journal of Selection
[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
Ployhart R.E., Ryan A.M. (1998). Applicants’ reactions to the fairness of selection procedures: the effects of positive rule violation and time of measurement, Journal of Applied Psychology, 83, 3-16 Premack S,L,, Vanous J,P. (1985). A meta-analysis of realistic job preview experiments. Journal of Applied Psychology, 70, 706-719 Ree MJ, Earles JA, Teachout, MS. (1994). Predicting job performance: not much more than g. Journal of Applied Psychology, 79, 518-524 Robertson, I.T., Smith, M. (2001). Personnel selection. Journal of Occupational and
[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
rule violation and time of measurement, Journal of Applied Psychology, 83, 3-16 Premack S,L,, Vanous J,P. (1985). A meta-analysis of realistic job preview experiments. Journal of Applied Psychology, 70, 706-719 Ree MJ, Earles JA, Teachout, MS. (1994). Predicting job performance: not much more than g. Journal of Applied Psychology, 79, 518-524 Robertson, I.T., Smith, M. (2001). Personnel selection. Journal of Occupational and Organizational Psychology, vol.74 Rynes S.L., Connelly, M.L. (1993). Applicant reactions to alternative selection procedures. Journal of
[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
Psychology, vol.74 Rynes S.L., Connelly, M.L. (1993). Applicant reactions to alternative selection procedures. Journal of Business and Psychology, 7, 261-277 Saal F.E. (1988). Industrial/Organizational Psychology - Science and practice. Cole Publ. Salgado J.F. (1998). Big Five personality dimensions and job performance in army and civil occupations: a European perspective. Human Performance. 11, 271-288 Salgado J.F. (1999). Personnel selection methods. în Cooper, CL, Robertson, IT. (eds). International Review of Industrial & Organizational Psychology, New York:Wiley, Sandberg J. (2000). Understanding human competence at
[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
potential with a biographical measure of personality traits. International Journal of Selection and Assessment, 6, 164-184 Szentgyorgy, Z. (2003). Referințele și scrisoarea de motivație. Psihologia Resurselor Umane, vol., nr.1, 43-44 Viswesvaran C, Ones D.S. (2000). Perspectives of models of job performance. International Journal of Selection and Assessment, 8. 216-225 Viswesvaran, C. (1993). Modeling job performance: Is there a general factor?. PhD thesis, Iowa University. Walker, J.W. (1980). Human Resource Planning PS, McGraw-Hill Wanous, J.P. (1989). Installing a realistic job
[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
6, 164-184 Szentgyorgy, Z. (2003). Referințele și scrisoarea de motivație. Psihologia Resurselor Umane, vol., nr.1, 43-44 Viswesvaran C, Ones D.S. (2000). Perspectives of models of job performance. International Journal of Selection and Assessment, 8. 216-225 Viswesvaran, C. (1993). Modeling job performance: Is there a general factor?. PhD thesis, Iowa University. Walker, J.W. (1980). Human Resource Planning PS, McGraw-Hill Wanous, J.P. (1989). Installing a realistic job preview: Ten tough choice. Personnel Psychology, 42, 117-133 Watkins L.M., Johnson L. (2000). Screening
[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
job performance. International Journal of Selection and Assessment, 8. 216-225 Viswesvaran, C. (1993). Modeling job performance: Is there a general factor?. PhD thesis, Iowa University. Walker, J.W. (1980). Human Resource Planning PS, McGraw-Hill Wanous, J.P. (1989). Installing a realistic job preview: Ten tough choice. Personnel Psychology, 42, 117-133 Watkins L.M., Johnson L. (2000). Screening of job applicants: the impact of physical attractiveness and application quality. International Journal of Selection and Assessment, 8, 77-84 Index de termeni planificarea resurselor umane recrutare
[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
Is there a general factor?. PhD thesis, Iowa University. Walker, J.W. (1980). Human Resource Planning PS, McGraw-Hill Wanous, J.P. (1989). Installing a realistic job preview: Ten tough choice. Personnel Psychology, 42, 117-133 Watkins L.M., Johnson L. (2000). Screening of job applicants: the impact of physical attractiveness and application quality. International Journal of Selection and Assessment, 8, 77-84 Index de termeni planificarea resurselor umane recrutare percepția candidaților selecție analiza muncii criteriu performanță în sarcină contextuală predictori metode de selecție teste interviu
