75,751 matches
-
acțiuni care au la bază obiectivul creării/optimizării imaginii brandului de angajator, am operaționalizat 11 teme-cheie: sloganul/logoul companiei este prezent în mesaje, materiale vizuale etc.; prezența materialelor vizuale care comunică brandul de angajator; imaginea de bun angajator transmisă de salariați; imaginea de bun angajator transmisă de potențialii candidați; companiile se implică în programe la nivelul comunității; companiile inițiază și se implică în programe de responsabilitate socială corporativă; salariații comunică pozitiv misiunea, valorile, identitatea companiei; companiile consideră că bunăstarea angajaților lor
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
vizuale care comunică brandul de angajator; imaginea de bun angajator transmisă de salariați; imaginea de bun angajator transmisă de potențialii candidați; companiile se implică în programe la nivelul comunității; companiile inițiază și se implică în programe de responsabilitate socială corporativă; salariații comunică pozitiv misiunea, valorile, identitatea companiei; companiile consideră că bunăstarea angajaților lor și forța de muncă extrem de motivată, productivă și angajată le aduce succes în activitate; companiile consideră că succesul afacerii depinde de bunăstarea angajaților, de grija față de carieră și
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
a companiei, care este și o temă de branding extern. Teme-cheie specifice brandingului de angajator precum (a) crearea și dezvoltarea unei reputații bune ca angajator revin specialistului în resurse umane, (b) crearea și dezvoltarea unei reputații bune ca angajator revine salariaților, (c) crearea și dezvoltarea unei reputații bune ca angajator revin departamentelor de resurse umane, marketing și comunicare, (d) utilizarea termenului de brand de angajator, (e) utilizarea termenului de Employer of Choice (EOC) sau angajator preferat, (f) utilizarea termenului de angajament
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
dezvoltarea unei reputații bune ca angajator revin departamentelor de resurse umane, marketing și comunicare, (d) utilizarea termenului de brand de angajator, (e) utilizarea termenului de Employer of Choice (EOC) sau angajator preferat, (f) utilizarea termenului de angajament față de brand al salariaților/brand engagement sau (g) definiții ale brandului de angajator sunt asociate cu 6 articole. Despre (a) sunt două referiri, despre (b) trei, despre (c) și despre ( d) nici una, despre (e) la fel, despre (f) numai una, iar despre (g) nici una
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
logoul companiei prezent în mesaje, materiale vizuale a înregistrat un total de 40 de referiri în toate publicațiile monitorizate. Tema prezența materialelor vizuale care comunică brandul de angajator este asociată cu zero articole; tema imaginea de bun angajator transmisă de salariați apare în numai două dintre materiale în publicațiile Banii noștri și Business Week; imaginea de bun angajator transmisă de potențialii candidați este prezentă într-un singur articol dintre cele monitorizate, în publicația Banii noștri; tema companiile se implică în programe
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
apare în 27 de articole; tema companiile inițiază și se implică în programe de responsabilitate socială corporativă este asociată cu cinci materiale, unul apărut în Bucharest Business Week, două în Business Week, unul în Cariere și unul în Săptămâna financiară; salariații comunică pozitiv misiunea, valorile, identitatea companiei apare în șase articole din publicațiile Banii noștri (două materiale) și Săptămâna financiară (patru materiale); tema companiile consideră că bunăstarea angajaților lor și forța de muncă extrem de motivată, productivă și angajată le aduc succes
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
menționează teme-cheie în directă conexiune cu brandul de angajator, iar conținutul acestora este orientat spre aspecte de management performant al resurselor umane, care nu face parte neapărat din vreo strategie de branding de angajator. În plus, sunt prezentate testimoniale ale salariaților care fac parte din managementul superior, fapt puțin relevant pentru că, se știe, managementul de top susține poziția patronatului în majoritatea cazurilor. Prezentăm în cele ce urmează câteva decupaje pe teme-le-cheie din articolele monitorizate pentru a ilustra observațiile de mai sus
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
în majoritatea cazurilor. Prezentăm în cele ce urmează câteva decupaje pe teme-le-cheie din articolele monitorizate pentru a ilustra observațiile de mai sus, decupaje care au tangență directă cu brandingul de angajator. Articolele pe tema-cheie imaginea de bun angajator transmisă de salariați conțin mai degrabă sentențe sau locuri comune despre cum trebuie făcute lucrurile (nefiind personalizate la o companie) sau testimoniale propriu-zise ale salariaților (din top management): "[...] cei care demisionează dintr-o companie sunt cei care răspândesc în piață diferite informații sau
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
