44,300 matches
-
din vânzări); b. distribuție eficientă sub raportul costurilor, utilizând magazine distribuite pe o rază de 200 de mile în jurul centrului de distribuție; c. reducerea/optimizarea timpului pentru împachetare, sortare și transportare. 5. Comercializare inovativă: a. sugestii și idei colectate de manageri de la vânzători, angajați și cumpărători, testate și implementate rapid, dacă sunt de succes; b. imitarea rapidă a ideilor și a metodelor de vânzare bune, proprii competiției. 6. Expansiune disciplinată, nu haotică, spre noi zone geografice: Asia, America Latină, Germania și Marea Britanie
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
asigurarea unui mediu plăcut pentru clienți și angajați; - asigurarea unor construcții ieftine, prin folosirea tehnicilor de modelare asistată de computer pentru magazine. Menținerea și consolidarea unei puternice culturi a companiei. ● Promovarea relațiilor umane bune și reciproc avantajoase (cu angajații, asociații, managerii): - solicitarea de idei de la asociați; - asigurarea de pachete compensatorii și stimulente; - training. ● Întâlniri, comunicări și implementarea rapidă a ideilor noi. Posibilități de ajustare a strategiei Wal-Mart Strategia Wal-Mart este una dintre cele mai coerente și eficiente strategii gândite vreodată, iar
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
de factori externi, în special politici. Anul 2004 a fost unul de creștere moderată, cu concurență agresivă din partea dealerilor, a altor producători sau chiar a distribuitorilor Husqvarna în zonele de „graniță” cu UMT. În acest context, Eusebiu Cușnir, patronul și managerul firmei, a înțeles că succesul viitor al firmei este condiționat de planificare, decizii raționale, profesionalism. Astfel a hotărât: - să raționalizeze costurile; - să fidelizeze angajații prin training și printr-un pachet de stimulente financiare legat de performanță; - să fidelizeze clienții oferind
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
training și printr-un pachet de stimulente financiare legat de performanță; - să fidelizeze clienții oferind servicii de calitate, mai avantajoase decât cele ale concurenților, - să treacă la un management bazat pe obiective și ținte precise. O foarte importantă investiție a managerului a fost în propria specializare, în cadrul unui program MBA de doi ani, predat de profesori americani în colaborare cu Universitatea din București, sub forma unor cursuri intensive predate în weekenduri. Pe baza celor învățate, managerul a elaborat o analiză complexă
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
O foarte importantă investiție a managerului a fost în propria specializare, în cadrul unui program MBA de doi ani, predat de profesori americani în colaborare cu Universitatea din București, sub forma unor cursuri intensive predate în weekenduri. Pe baza celor învățate, managerul a elaborat o analiză complexă a afacerii și a construit o bază de monitorizare și planificare strategică prin metoda Balanced Scorecard. În anul 2005, țintele stabilite au fost atinse, veniturile au crescut cu 37% și alte două puncte de vânzare
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
Acest capitol include referiri la elemente generale din lucrările: Bryson, 2002; Heiyer și Renden, 2004; DFID, 2002; Baum, 1994. Pentru detalii, vezi studiul de caz Wal-Mart. Datele pentru acest studiu de caz au fost oferite de Eusebiu Cușnir, patronul și managerul firmei UMT, căruia îi mulțumesc în mod deosebit. PAGE FILENAME \p D:\microsoft\worduri\Comportament.doc PAGE 1 PAGE FILENAME \p D:\microsoft\worduri\Comportament.doc PAGE 60 PAGE FILENAME \p D:\microsoft\worduri\Comportament.doc PAGE 86 Datorită experienței
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
2. În contextul JO: 2.2.1. cu privire la sportivii individuali și echipe: neeligibilitatea temporară sau permanentă sau excluderea de la JO; în cazul excluderii, orice medalii sau diplome obținute trebuie să fie returnate CIO (Consiliul Executiv); 2.2.2. cu privire la oficiali, manageri sau alți membri ai oricărei delegații precum și arbitrilor și membrilor juriului: neeligibilitate temporară sau permanentă sau excludere din JO (Consiliul Executiv); 2.2.3. cu privire la alte persoane acreditate: retragerea acreditării (Consiliul Executiv); 2.2.4. nici o decizie luată în contextul
Comitetul Internaţional Olimpic ca miză politică în relaţiile internaţionale by Oana Rusu Demmys Rusu () [Corola-publishinghouse/Administrative/753_a_1124]
-
medicină generală. Doctor Bucur (1997 - 1998), absolvent al U.M.F. Iași, Facultatea de Stomatologie. Doctor Ciprian Varga (2004- ...), absolvent al U.M.F. Iași, Facultatea de Stomatologie. În activitatea lor dedicată sănătății oamenilor, unii dintre acești medici s-au distins ca profesioniști și manageri: dr. Solo Șmilovici, dr. Tuldi Moscovici, dr. Tiberiu Pompaș, dr. Mihai Vețeleanu, dr. Daniel Cotea. Comuna Lespezi a dat, în decursul timpului, mai mulți medici dintre care unii s-au întors și au lucrat pentru perioade scurte în localitate. Marea
Monografia comunei Lespezi, judeţul Iaşi by Vasile Simina (coord.) Ioan CIUBOTARU Maria ROŞCA Ioan LAZĂR Elena SIMINA Aurel ROŞCA Vasile SPATARU () [Corola-publishinghouse/Administrative/91877_a_93004]