[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
condiții de muncă, sisteme de motivare a salariaților, calitatea management-ului, ș.a.). 2. Odată surprinsă imaginea realității organizaționale, analiza postului devine necesară pentru determinarea obiectivelor în termeni de performanțe standard pentru cunoștințele, deprinderile și atitudinile esențiale îndeplinirii sarcinilor. Analiza postului (job analisys) este cea care oferă un set realist de obiective pentru cerințele locului de muncă și a persoanei care-l ocupă și presupune două componente (Cole,2000): descrierea postului (job description) care oferă informații despre scopul, obiectivele, îndatoririle, activitățile și
[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
pentru cunoștințele, deprinderile și atitudinile esențiale îndeplinirii sarcinilor. Analiza postului (job analisys) este cea care oferă un set realist de obiective pentru cerințele locului de muncă și a persoanei care-l ocupă și presupune două componente (Cole,2000): descrierea postului (job description) care oferă informații despre scopul, obiectivele, îndatoririle, activitățile și responsabilitățile postului respectiv, precum și despre poziția sa în structura formală a organizației; specificarea postului (job specification) prin care sunt detaliate atributele și calitățile personale asociate cu performanța la locul de
[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
muncă și a persoanei care-l ocupă și presupune două componente (Cole,2000): descrierea postului (job description) care oferă informații despre scopul, obiectivele, îndatoririle, activitățile și responsabilitățile postului respectiv, precum și despre poziția sa în structura formală a organizației; specificarea postului (job specification) prin care sunt detaliate atributele și calitățile personale asociate cu performanța la locul de muncă (experiență, deprinderi, aptitudini, calificări, aspecte legate de personalitate, ș.a.) Necesitățile de instruire pot fi identificate din diferența care apare între exigențele postului (cunoștințe, deprinderi
[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
care dispune ocupantul postului respectiv la acel moment și gradul în care acesta este dispus să se adapteze la tot ceea ce înseamnă schimbare în acel context. Figura 6. 2. 1. Ecuația necesităților de instruire profesională (Cole,2000) În aceste condiții, job description (prin descrierea caracteristicilor postului respectiv) și job specification (prin identificarea cunoștințelor, aptitudinilor și atitudinilor pe care le pretinde postul pentru îndeplinirea performantă a activității) constituie un punct de plecare în întocmirea unui „profil” al acestuia și al ocupantului său
[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
și gradul în care acesta este dispus să se adapteze la tot ceea ce înseamnă schimbare în acel context. Figura 6. 2. 1. Ecuația necesităților de instruire profesională (Cole,2000) În aceste condiții, job description (prin descrierea caracteristicilor postului respectiv) și job specification (prin identificarea cunoștințelor, aptitudinilor și atitudinilor pe care le pretinde postul pentru îndeplinirea performantă a activității) constituie un punct de plecare în întocmirea unui „profil” al acestuia și al ocupantului său. Evaluarea nivelului cunoștințelor, priceperilor, atitudinilor de care dispune
[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
-ul) este dependentă de strategia globală a organizației și poate reprezenta doar una din posibilitățile de rezolvare a problemelor existente, alături de alte măsuri la fel de importante în atingerea obiectivelor firmei, respectiv procedurile de recrutare și selecție, dezvoltarea carierei, sistemele de recompensare, job design-ul sau suportul tehnologic. Alegerea metodelor de formare trebuie să țină cont de obiectivele training-ului și de conținutul propus, de mediul în care se derulează (timp, facilități disponibile) și de particularitățile actorilor implicați (proces de învățare și etapele
[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