decupaje care au tangență directă cu brandingul de angajator. Articolele pe tema-cheie imaginea de bun angajator transmisă de salariați conțin mai degrabă sentențe sau locuri comune despre cum trebuie făcute lucrurile (nefiind personalizate la o companie) sau testimoniale propriu-zise ale salariaților (din top management): "[...] cei care demisionează dintr-o companie sunt cei care răspândesc în piață diferite informații sau zvonuri despre condițiile oferite de către fostul angajator, mituri care pot apoi să fie transformate în zâne bune foarte greu"252. "Mă simt
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
apare în special datorită reputației slabe pe care și-o câștigă pe piața resurselor umane companiile respective"254. Și extrasele de mai jos, din articole pe teme-cheie precum companiile inițiază și se implică în programe de responsabilitate socială corporativă și salariații comunică pozitiv misiunea, valorile, identitatea companiei, sunt relevante din perspectiva celor afirmate mai sus: "Tata GROUP cheltuiește circa 40 de milioane de dolari pe an pentru a asigura servicii civice și a înființa școli, de asemenea cheltuiește anual milioane pentru
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
se prefigurează altele noi. Odată înfăptuită schimbarea, trebuie să ne pregătim pentru cea care urmează. Companiile care prosperă într-o lume dinamică Dinamica mediului extern și mai ales a mediului intern al unei organizații este percepută de multe ori de către salariați ca fiind o "stare" instabilă, cauzatoare de stres. În aceste împrejurări, indivizii și grupurile acuză o degradare a homeostaziei proprii. Termenul este menit să descrie menținerea unei stări de echilibru relativ între factorii psihologici, psihosociali și sociali, stare care asigură
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
schimbări dramatice în lumea organizațiilor. Dezvoltarea tehnologiei ridică două aspecte: primul costuri mari pentru utilizatorii de tehnologie, al doilea recalificarea sau înlocuirea personalului existent. Acest ultim aspect poate fi mai complex, dacă luăm în considerare că în multe domenii locația salariaților poate fi chiar în afara firmei, adică oriunde. Nu în ultimul rând, cerințele acționarilor reprezintă un important factor al schimbării, pentru că din dorința de dezvoltare ei reușesc să obțină profit, considerând că dividendele sunt un "rău necesar", care trebuie redus drastic
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
climat favorabil lucrului în echipă. e) Inovarea instrument în măsură să escamoteze piedicile de pe parcurs; exprimarea creativității implică și riscuri, dar de cele mai multe ori rezultatele sunt favorabile organizațiilor care o încurajează. f) Învățarea aplicată o practică de care profită atât salariații care se profesionalizează încontinuu, dar și organizația care se dezvoltă odată cu propria-i cultură. Întreruperea sau absența învățării sunt fatale pentru oricare organizație. g) Dezvoltarea focalizată pe întreținerea unui nivel înalt al relațiilor umane, cu utilizarea diferitelor forme de motivare
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
înseamnă evitarea risipei de orice fel, indiferent dacă este vorba de resurse materiale, financiare sau umane. i) Exprimare energică și entuziastă, ca răspuns la toate provocările de mediu; starea de emulație este singura în măsură să mențină tonusul ridicat al salariaților și o stare de optimism. j) Orientarea echipei spre atingerea scopurilor și obiectivelor organizației, cu respectarea nevoilor fiecărui membru; nici unul dintre salariați nu poate beneficia de un regim preferențial, atâta timp cât este membru al echipei. k) Orientarea către performanță, pentru asigurarea
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
răspuns la toate provocările de mediu; starea de emulație este singura în măsură să mențină tonusul ridicat al salariaților și o stare de optimism. j) Orientarea echipei spre atingerea scopurilor și obiectivelor organizației, cu respectarea nevoilor fiecărui membru; nici unul dintre salariați nu poate beneficia de un regim preferențial, atâta timp cât este membru al echipei. k) Orientarea către performanță, pentru asigurarea stabilității și dezvoltării firmei, dar și pentru crearea sentimentului de securitate a muncii, de care fiecare are nevoie. Evident că există puncte
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
al celorlalți, salvează "onoarea" și evită ridicolul. Dar introducerea de noi tehnologii induce rezistență tocmai pentru că indivizii se tem de pierderea stării de echilibru. Teama de eșec poate fi atenuată sau chiar înlăturată dacă managerii îi pregătesc din timp pe salariați pentru a accepta ideea schimbării; și în acest caz trebuie apelat la tehnici de persuasiune subtile, ajungându-se la evoluția my way or the highway, ieșind din starea de automulțumire și descoperind ne-voi superioare de autodezvoltare, de autodepășire a
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
o zicală comună: If it ain't broke, don't fix it dacă ceva nu e stricat, nu trebuie reparat. Desigur că stabilitatea este expresia nevoii de siguranță, dar această stare este, evident, una de moment. O perspectivă comună printre salariații unei organizații este de a se prezenta în fața schimbărilor importante prin absența simțului privind iminența acestora. Pasivitatea cognitivă vine din lipsa de orizont, de înțelegere a contextului și din comoditate. Comunicarea internă a strategiei brandului este, și în privința neînțelegerii nevoii
