1,969 matches
-
acțiunea impulsului motivațional, intensitatea în creștere a acestuia fiind nefavorabilă discriminării, discernământului și evaluării critice. O mare importanță o are și modul de percepere a dificultății sarcinii pe care subiectul o realizează. Dacă dificultatea sarcinii e percepută corect, atunci optimul motivațional se obține printr-o relație de echivalență univocă dintre mărimile celor două variabile (dacă dificultatea sarcinii este percepută ca fiind mare, înseamnă că este nevoie de o intensitate mare a motivației; dacă ea este percepută ca fiind medie o motivație
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
percepută ca fiind mare, înseamnă că este nevoie de o intensitate mare a motivației; dacă ea este percepută ca fiind medie o motivație de intensitate medie este suficientă etc.). Dacă însă dificultatea sarcinii este percepută incorect, pentru a obține optimul motivațional trebuie să se recurgă la o ușoară dezechilibrare între intensitatea motivației și dificultatea sarcinii. De exemplu, dacă dificultatea sarcinii este medie, dar este apreciată incorect ca fiind mare, atunci o intensitate medie a motivației este suficientă pentru realizarea ei. Dacă
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
realizarea ei. Dacă dificultatea sarcinii este medie, dar este considerată, tot incorect, ca fiind mică, atunci este necesară o intensitate medie a motivației. Așadar, în cazul supramotivării este utilă o ușoară submotivare, iar în cazul submotivării, o ușoară supramotivare. Optimul motivațional se obține prin acțiunea asupra celor două variabile care intră în joc: obișnuirea indivizilor de a percepe cât mai corect dificultatea sarcinii (prin atragerea atenției asupra importanței ei, prin sublinierea momentelor ei mai grele etc.) sau prin manipularea intensității motivației
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
etc.) sau prin manipularea intensității motivației în sensul creșterii sau scăderii ei (introducerea unor emoții puternice, anunțarea unor inspecții ale forurilor superioare etc.). Din cele de mai sus nu este greu să observăm că teoriile motivației urmăresc tocmai obținerea optimului motivațional în activitatea de muncă. Nu există nici una în care motivația să nu fie legată cauzal de performanță. De asemenea, nu există nici una care să nu presupună manevrarea unor factori, indiferent cum sunt numiți aceștia (scopuri, caracteristici ale posturilor, contextul muncii
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
cauzal de performanță. De asemenea, nu există nici una care să nu presupună manevrarea unor factori, indiferent cum sunt numiți aceștia (scopuri, caracteristici ale posturilor, contextul muncii etc.), în vederea creșterii motivației și, în final, a performanțelor. În afară de această abordare a optimului motivațional pe care am numi-o tradițională, propunem o alta, ceva mai nouă. Ea ne-a fost sugerată de așa-numitul „triunghiul de aur al motivației” propus de Lionel Bellanger (1981). „Triunghiul de aur al motivației” conține trei poli: „încredere în
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
atenția care i se acordă); „identificare” (posibilitatea individului de a se recunoaște într-o valoare aflată în rezonanță cu imaginarul său). Când „forțele” degajate de cei trei poli se întâlnesc și se echilibrează între ele, atunci putem vorbi de „optim motivațional” (vezi fig. 15.20). SHAPE \* MERGEFORMAT Fig. 15.20 − „Triunghiul de aur al motivației” Când însă unul dintre poli este afectat, motivația se dezechilibrează și fragilizează. Efectele de dezechilibrare sunt și mai puternice în cazul în care sunt afectați doi
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
consideră victime ale inechității, încep să se îndoiască de ei înșiși, se închid în sine, sunt melancolici și depresivi, își abandonează proiectele, manifestă comportamente incoerente. Din toate acestea rezultă cu mai multă tărie importanța echilibrării „forțelor” triunghiului în vederea obținerii optimului motivațional. Motivație-satisfacție Relația motivație-satisfacție este abordată în psihologia organizațional-managerială din cel puțin trei unghiuri de vedere. S.W. Gellerman (1971) face o distincție între motivație și satisfacție. După părerea lui, prin motivație ar trebui să desemnăm acea influență care determină individul
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
1971) face o distincție între motivație și satisfacție. După părerea lui, prin motivație ar trebui să desemnăm acea influență care determină individul să acționeze deliberat într-o manieră sau alta, altfel decât atunci când această influență nu ar exista. Un factor motivațional modifică balanța forțelor, putând influența deciziile sau alegerile individului. Esențial este deci faptul că motivația produce o modificare vizibilă a comportamentului. Satisfacția se referă la evenimentele care dau naștere unui sentiment subiectiv de ușurare, de plăcere, ce poate fi exprimat
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