în considerare experiența anterioară a persoanei, încearcă să pună în relație componenta teoretică a cunoașterii cu cea practică, încurajând în același timp reflecția asupra acestora și transferul dintr-o situație în alta, în funcție de nevoi. 1. Formarea pe post (on the job training), cea mai veche și cunoscută formă de instruire, garantează unul din principiile clasice ale pregătirii și anume - transferul, facilitat de similaritatea dintre conținutul și locul de desfășurare al pregătirii, respectiv al postului. Noul angajat este instruit de unul din
[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
Deși ușor de administrat, această formă de pregătire se întinde pe o perioadă relativ scurtă de timp, impunând o învățare rapidă a sarcinilor și are un grad de structurare destul de redus (Muchinsky, 2000). 2. Rotarea alternativă pe mai multe posturi (job rotation) favorizează creșterea flexibilității, angajații fiind puși în situația de a îndeplini o gamă largă de sarcini, ca urmare a oportunității unor munci diferite, din care „învață făcând” (learning by doing). Această modalitate este preferată de cei tineri, care văd
[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
The Adult Learner. Houston, Texas: Gulf Publishing Company. 9. Lankard,B.A., (1995). New Ways of Learning in the Workplace. ERIC Digest no.161. ERIC Clearinghouse on Adult Career and Vocational Education . Columbus OH. 10. Levin, H.M. (1984). Education and Job in a Technological World. Information Series no.265, Columbus, OH: The National Center for Research in Vocational Education, The Ohio State University. 11. Lowyck,J.(1996). Learning in the Workplace. În A.C. Tuijnman (coord.) International Encyclopedia of Adult Education and
[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
a fost utilizată ca bază pentru proiectarea posturilor și restructurarea funcțiilor, pentru a oferi oportunități de lucru mai interesante angajaților și a avut un rol important în elaborarea și dezvoltarea unor metode și programe manageriale legate de îmbogățirea postului (engl., job enrichment). Potrivit autorului, elementele esențiale ale îmbogățirii postului sunt (Rotaru și Prodan, 1998): feedback frecvent asupra rezultatelor performante; oportunitatea perceperii dezvoltării psihologice (autorealizarea); oportunitatea programării muncii; flexibilitatea în ierarhia managerială (comunicare deschisă); responsabilitatea angajatului pentru rezultate. Deși Herzberg nu a
[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
țări - Finlanda și Suedia. Cercetarea europeană s-a axat pe promovarea unei practici corespunzătoare (good practice) în recrutarea și pregătirea persoanelor în vârstă, urmărind dimensiuni cum ar fi: recrutarea și pensionarea; pregătirea, dezvoltarea și promovarea; activități de muncă flexibile, ergonomice; job design și schimbarea atitudinii față de aceste persoane (Casey, Metcalf și Lakey,1993, apud. Walker,1999). Printre factorii care au influențat decizia organizațiilor de a dezvolta astfel de practici în combaterea barierelor de vârstă, trei au fost considerați ca fiind esențiali
[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
11, issue 1, Database: Academic Search Premier. 11. Samoy,E., Waterplas,L (1992). Sheltered employment in the European Community. Final Report submitted to the Commission of the European Communities. Louvain, Hoger Institut voor De Arbeid Leuven 12. Spector,P.E. (1997). Job Satisfaction - Application, assessment, causes and consequences, Sage Publications, U.S.A. 13. Stubblefield,H., Keane,P., (1994). Adult education in the American experience: From the colonial period to the present, San Francisco, Jossey-Bass. 14. Tuijnman,A.C., (1996). Clienteles and Special Population
[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
A., Sharma,A., (2003). Disability: Challenges vs Responses, Equal Opportunities for All www.http\\online/index.html\..\india file.htlm Bari, I (2001). Globalizarea și problemele globale. București: Editura Economica. Barrick M.R., Mount, M.K. (1991). The Big Five personality dimensions and job performance: a meta-analysis. Personnel Psychology, 44, 1-26 Barrick M.R., Mount, M.K. (1996). Effects of impression management and self-deception on the predictive validity of personality constructs. Journal of Applied Psychology, 81, 261-272 Bernadin, H.J., Beatty, R. (1984). Performance appraisal: assessing human
[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]