180,019 matches
-
fie ca deconstructivism sau neostructuralism, fie ca postheideggerianism. Termenul, caracterizează o stare aflată sub semnul multiplicității, diferenței, eterogenității, deconstrucției acelor viziuni explicative unificatoare, cu pretenție de universalitate. Criza marilor narațiuni întemeietoare (metanarațiunile) a provocat o criză de identitate și de identificare. Metapo-vestirile sunt substituite cu pluralități de sisteme menite să construiască identități și identificări contextuale (micronarațiuni). "De la filme, știri (branduri n.n.) și reclame publicitare toate acestea reprezintă astfel de forme de identitate"22. Lyotard afirmă că "lumea postmodernă rafinează sensibilitatea noastră
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
sub semnul multiplicității, diferenței, eterogenității, deconstrucției acelor viziuni explicative unificatoare, cu pretenție de universalitate. Criza marilor narațiuni întemeietoare (metanarațiunile) a provocat o criză de identitate și de identificare. Metapo-vestirile sunt substituite cu pluralități de sisteme menite să construiască identități și identificări contextuale (micronarațiuni). "De la filme, știri (branduri n.n.) și reclame publicitare toate acestea reprezintă astfel de forme de identitate"22. Lyotard afirmă că "lumea postmodernă rafinează sensibilitatea noastră la diferențe și ne întărește capacitatea de a suporta incomensurabilul"23. Și unul
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
scoatere a culturii din jocul economic și politic (a se vedea Samir Amin, Anthony Giddens, Benjamin R. Barber, Cristopher K. Chase-Dunn). Retorica dezbaterilor creează însă bariere și probleme cognitive complexe. Acestea reprezintă tot atâtea motive care au determinat preocuparea pentru identificarea unor soluții de reproiectare a strategiilor companiilor în direcția employer brandingului. Mobilitatea crescută a personalului ca efect al globalizării a schimbat și ea profund profilul așteptărilor forței de muncă. Însuși creatorul conceptului de brand de angajator remarca: "Experiența noastră indică
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
exemple de întrebări dintr-un chestionar destinat culegerii de date despre percepțiile angajaților din perspectiva contractului psihologic. Răspunsurile sunt măsurate pe o scală Likert de la 1 la 534. Rezultatele de relief ale contractului psihologic constau în: atitudinea și comportamentul angajaților (identificarea cu munca și cu organizația, atașamentul față de organizație), performanțele angajaților, gradul de absenteism, numărul de plecări din companie etc35. Tabelul 2. Tipuri de contracte psihologice Dimensiune Tranzacțional Relațional Ideologic Obligații organizaționale Gradul de securitate a postului, si-guranța muncii și zile
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
promovare, oportunități, muncă provocatoare și perspective de angajare pe termen lung Să demonstreze angajament credibil pentru o cauză valoroasă Obligații individuale "O zi de muncă onestă" Să treacă din-colo de contract, prestând o muncă de calitate și de-monstrând angajament și identificare cu organizația Să participe de-plin la misiunea/ cauza organizației prin a fi un bun cetățean Beneficiar Angajatul Interes reciproc între angajat și companie Organizația și angajatul împărtășesc aceeași pasiune/ cauză Credințe despre natura umană: Interes față de sine, angajat care
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
Alb sau negru Zonele gri sunt negociabile Zonele gri (ne-gociabile), dar și nenegociabile Răspuns tipic la încălcare Părăsește organizația Retragerea angajamentului și întoarcerea la schimbul tranzacțional Dizidență prin-cipială organizațională Bazele atașamentului față de muncă și obligații Complianță și focalizare pe job Identificarea cu organizația și cariera Munca este o vocație Tabelul 3. Mostră de chestionar cu elemente-cheie ale contractului psihologic Întrebare Ar fi de așteptat ca organizația să-mi ofere un loc de muncă sigur Compania îmi oferă salariu pe măsura muncii
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
confirmarea respectării promisiunii). Axa 3 implicația creșterii gradului de satisfacție personală a angajaților. Consecințele acestei axe se văd direct în perfomanța individuală și organizațională, în climatul organizațional mai bun. Axa 4 implicația asupra obținerii angajamentului organizațional. Dependent de componente precum identificare și identitate personală (cine sunt?), internalizare (în ce cred?), posesiune psihologică (este al meu?) și implicare (voi rămâne?), angajamentul este produsul unei sinergii complexe. Este vorba despre sinergia dintre componentele prezentate de Figura 367. Figura 3. Entitățile a căror sinergie
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
de activități utile care se concretizează în bunuri, servicii și informații destinate vânzării, cu scopul obținerii unui profit. Pentru orice organizație, cunoașterea și analiza mediului extern în general, dar și a mediului de marketing în special reprezintă punctul de unde începe identificarea oportunităților și amenințărilor ce-i pot determina dezvoltarea sau falimentul. Ca urmare, se impune cunoașterea conținutului și cerințelor mediului, precum și a modificărilor cantitative și calitative care apar în sfera lui, chiar anticiparea evoluției viitoare a mediului, astfel încât organizația să se
