18,836 matches
-
contingenței. Resursele umane (adaptarea la natura umană) Deși au fost mai mulți cercetători care au contribuit la dezvoltarea acestei teorii, cel mai citat este, poate, Douglas McGregor, care în 1960 a publicat lucrarea The Human Side of Enterprise în care abordează împortanța felului cum managerii își privesc angajații, a prezumțiilor de la care pornesc aceștia și care se constituie în baza comportamentului lor, a stilului lor de conducere: Teoria X - managerii sunt pesimiști referitor la angajați: aceștia sunt considerați, prin natura lor
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
mai proastă decât țările centralși est-europene în ierarhiile internaționale ale țărilor care se confruntă cu corupția, în România nu se discută prea mult despre problemele etice ale organizațiilor. Problemele etice ar trebuie să fie o chestiune/problemă importantă de discutat/abordat și de asimilat sub toate aspectele ei, la toate nivelurile, de către organizațiile și de către companiile de stat și private din România. Dar ce fel de comportamente încalcă normele etice? Iată câteva categorii de comportamente neetice: comportamente care afectează libertatea persoanei
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
răufăcători sau persoane nevinovate. Într-un articol publicat ulterior cărții, „What makes a leader?” (Ce anume îl face lider pe cineva?), Daniel Goleman (1998) consideră că există cinci componente ale inteligenței emoționale: autoconștientizare, autocontrol, motivație, empatie și abilitate socială. Articolul abordează tema inteligenței emoționale și a utilității ei în conducerea organizațiilor. Goleman prezintă cele cinci componente ale inteligenței emoționale, modul cum poate aceasta să transforme un manager în lider și căile prin care poate fi învățată sau îmbunătățită. Articolul este foarte
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
performanța este un sistem puternic și eficient care le oferă posibilitatea, îi ajută pe oameni să creeze performanța în organizații. Dincolo de cazul Enron care este folosit mai mult ca un argument practic în sprijinul afirmației sale, principalul subiect de critică abordat de Gladwell îl constituie McKinsey & Company, o echipă prestigioasă de consultanță managerială, care a lansat și promovat ideea conform căreia „talentul” este principalul factor răspunzător de performanță în organizații, în cadrul campaniei „Războiul pentru talent”. Gladwell afirmă opusul: nu talentul este
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
scară mai mică, în organizații, anarhia, adică lipsa totală de autoritate deontică (de reglementări clare, de regulamente de ordine interioară, proceduri etc.) este la fel de periculoasă și ineficientă ca suprareglementarea și dictatura unei autorități deontice totalitare. Autoritatea (deontică) de grup Bochenski abordează și problema autorității de grup. El explică faptul că „P este o autoritate deontică pentru subiectul S care aparține grupului K în domeniul D atunci și numai atunci când există un scop O de un asemenea tip încât S să creadă
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
despre presupozițiile de la care pornesc managerii și despre felul cum se adaptează la context în exercitarea puterii potrivit teoriilor contingenței. Rezultatele presupozițiilor lor sau ale adaptării la contextul situațional sunt stilurile sau modelele de conducere, adică modalitățile prin care managerii abordează problemele în organizații. Zlate, de exemplu, prezintă definiții ale unor specialiști care consideră că stilul de conducere poate fi definit, pe de-o parte, în manieră behavioristă drept „multitudinea de caracteristici ale comportamentului conducătorului” (2004b, p. 95) și fiind vorba
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
prin acordarea unor salarii exorbitante în ultimele decenii în companiile puternice, mai ales în cele din SUA. Această creștere fără precedent a veniturilor pentru directorii executivi de marcă este o temă de dezbatere tot mai frecventă în Occident, așa că am abordat-o și eu pentru semnificațiile multiple și pentru relevanța ei în viitor și pentru România. Merită directorii executivi salarii uriașe? Directorul executiv al Citigroup, Inc, Sanford Weill a încasat în anul 2000 196,2 milioane de dolari sub formă de
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
strategie de marketing și conexiuni importante, altele au management și organizare internă eficiente iar altele pur și simplu au tehnologie competitivă, eficientă, care se constituie în avantaj competițional decisiv. O analiză a organizației și o strategie de eficientizare trebuie să abordeze toate perspectivele, toate tipurile de eficiență. Actorii care influențează performanțele organizațiilor (stakeholders) Direct sau indirect toate grupurile de interes influențează performanțele organizațiilor. - Actorii interni: acționarii, managerii, angajații au rolul decisiv în stabilirea și punerea în aplicare a strategiilor organizațiilor, deci
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