-
două echipe de fotbal: „Siretul Lespezi” și „Foresta Heci”, condusă de Ioan Spataru și sponsorizată de C.A.P., S.M.A. și Întreprinderea de Transport Forestier Lespezi. După fuzionarea din 1991 echipa este sponsorizată de primărie și susținută de primarul Ioan Lazăr. Managerul echipei este Toni Mărculeț, salariat al primăriei, iar antrenor-jucător este Mihai Chiriacescu. Jucătorii actuali ai echipei de fotbal „Siretul Lespezi” sunt: Costel Ababei, Valentin Agănenci, Alin Cană, Carol Constantin, Gheorghe Constantinescu, Vasile Dâmbu, Georgel Neculau, Mihai Daniel Popescu, Ioan Semean
Monografia comunei Lespezi, judeţul Iaşi by Vasile Simina (coord.) Ioan CIUBOTARU Maria ROŞCA Ioan LAZĂR Elena SIMINA Aurel ROŞCA Vasile SPATARU () [Corola-publishinghouse/Administrative/91877_a_93004]
-
matematica numai la Școala Heci (1948-1987). A fost director al școlii Heci și director coordonator al școlii Lespezi, între anii 1973-1987. Pentru vocația sa de bun profesor de matematică și un bun formator de caractere, pentru calitățile sale de bun manager, profesorul și directorul Octav Greșanu a fost răsplătit cu: - titlul de Profesor Evidențiat, în 1979; - diplomă de merit, în 2006; - gradația a VII-a de salarizare, în 1981. S-a căsătorit cu Elena Ungureanu și are doi copii: Magdalena și
Monografia comunei Lespezi, judeţul Iaşi by Vasile Simina (coord.) Ioan CIUBOTARU Maria ROŞCA Ioan LAZĂR Elena SIMINA Aurel ROŞCA Vasile SPATARU () [Corola-publishinghouse/Administrative/91877_a_93004]
-
afară, către clienți, și capacitatea sa de a atrage talente de pe piața forței de muncă (și de a le reține). Nu categoria, ci brandul atrăgea o mie de CV-uri pe zi. În aceeași poveste, se știe că oricare top manager din Connex primea câteva oferte "de nerefuzat" în fiecare an, prin headhunting, fiindcă în CV-ul său puteai găsi o piatră atât de prețioasă precum "x ani de Connex". Au trecut aproape 10 ani de atunci, și întâmpin cu mare
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
îndemână să vorbești despre ideologie, valori și suflete în rai, decât să demonstrezi unui client cum îi va afecta brandul valoarea business-ului. Pentru asta îți trebuie ceva cunoștințe în economie, management, marketing și multă, multă logică. Antreprenorii și top managerii știu că resursa umană, calitatea ei nu volumul este cea mai importantă sursă de creare de avantaj competitiv. Mai știu că loialitatea angajaților nu mai ține de un simplu contract psihologic, că atragerea unor talente de pe piață este un job
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
Brandingul intern nu este un proiect punctual adică niște tactici de promovare și formare, niște sesiuni de training și niste postere cu "valori-mission-vision" pe pereți, ci un proces continuu care are nevoie în primul rând, de implicarea CEO-ului, a managerului de resurse umane, a celui de marketing, a celui de PR și, nu în cele din urmă, a tuturor managerilor de linie. A mai rămas cineva nemenționat? Nu prea. Încerc să arăt cât de complex este acest concept în aplicarea
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
postere cu "valori-mission-vision" pe pereți, ci un proces continuu care are nevoie în primul rând, de implicarea CEO-ului, a managerului de resurse umane, a celui de marketing, a celui de PR și, nu în cele din urmă, a tuturor managerilor de linie. A mai rămas cineva nemenționat? Nu prea. Încerc să arăt cât de complex este acest concept în aplicarea sa: nu se poate limita la un advertisement de recrutare în presă, nici la un program de dezvoltare a carierei
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
limita la un advertisement de recrutare în presă, nici la un program de dezvoltare a carierei, nici la campaniile interne de comunicare, nici la newsletter-ul companiei sau team building-ul de început de an. Este un concept multidisciplinar și implică orice manager și orice angajat. În branding se vorbește despre parabola aisbergului: partea vizibilă, de deasupra apei, poate fi doar o zecime din întreg (aceasta fiind brandul extern) și este cea în care, de obicei, companiile acceptă să investească sume amețitoare; partea
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
Wally Olins, cel care acum 30 de ani scria ceva (The corporate personality) ce probabil că înțelegem și noi acum. Îmi place și lipsa de "prețiozitate" în abordare materialul poate fi un instrument la îndemâna atât a studentului, cât și a managerului de resurse umane sau a antreprenorului care dorește să se educe. Cartea este o lectură plăcută și ușoară, chiar dacă își propune să aducă multă informație și multe perspective asupra acestui concept. Trebuie considerată un pionierat și, ca orice pionierat, trebuie
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
a cuprins 37 de criterii de evaluare, grupate în patru categorii: condițiile de muncă; pachetul salarial, avantajele; calitatea colaborării în companie. Un alt exemplu este studiul realizat de firma Daedalus Consulting 13. Concluziile lui sunt dezbătute în fiecare an împreună cu managerii de resurse umane în cadrul unui workshop. Printre reperele utilizate în acest studiu se numără: modul în care compania este percepută de către potențialii angajați, rezultatele pe care le-a avut o campanie de imagine derulată, criteriile care trebuie să stea la