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
guvernului, atitudinii guvernului față de străini, reglementării proprietății străinilor, puterii grupurilor de opoziție, orientării protecționiste, politicii externe, activității teroriste și sistemului legal 124. Inventarul de influențe de mai sus este imens și ine-puizat. Cu toate acestea, este aproape o goană pentru identificarea de piețe noi pentru dezvoltarea afacerilor. Corporațiile își ramifică afacerile în afara granițelor țării de origine (procesul se numește transnaționalizare)125. Companiile engleze și cele japoneze investesc în Statele Unite ale Americii, germanii investesc în Europa de Sud-Est, americanii investesc în Europa
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
marketingul"126. Disputa pe piața automobilelor dintre producătorii americani și cei japonezi din anii '70 se diminuează în condițiile în care companiile concurează sau cooperează oriunde în lume și recunosc că diversificarea poate fi mai păgubitoare decât specializarea; ca atare, identificarea unui segment de piață cât de îngust este singura cale pentru supraviețuire și, eventual, pentru dezvoltare. Brandurile depășesc granițele statale și nu se mai identifică decât rareori cu locurile de origine. Coca-Cola și McDonald's sunt exemple în acest sens
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
lucrării Strategiile competitive ale firmei, Ioan Ciobanu și Ruxandra Ciulu afirmă: Preocuparea fundamentală a societății românești în prezent este modernizarea stilului său cu privire la relațiile umane, modelele sale de autoritate, modalitățile de luare a deciziilor colective și de guvernare"129. Dincolo de identificarea celor mai potrivite modele și stiluri de conducere, de introducerea rețetelor de motivare a resurselor umane sau de încercarea de aplicare a unui tip de ma-nagement inovativ, constatăm că scopurile organizațiilor econo-mice românești sunt orientate (încă) doar spre profit. Profituri
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
de tip fortăreață este o cultură de asediu, pentru că printre atributele sale se numără instabilitatea, insecuritatea, starea de provizorat. Organizațiile cu o atare cultură nu oferă șanse de dezvoltare și continuitate a carierei angajaților, nu promovează valori precum atașamentul, fidelitatea, identificarea sau securitatea. Este proprie firmelor din domeniul petrolier sau hotelier"143. Deal și Kennedy au o tipologie bazată pe analogie și metaforă, foarte utilă mai ales atunci când vrem să stabilim personalitatea brandului de angajator. Cultura tough guy sau macho presupune
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
are un indice între 0,83 și 0,94. Corporate Culture Survey 186 este centrat pe descrierea tipurilor de cultură organizațională a lui Deal și Kennedy (1982). Are 20 de itemi, evaluați pe scală Lickert în cinci trepte. Chestionarul pentru identificarea tipului de cultură organizațională realizat de Charles Handy pornind de la tipologia lui Harrison și Chestionarul FOCUS ce are la bază modelul lui R. E. Quinn sunt extrem de utile în analiza culturii și sprijină în mod direct cercetarea și analiza în
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
a fi posibilă studierea culturii organizaționale din diferite țări, devenise necesară elaborarea unui instrument internațional. Creat în scopul evaluării dimensiunilor culturii organizaționale, el are la bază modelul analitic dezvoltat de Quinn și instrumentul realizat de De Witte și Cock pentru identificarea climatului organizațional. Modelul lui Quinn se bazează pe intersectarea a două axe: axa orizontală, care reprezintă focus-ul organizației și care poate fi intern sau extern (focus-ul intern constă în concentrarea pe importanța propriei organizații, a proceselor și angajaților; focus-ul extern
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
efectuate de autori, cât și cele ulterioare publicării formei finale confirmă valoarea ridicată a acestuia. Forma în limba română are 40 de itemi cu cinci variante de răspuns situate pe o scală de tip Lickert în cinci trepte. Chestionarul pentru identificarea tipului de cultură conceput de Charles Handy are ca obiectiv surprinderea opiniilor angajaților cu privire la cultura organizației în care muncesc. Autorul a pornit de la următorul cadru teoretic: în interiorul diferitelor tipuri de culturi organizaționale există convingeri mai mult sau mai puțin puternice
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
de emoții, sentimente și înțelegere și mai puțin preocupată de comportamente; sau IES acordă mai multă atenție comportamentelor organizaționale de tip cetățenesc 198. Tabelul 6. Perspective în măsurarea angajamentului Itemi folosiți pentru măsurarea angajamentului Gallup Hewitt IES Emoții și sentimente Identificare intimă cu valorile organizației [X] Încrederea că liderii seniori echilibrează interesele angajaților și pe cele ale companiei [X] Mândria de a spune altora că fac parte din companie [X] [X] Opiniile angajatului contează Scopul/misiunea organizației mă face să-mi
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