o dublă calitate − cauză și efect. Că motivația este o cauză, iar satisfacția o stare finală, deci un efect, am arătat mai sus. Sunt însă suficient de multe cazuri când satisfacția trăită intens, durabil, se poate transforma într-o sursă motivațională. Este cunoscut faptul că de obicei succesul se asociază cu o stare afectivă plăcută, stenică de satisfacție. S-ar putea ca această stare, și nu succesul ca atare, să devină la un moment dat stimul motivațional. Satisfacția obținută de un
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
transforma într-o sursă motivațională. Este cunoscut faptul că de obicei succesul se asociază cu o stare afectivă plăcută, stenică de satisfacție. S-ar putea ca această stare, și nu succesul ca atare, să devină la un moment dat stimul motivațional. Satisfacția obținută de un individ într-o activitate l-ar putea motiva să o continue, pentru a obține alte satisfacții. Al treilea enunț: atât motivația, cât și satisfacția se raportează împreună la performanța activității pe care o pot influența fie
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
în M.D. DUNNETTE (ed.), Handbook of Industrial and Organizational Psychology, Rand McNally, Chicago. LUTHANS, F. (1985), Organizational Behavior, McGraw-Hill Book Company, New York. MAIER, N.R.F. (1970), La Psychologie dans l’industrie, 2 vol., Éditions Gérard & Co., Bruxelles. MAMALI, C. (1981), Balanță motivațională și coevoluție, Editura Științifică și Enciclopedică, București. MASLOW, A.H. (1954), Motivation and Personality, Harper & Brothers Publishers, New York. McCLELLAND, D.C., ATKINSON, J.W., CLARK, R.A., LOWELL, E.L. (1953), The Achievment Motive, Van Nostrand, Princeton. McCLELLAND, D.C. (1961), The Achieving Society
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
specifici organizaționali, precum și mânuirea lor într-un anume fel va evoca, menține sau inhiba în maniere și grade diferite motivația oamenilor. Cele două modalități de abordare se conjugă între ele și permit în cele din urmă cercetarea adecvată a fenomenului motivațional. Deși această „strategie operațională” își are, fără îndoială, limitele ei, noi am adoptat-o în cercetarea motivației comportamentului organizațional. În literatura de specialitate, stimulii care pot evoca motivația oamenilor sunt împărțiți de N. R. F. Maier (1970) în mai multe categorii
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
atunci când îi primesc, ca recompense, în timp ce pentru alții, ca stimuli negativi, atunci când îi dau, îi plătesc, ca pedepse. Uneori, chiar la una și aceeași persoană, unul și același stimul poate avea valori diferite în momente diferite. În clasificarea motivației comportamentului motivațional noi am pornit, pe baza unor sugestii ale diverșilor autori, de la principalele categorii de stimuli implicate în viața organizațiilor sociale (mai puțin cele școlare) capabile a se institui în stimuli motivaționali. Dintre acestea, trei ni s-au părut a fi
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
valori diferite în momente diferite. În clasificarea motivației comportamentului motivațional noi am pornit, pe baza unor sugestii ale diverșilor autori, de la principalele categorii de stimuli implicate în viața organizațiilor sociale (mai puțin cele școlare) capabile a se institui în stimuli motivaționali. Dintre acestea, trei ni s-au părut a fi esențiale: A - stimulii bănești, financiari, economici, care dau naștere sau evocă o motivație ce ar putea fi denumită motivație economică; B - munca, activitatea profesională în calitate de stimul, care favorizează intrarea în funcțiune
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
cea adevărată. Într-adevăr, multe dintre comportamentele oamenilor, cum ar fi mai ales intrarea în organizație, rămânerea în ea sau părăsirea ei au la bază motivația economică. Deși banii în sine nu au o valoare stimulativă, ei pot căpăta valențe motivaționale, dat fiind faptul că sunt principalul mijloc de schimb, principalul mijloc prin care omul își satisface cele mai multe dintre trebuințele sale, uneori chiar aberante. Banii constituie, de asemenea, un mijloc de valorizare a oamenilor, un barometru foarte sensibil care măsoară (indirect
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
un impact minimal asupra comportamentelor organizaționale ale angajaților. Compensațiile extrasalariale se concretizează în reducerea prețului la masa de prânz servită la cantina organizației, asigurarea gratuită a uniformelor, transportul de la locul de muncă, achitarea contravalorii călătoriilor cu avionul etc. Valoarea lor motivațională este scăzută, deoarece pentru marea majoritate a angajaților ele sunt foarte mici. Pot fi manipulate de organizație atunci când aceasta vrea să „vâneze” sau să „fure” un angajat de la o firmă competitoare. O atenție aparte merită a fi acordată modalităților de
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