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
se prezenta în fața schimbărilor importante prin absența simțului privind iminența acestora. Pasivitatea cognitivă vine din lipsa de orizont, de înțelegere a contextului și din comoditate. Comunicarea internă a strategiei brandului este, și în privința neînțelegerii nevoii de schimbare, mijlocul prin care salariații pot depăși situații critice. Managerii trebuie să fie în măsură să identifice preferințele subalternilor lor în ceea ce privește stilul de comunicare pe care aceștia îl preferă și să descopere resorturile psihosociale care-i motivează. Comunicarea față în față, persuasivă, destinsă, care include
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
indivizi și le trezesc interesul pentru procesul schimbării iminente. Deși rapide, mijloacele de comu-nicare precum e-mail-ul nu pot contribui la dezvoltarea încrederii și a considerației față de subalterni. Un aspect important este de a adecva limbajul în fa-voarea înțelegerii lui de către salariați. Distincția dintre conducere și executiv nu trebuie să apară în planul limbajului, ci al limitelor de competență. O altă cauză a rezistenței la schimbare este considerarea faptului că organizația nu alege drumul cel bun atunci când se angajează în acest demers
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
bună măsură lămuritoare. O cale sigură de eliberare a stresului și de înlăturare a acestuia o reprezintă realizarea condițiilor de "ventilare", de consumare prin dialoguri informale a tensiunii referitoare la oportunitatea schimbării. În sfârșit, există și un revers; dacă opoziția salariaților privind oportunitatea schimbării este consistentă, trebuie poate reconsiderată direcția schimbării. Nu întotdeauna managerii știu și intuiesc totul corect; uneori, chiar lipsiți de complexul de informații pe care managerii le dețin, salariații pot avea in corpore un punct de vedere solid
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
schimbării. În sfârșit, există și un revers; dacă opoziția salariaților privind oportunitatea schimbării este consistentă, trebuie poate reconsiderată direcția schimbării. Nu întotdeauna managerii știu și intuiesc totul corect; uneori, chiar lipsiți de complexul de informații pe care managerii le dețin, salariații pot avea in corpore un punct de vedere solid. Nu de puține ori, în preajma unei schimbări, salariații spun: What's in it for me? Ce mă privește? Ce am eu de aici? Cu ce mă aleg eu? Nu e treaba
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
reconsiderată direcția schimbării. Nu întotdeauna managerii știu și intuiesc totul corect; uneori, chiar lipsiți de complexul de informații pe care managerii le dețin, salariații pot avea in corpore un punct de vedere solid. Nu de puține ori, în preajma unei schimbări, salariații spun: What's in it for me? Ce mă privește? Ce am eu de aici? Cu ce mă aleg eu? Nu e treaba mea! și alte exprimări ale dezinteresului forme ale rezistenței la schimbare. Este îndreptățită opinia celor care pretind
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
al oamenilor nu este nelimitat. Nici pentru manageri schimbarea registrului de conducere nu este ușoară; după ce mult timp au abordat un stil cvasi-autoritar, este dificil să treacă la stilul democrat-participativ cu deținerea controlului asupra procesului. După o criză, unii dintre salariați își pot pierde serviciul, iar managerii își pot pierde credibilitatea, puterea, adică își pot pierde și ei serviciul! Evitarea pierderii valorilor culturii oragnizației, dar și evitarea pierderii unei părți a personalului sunt obiective majore în procesul schimbării. Altfel spus, nu
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
culturii oragnizației, dar și evitarea pierderii unei părți a personalului sunt obiective majore în procesul schimbării. Altfel spus, nu se acceptă schimbarea decât dacă costurile acesteia nu sunt mai mari decât beneficiile. Pentru organizațiile deschise promovării relațiilor umane, pierderea unor salariați poate fi mai costisitoare decât pierderile materiale sau financiare. Aici cercul se poate închide, pentru că restrângerea activității firmei poate conduce la alte pierderi de personal. Echilibrul este fragil într-o schimbare și este greu de asigurat; cum schimbarea înseamnă creșterea
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
și a arderii până la capăt"265. Schimbarea cere efort, uneori mult efort. Dacă vârsta medie a angajaților este prea înaintată, organizația va avea de întâmpinat o rezistență majoră la schimbare, pentru că personalul este literalmente obosit. Există și companii în care salariații nu sunt bătrâni cu adevărat, dar organizațiile însele sunt bătrâne. Este cazul, de pildă, al unor instituții publice, tradiționale, în care nu se întâmplă decât rar ceva deosebit și pentru care schimbarea reprezintă o adevărată tragedie. Amintim aici doar dificultățile
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]