din cei 700 de respondenți numai patru au asociat compania cu aspirația de a dezvolta o carieră în domeniul vânzărilor, în condițiile în care Coca-Cola este o companie de vânzări. Acest moment a fost crucial. Pasul următor a constat în identificarea valorilor, scopului companiei și a culturii organizaționale. În urma acestui audit intern, s-a constat că numitorul comun al angajaților era pasiunea de a lucra pentru unul dintre cele mai mari branduri. Pasiunea a fost transformată în competență de bază a
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
brand de angajator aduce beneficii financiare. Rezultatele studiului condus de Universum Communication Employer Branding Survey 2006 sunt elocvente în acest sens. Pornind de la un plan de creare a unui brand structurat în cinci timpi cercetare în interiorul în și exteriorul companiei, identificarea valorilor angajatorului și ale actorilor cu care interacționează acesta, realizarea planului de comunicare, crearea materialor de comunicare pentru promovarea strategiei și acțiu-nea -, Universum Communication a făcut un studiu în perioada ianuarie-mai 2006, care a cuprins 877 de subiecți intervievați din
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
2006, care a cuprins 877 de subiecți intervievați din nouă state membre ale Uniunii Europene. Aspectele cercetate au fost: interesul și investițiile în domeniul brandingului de angajator, imaginea brandului de angajator din punctul de vedere al profesioniștilor de resurse umane, identificarea tendințelor în domeniu, modul în care brandul de angajator este integrat în strategia companiei și cum poate fi dezvoltat pe termen lung. Rezultatele au confirmat interesul companiilor pentru o astfel de strategie, în sensul că majoritatea acestora au implementat strategii
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
permis să ne dăm seama în ce măsură mesajul brandului unei companii este prezent cvasi-constant în aceste publicații și în ce măsură apare contextual, fie că e vorba despre sărbători, fie de vreun eveniment unic și notabil. Demersul de cercetare s-a focalizat pe identificarea articolelor relevante pe baza unei grile cu dimensiuni și teme-cheie. Articolele au fost centralizate în funcție de dimensiunile și temele-cheie stabilite. În alcătuirea grilei de monitorizare ne-am bazat pe literatura de specialitate și pe cercetările de teren realizate la nivel internațional
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
preocupă de soarta lor. Credibilitatea noilor manageri poate fi construită și prin inserarea în propriile agende a discuțiilor cu subordonații, atât pentru a le cunoaște temerile, cât și pentru a explora capacitatea lor de adaptare într-un proces de schimbare. Identificarea indivizilor celor mai deschiși spre schimbare este o "mutare" tactică deosebită; se știe că procesul de "contaminare mentală" caracteristic mai degrabă maselor se întâlnește și la entități de tip grup. Bazându-se pe identificarea unor indivizi cu scopurile schimbării, managerii
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
adaptare într-un proces de schimbare. Identificarea indivizilor celor mai deschiși spre schimbare este o "mutare" tactică deosebită; se știe că procesul de "contaminare mentală" caracteristic mai degrabă maselor se întâlnește și la entități de tip grup. Bazându-se pe identificarea unor indivizi cu scopurile schimbării, managerii pot fi siguri că și ceilalți se vor contamina prin propagarea ideilor sau doar prin imitare. Una dintre căile prin care schimbarea poate fi accelerată și acceptată de către salariați este apelul la reușitele anterioare
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
despre o farsă, menționând că o situație atât de gravă nu ar fi niciodată un subiect de farse în emisiunea lui. Ulterior, Alexandru Arșinel a declarat că a depus o plângere la Poliție, pentru a se demara o anchetă în vederea identificării șantajiștilor.
Alexandru Arșinel a fost șantajat prin "metoda accidentului" by Elena Badea () [Corola-journal/Journalistic/72074_a_73399]
-
Stroe, cu privire la existența unui suspect în cazul jurnalistei care a reclamat că a fost violată marți, în Capitală, de un bărbat care a amenințat-o cu un cuțit în plină stradă. Ponta a arătat, la Antena 3, că, dacă în urma identificării, suspectul se dovedește a fi autorul faptei, Poliția trebuie felicitată pentru operativitate. În timp ce se afla în zona Perla din cartierul Dorobanți, tânăra în vârstă de 23 de ani a fost acostată de un bărbat necunoscut care a obligat-o să
Suspectul în cazul jurnalistei violate a fost reținut de polițiști by Crişan Andreescu () [Corola-journal/Journalistic/72132_a_73457]
-
a semaforului, neacordarea priorității pietonilor pe trecerea de pietoni, neoprirea la trecerea la nivel cu calea ferată sau conducerea pe contrasens pe autostradă", a mai spus Radu Stroe. El a transmis că la nivelul ministerului se lucrează, în paralel, la identificarea unor soluții legislative care să asigure polițistului o protecție și o încredere mai mare în exercitarea atribuțiilor profesionale.
Codul Rutier, modificat din temelii: Permisul va putea fi suspendat până la patru ani. Cum vor fi determinați șoferii să-și plătească amenzile by Bratu Iulian () [Corola-journal/Journalistic/72165_a_73490]