în ordinea libertății, a gândirii și chiar a spiritualității. # Răspunzând unor trebuințe de supraviețuire, de colaborare și de creație, munca hrănește corpul, susține societatea și dezvoltă persoana (Jaccard, 1966 p. 48). # Evident că în virtutea acestor funcții munca devine o sursă motivațională inepuizabilă. Problema care se ridică este următoarea: Ce aspecte ale muncii capătă valoare stimulatorie? Munca în calitate de activitate umană complexă, cu particularități specifice, în raport cu alte forme ale activității umane (joc, învățare didactică, creație) poate fi interpretată în sine, pur și simplu
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
importanță având din acest punct de vedere conținutul și mai ales valorizarea ei; o putem apoi interpreta prin prisma condițiilor în care se desfășoară; în sfârșit, prin perspectiva finalității ei. Toate aceste aspecte ale muncii pot să constituie în stimuli motivaționali. Munca, în expresia ei cheltuială de energie, fie ea fizică, musculară, intelectuală, nervoasă, nu duce, după cum se crede de obicei, la o epuizare a organismului, ci, dimpotrivă, între anumite limite, acest consum de energie poate fi plăcut în sine. Tocmai
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
nervoasă, nu duce, după cum se crede de obicei, la o epuizare a organismului, ci, dimpotrivă, între anumite limite, acest consum de energie poate fi plăcut în sine. Tocmai caracterul plăcut al consumului energetic permite muncii să devină o veritabilă sursă motivațională. Caracterul plăcut al unui asemenea consum se evidențiază mai ales cu ocazia acelor momente în care omul simte necesitatea de a alterna munca fizică cu cea intelectuală sau invers. Nu rare sunt cazurile când după o muncă intelectuală îndelungată și
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
și situația inversă. Această nevoie de alternanță derivă dintr-o alta mai generală, și anume necesitatea omului de a activa, de a munci. Munca se transformă la un moment dat într-o necesitate vitală, căpătând în aceste condiții puternice valențe motivaționale. Dar nu numai simpla cheltuială de energie poate evoca motivația profesională, ci și conținutul muncii, care poate fi mai bogat sau mai sărăcăcios, mai interesant și plăcut, sau, dimpotrivă, mai puțin interesant și plăcut. Când vorbim de conținutul muncii, ne
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
variate, neprevăzute, îl pot solicita prea mult, concentra și, în final, obosi, ceea ce face ca el să nu fie suficient de motivat de aceste sarcini. Am putea deci conchide că munca, conținutul ei se pot transforma într-o adevărată sursă motivațională numai în condițiile în care personalul îi acordă o anumită valență pozitivă. Abia atunci, atât un conținut bogat, cât și unul sărăcăcios și neinteresant pot motiva în egală măsură. Condițiile muncii reprezintă un alt parametru care poate deveni un stimul
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
numai în condițiile în care personalul îi acordă o anumită valență pozitivă. Abia atunci, atât un conținut bogat, cât și unul sărăcăcios și neinteresant pot motiva în egală măsură. Condițiile muncii reprezintă un alt parametru care poate deveni un stimul motivațional. Avem, desigur, în vedere nu toate condițiile muncii, ci îndeosebi pe cele fizice (temperatură, umiditate, luminozitate, zgomot, trepidații etc.) și pe cele legate de particularitățile uneltelor, mașinilor cu care se lucreează (noi sau uzate, dispunând sau nu de un anumit
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
un atelier unde sunt și mijloace automatizate de lucru. Condițiile de muncă actuale contribuie la stimularea motivației oamenilor, fie pe calea incitării dorinței lor de a le schimba, ameliora, fie pe cea a părăsirii lor. În astfel de situații, valoare motivațională deosebită o au nu numai condițiile existente, ci și cele spre care muncitorul tinde să ajungă. Dorința lui de a trece de la anumite condiții la altele ar putea explica printre altele randamentul crescut la vechiul loc de munca. Problema se
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
ar putea micșora productivitatea. Fenomenul valorizării este valabil nu numai cu privire la conținutul muncii, ci și la condițiile ei. Toate acestea ne atrag atenția asupra următorului fapt: dacă în selecția profesională se pornește de la exigențele muncii spre capacitățile omului, în domeniul motivațional, uneori analiza trebuie să pornească de la individ la munca sa. Aceasta deoarece aceeași muncă, cu același conținut, cu aceleași condiții, poate motiva în mod diferit tocmai în funcție de diversele atribute psihoindividuale ale omului. Fără îndoială că aceste atribute nu trebuie exagerate
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
pe membrii organizațiilor în vederea formării unei imagini adecvate despre propria lor organizație, despre munca pe care o prestează, despre condițiile în care lucreează. Scopul muncii joacă un rol la fel de important ca și factorii anteriori în transformarea muncii într-un stimul motivațional. Unele particularități ale lui, cum ar fi claritatea, precizia, caracterul său realizabil etc., capătă o importanță majoră. O muncă al cărui scop este foarte clar pentru membrii grupului, mai mult, este perceput ca fiind realizabil, va motiva mai mult decât
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]