planete ar putea forța orientarea către aceeași identitate. Ceea ce arată că unicul are nevoie de alteritate, aceasta fiindu-i constitutivă. Observ la cei care se ocupă cu filosofia în spațiul românesc în ziua de astăzi o puternică reținere în a aborda existența corporală în discursul filosofic. Ar putea fi rezultatul începuturilor filosofiei (deși pentru grecii antici corpul era ținut la mare cinste), sau un reflex creat de creștinism, corpul părând multora prea jos pentru a merita reflectat la el. E asemenea
Din alchimia unei existenţe. Jurnal de idei by Viorel Rotilă [Corola-publishinghouse/Imaginative/1406_a_2648]
-
sportul determină un control social ridicat asupra participanților atât din punct de vedere intern cât și extern (chiar dacă sunt afiliate federațiilor internaționale, federațiile naționale pot impune reguli specifice participanților - antrenorilor și sportivilor). F. Georgescu în “Cultura fizică - fenomen social”, a abordat, din perspectiva raportului istoric și logic, fenomenul practicării exercițiilor fizice, prezentându-l ca o realitate pe 3 compartimente: educația fizică, sportul de masă și sportul de performanță. Funcțiile sociale delimitate de autor sunt: funcția “de elaborare a unui ansamblu de
Comitetul Internaţional Olimpic ca miză politică în relaţiile internaţionale by Oana Rusu Demmys Rusu () [Corola-publishinghouse/Administrative/753_a_1124]
-
refuzului CIO de a interzice participarea Noii Zeelande, pe motiv ca o parte din membrii echipei sale de rugby aveau legături cu Aparheid-ul din Africa de Sud Problematica politicilor Comitetului Internațional Olimpic de-a lungul istoriei sale de peste 100 de ani este abordată de Dominique Maliesky.41 Conform acesteia, în pofida convingerii că statutul organizației nu are nimic comun cu noțiunea de stat, principiul de bază îl constituie separarea dintre sport și politică. Pe de altă parte, 39 Urziceanu, R.; Vornicu, T. - Jocurile Olimpice de la
Comitetul Internaţional Olimpic ca miză politică în relaţiile internaţionale by Oana Rusu Demmys Rusu () [Corola-publishinghouse/Administrative/753_a_1124]
-
saluta, nu ne rămân decât trei lucruri - să ne întoarcem la munca la câmp, să ne sinucidem sau să ne prostituăm. — Individul care nu e capabil de nici una dintre cele trei are totuși o cale, spuse altul. Poate să-l abordeze pe Uehara pentru un împrumut și... apoi să-și bea mințile. Ghilotină, ghilotină, pac, pac, pac. Ghilotină, ghilotină, pac, pac, pac. Bănuiesc că nu ai unde să-ți petreci noaptea, nu-i așa? mă întrebă domnul Uehara în șoaptă. — Eu
[Corola-publishinghouse/Imaginative/1863_a_3188]
-
angajator, ce urmărești, care îți sunt valorile și viziunea; promisiunea sau oferta ta unică și diferențiatoare pentru oamenii din pu-blicurile-țintă; mesajul sau mesajele cheie pe care le transmiți fiecăruia dintre publicuri. Pentru a completa perspectiva introductivă în proble-mele domeniului, vom aborda în cele ce urmează și cazul românesc. Piața românească a muncii se confruntă în clipa de față cu o criză de personal, mai ales în domenii precum IT-ul sau construcțiile. De aceea, atragerea și, îndeosebi, stabilizarea capitalului uman talentat
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
intelectuale ale tuturor angajaților în interesul firmei. Deoarece am evaluat mai bine decât dumneavoastră sfidările tehnologice și economice, noi știm că inteligența unui mănunchi de tehnocrați, cât de inteligenți și sclipitori ar fi, nu mai este suficientă pentru a le aborda cu șanse reale de succes. Numai prin valorificarea puterii combinate a creierelor tuturor salariaților săi, o firmă poate face față turbulenței și constrângerilor mediului ambiant. Aceasta este cauza pentru care marile noastre companii asigură salariaților de trei sau patru ori
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
nu se circumscrie unui proces conștient de definire, dezvoltare și diseminare, atunci apare pericolul scăpării de sub control a imaginii. Orice activitate, orice lucru mărunt din activitatea de rutină a unei firme trebuie tratate atent. De pildă, modul în care îi abordezi pe candidați la interviu, feedback-ul cotidian dat angajaților, spațiul lor de lucru, relațiile cu stakeholders-i etc. sunt tot atâtea aspecte pe care trebuie să le controlezi în punerea în operă a strategiei. Câteva reguli simple, spune Olins, ar fi
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
multe branduri eșuează este acela că a crea și a susține un brand necesită competență, cu-raj, bani, hotărâre, originalitate, creativitate și o infinită capacitate de a trece prin greutăți, ceea ce e o combinație rară"69. În cele ce urmează vom aborda analitic, pas cu pas, fiecare fațetă a strategiei, toate ingredientele care fac o strategie de branding să aducă rezultatele promise, fără a prescrie însă o rețetă. Ne luăm rezerva de a afirma că în branding, management, comunicare sau în alte
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
există reguli, există prin-cipii sau teorii care ne schițează căi de urmat, dar există și un ingredient care este al echipei al specialistului sau al consultantului creativitatea (despre aceasta vom vorbi prin exemplele de bună practică pe care le vom aborda în alt capitol). Ca stakeholders-i să fie atașați față de brand și pentru ca o companie să aibă realmente un brand de angajator, este relevantă acceptarea premisei că angajații nu părăsesc companiile, ci pe oamenii din companii, adică pe șefii lor. Atunci când