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
mare. Cooperarea dintre personalul de resurse umane și cel de marketing trebuie să devină la fel de strânsă ca tradiționala relație dintre marketing și vânzări. Activitățile de recrutare, programele de inducție și instruire trebuie să îmbrățișeze, toate, conceptul de deservire"27. Rolul managerilor de resurse umane în crearea brandului unei companii este crucial. Strategia de resurse umane pe care o construiesc aceștia trebuie să susțină strategia de brand. Brandul de angajator analiză de context "Noi vom câștiga, iar vestul industrial va pierde, noi
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
realiști și considerăm că datoria noastră este să facem salariații să apere firmele respective, care îi vor răsplăti însutit pentru dedicarea contribuției lor. Procedând astfel, noi ajungem să fim mai sociali decât dumneavoastră"28. Am evocat acest mesaj celebru al managerilor de la Matsushita Electric Company deoarece prezintă o paradigmă de management care explică o parte din contextul care a făcut posibil employer brandul. Este vorba în el despre două sisteme de management, întemeiate pe valori distincte. Modelul nipon de cultură managerială
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
Managementul resurselor umane Noțiuni folosite Forță de muncă, mână de lucru Resurse umane Categorii cu ca-racter discriminatoriu Muncă productivă și creatori de bunuri (categorii privilegiate)/ muncă neproductivă și personal neproductiv (categorii discriminate) Resurse umane Modul de abordare a personalului de către manageri În mod global, ca masă de oameni capabili să muncească Ca individualități, cu personalități, nevoi, comportamente și vi-ziune specifice Principiul fundamental de sa-larizare În funcție de munca depusă În funcție de rezultatele obținute Activitatea de evaluare a per-formanțelor Nesemnificativă, formală Esențială Stimularea inițiativei salariaților
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
împrejurărilor, în viața profesională, în viața privată, în viața socială. A trăi brandul înseamnă, în ultimă instanță: brand engagement. Atașamentul emoțional este o rezultantă a satisfacției pe care o resimt angajații pentru o treabă bine făcută, a aprecierii colegilor și managerilor și, cel mai important, a încrederii în misiunea, valorile și scopurile companiei în care lucrează. Încrederea aceasta se alimentează din faptul că promisiunea brandului nu este o poveste, ci o realitate. "...un grad înalt de consistență și continuitate este imperativ
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
și câștigă implicarea și aprobarea conducerii în legătură cu resursele și schimbările culturale necesare pentru a transforma ideea în realitate; administrează mijloacele de comunicare necesare atingerii publicurilor-țintă, atât din interior cât și din exterior; dezvoltă o bună relație de muncă cu numeroșii manageri ale căror decizii vor trasa părțile componente ale mixului brandului de angajator; găsește măsurile potrivite și facilitează discuțiile managementului asupra lipsurilor de performanță rămase între brand-ul de angajator actual și cel dezirabil"57. În termeni financiari, aceste eforturi par
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
care lucrează produce un grad mare de satisfacție clienților și profit. Bineînțeles că o mare provocare în a atinge aceste standarde este construirea unei echipe manageriale. Este deja un loc comun că o mare problemă pe piață este găsirea acelor manageri talentați, cu multe cunoștințe, dar cu și mai multe idei. Ei aduc capital de imagine pozitiv companiei și îi susțin reputația de angajator de primă linie. Și din acest punct de vedere, strategia de brand de angajator este orientată pe
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
imagine pozitiv companiei și îi susțin reputația de angajator de primă linie. Și din acest punct de vedere, strategia de brand de angajator este orientată pe construirea și dezvoltarea dimensiunii angajator de top sau employer of choice. De pildă, orice manager talentat vrea să se identifice cu o companie din topul celor mai puternice din lume. Cu ajutorul revistelor de specialitate, companiile s-au lansat de ceva vreme în competiții care se finalizează cu topuri ale celor mai adorate dintre ele. Topurile
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
o companie. Diferite categorii de personal au o importanță diferită. Sunt mai multe tipuri de segmentare care au consecințe diverse în construirea reputației. Tipul angajaților creativi se referă la persoanele care aduc valoare brandului. Ei fac parte din categoriile senior managerilor, analiștilor financiari, inginerilor de design. Relația cu ei este bazată pe comu-nicare, încredere. Sunt recrutați de obicei din interior, angajarea se bazează pe o carieră pe termen lung, primesc beneficii prin care să fie stimulați să rămână în organizație și
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]