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
branding sunt grupate cu cele de branding în general. Să nu uităm că efortul de branding al angajatorului este menit să reducă din cheltuieli, dar cu investiții inițiale de resurse. Capitolul 3 Despre rezultatele brandingului de angajator și despre bani Abordăm acum un punct foarte sensibil al brandingului de angajator și al brandingului în general. Orice manager se întreabă câți bani îi aduce brandingul și cât de repede. Când este vorba despre beneficii intangibile, pe termen lung, puțini sunt cei care
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
preeminenței indivizilor în influențarea eficienței organizaționale a statuat interesul pentru un nou domeniu, care a început să devină din ce în ce mai autonom, mai recunoscut. Anii 1980 au însemnat pentru cultura organizațională dobândirea unui statut în studiile organizaționale și de management. Înainte a aborda propriu-zis cultura organizațională, vom face un detur prin care dorim să poziționăm tratarea culturii organizaționale în contextul mai larg al organizațiilor din perspectiva mediului de funcționare, a relațiilor de piață și a sistemelor socioculturale. Această analiză este utilă pentru a
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
făcut-o deja în altă lucrare despre cultură și comportament organizațional), le vom ilustra în cazuri concrete pentru a arăta cum funcționează și cum influențează din perspectiva realității brandului, adică a percepției despre brand în interior și în exterior. Vom aborda pe rând artefactele, credințele, valorile etc. pe fondul unor exemple din literatura de specialitate 165. Din perspectiva artefactelor, companiile japoneze sunt caracterizate de spații largi, deschise, accesibile tuturor membrilor, dar locurile de muncă apropiate de ferestre sunt destinate celor de
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
la nivel individual. Sau, și mai mult, datele legate de un sistem sunt extrapolate la alt sistem. Cercetătorul trebuie să-și ia măsuri suplimentare pentru corectarea unei astfel de erori. Întrucât atenția noastră metodologică este concentrată pe cultura organizațională, vom aborda în continuare erorile legate de studiul acestei realități. Cultura organizațională este un atribut al întregului sistem social organizațional, și nu un atribut individual. Pe de altă parte, ea nu poate fi diagnosticată decât făcând apel la indivizi. Această stare metodologică
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
un angajat de la un angajator, dar nu spun nimic despre brandul de angajator, ci despre ce anume din reputația sau din brandul extern (viziunea formală) al unei companii contează în ochii publicurilor. Considerațiile asupra acestor rezultate sunt întărite de temele-cheie abordate de articolele de presă. În intervalul monitorizat au fost identificate peste 450 de articole care au expus teme-cheie din grila de analiză care trimit la viziunea formală asupra brandului extern. Reputația bună, serviciile și produsele de înaltă calitate sau vizibilitatea
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
monitorizat au fost identificate peste 450 de articole care au expus teme-cheie din grila de analiză care trimit la viziunea formală asupra brandului extern. Reputația bună, serviciile și produsele de înaltă calitate sau vizibilitatea top managementului în spațiul public sunt abordate de majoritatea articolelor monitorizate. Săptămâna financiară tratează aceste subiecte în peste 380 de materiale, iar Business Week în peste 30. Asta în vreme ce teme-cheie precum climatul favorabil, investiția în dezvoltarea angajatului sau sprijin din partea companiei pentru familia angajatului sunt tratate în
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
general al dezvoltatorului imobiliar Copper Beech, companie care deține în momentul de față peste 600 de hectare de teren în București și împrejurimi. Este vorba despre Diwaker Singh, indian prin naștere, britanic prin cetățenie, român din plăcere"242. Articolele care abordează tema investiția în dezvoltarea angajatului pornesc de la problema că foarte mulți angajatori se confruntă cu scăderea forței de muncă calificate pe piață. Autorii materialelor și testimonialele angajatorilor gravitează în jurul ideii că este foarte important aspectul calității pregătirii angajaților și, din
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
valoroasă, mai folositoare"250; "Microsoft decide că are nevoie de un nou director de resurse umane, care să ajute la îmbunătațirea stării de spirit a angajaților și să construiască un sistem adaptat nevoilor angajaților individuali"251. În ultimă instanță, materialele abordează stereotip subiectele despre companii. O parte importantă a articolelor au aerul de advertoriale. Așadar, și din perspectiva dimensiunii secunde, conceptul de brand de angajator are o reprezentare slabă. De asemenea, analiza datelor și a conținuturilor articolelor ne conduce spre ideea
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]