2,934 matches
-
Coca[-Cola]; fr. goal "portar (în sporturile cu mingea)" < engl. goal[-keeper] (scris și goalkeeper) "idem" (goal "poartă (în sporturile cu mingea)", keeper "apărător, paznic, gardian"); fr. living "cameră de zi, living" (> rom. living "idem") < engl. living[-room] "idem"; fr. training "îmbrăcăminte sportivă de flanelă" (> rom. trening "idem") < engl. training [suit] "idem" (training "instruire, pregătire, antrenament, exercițiu", suit "costum"). * Franceză < spaniolă: fr. blanco "vin alb" < sp. [vino] blanco "idem" (după o altă părere [CNRTL], blanco ar fi o condensare din fr.
Condensarea lexico-semantică by Emil Suciu [Corola-publishinghouse/Science/925_a_2433]
-
engl. goal[-keeper] (scris și goalkeeper) "idem" (goal "poartă (în sporturile cu mingea)", keeper "apărător, paznic, gardian"); fr. living "cameră de zi, living" (> rom. living "idem") < engl. living[-room] "idem"; fr. training "îmbrăcăminte sportivă de flanelă" (> rom. trening "idem") < engl. training [suit] "idem" (training "instruire, pregătire, antrenament, exercițiu", suit "costum"). * Franceză < spaniolă: fr. blanco "vin alb" < sp. [vino] blanco "idem" (după o altă părere [CNRTL], blanco ar fi o condensare din fr. [vin] blanc + suf. -o). * Italiană < engleză: it. coca "coca-cola
Condensarea lexico-semantică by Emil Suciu [Corola-publishinghouse/Science/925_a_2433]
-
scris și goalkeeper) "idem" (goal "poartă (în sporturile cu mingea)", keeper "apărător, paznic, gardian"); fr. living "cameră de zi, living" (> rom. living "idem") < engl. living[-room] "idem"; fr. training "îmbrăcăminte sportivă de flanelă" (> rom. trening "idem") < engl. training [suit] "idem" (training "instruire, pregătire, antrenament, exercițiu", suit "costum"). * Franceză < spaniolă: fr. blanco "vin alb" < sp. [vino] blanco "idem" (după o altă părere [CNRTL], blanco ar fi o condensare din fr. [vin] blanc + suf. -o). * Italiană < engleză: it. coca "coca-cola" < engl. Coca[-Cola
Condensarea lexico-semantică by Emil Suciu [Corola-publishinghouse/Science/925_a_2433]
-
176, 203 prendre sur soi, 21, 142 présidentielles, 138 pul(l), 122, 176, 183 pur-sang, 129, 176, 202 rouge, 176, 203 Saint-Jean, 17, 21, 134, 202 salé, 176 sarrasin, 176 soda, 122, 156, 161 stylo, 90, 122, 176 tanagra, 133 training, 130, 162, 189 trench, 130, 156, 161, 177 vapeur, 25, 31, 39, 77, 177, 202 vater (water), 107, 122, 156, 177, 202 volley, 130, 162, 177 Germană Bier, 131 Bitter, 162 Cello, 77, 108, 122, 180 Glasée (Glasé), 164 Halbe
Condensarea lexico-semantică by Emil Suciu [Corola-publishinghouse/Science/925_a_2433]
-
portable; premier < premier [ministre]; première < première [représentation]; pull ~ pul < pull[-over] ~ pul[over] (< angl. pull-over); pur-sang (pl. des pur-sang) < [cheval de] pur sang; rouge < [fard] rouge; salé < [porc] salé; sarrasin < [blé] sarrasin; stylo < stylo[graphe] (< angl. stylograph); télé < télé[vision]; training < angl. training [suit]; trench < trench[-coat] (< angl. trench-coat); vapeur < [bateau-]vapeur ~ [bateau à] vapeur; vater ~ water(s) ~ vatères ~ ouatères < water[-closet](s) (< angl. water-closet); volley < volley[-ball] (< angl. volleyball) etc. Une section de l'ouvrage s'occupe des éventuelles modifications
Condensarea lexico-semantică by Emil Suciu [Corola-publishinghouse/Science/925_a_2433]
-
premier [ministre]; première < première [représentation]; pull ~ pul < pull[-over] ~ pul[over] (< angl. pull-over); pur-sang (pl. des pur-sang) < [cheval de] pur sang; rouge < [fard] rouge; salé < [porc] salé; sarrasin < [blé] sarrasin; stylo < stylo[graphe] (< angl. stylograph); télé < télé[vision]; training < angl. training [suit]; trench < trench[-coat] (< angl. trench-coat); vapeur < [bateau-]vapeur ~ [bateau à] vapeur; vater ~ water(s) ~ vatères ~ ouatères < water[-closet](s) (< angl. water-closet); volley < volley[-ball] (< angl. volleyball) etc. Une section de l'ouvrage s'occupe des éventuelles modifications du complexe
Condensarea lexico-semantică by Emil Suciu [Corola-publishinghouse/Science/925_a_2433]
-
antreprenorial de către cetățenii de diferite vârste, regiuni geografice ori sectoare de activitate (public sau privat), precum și la direcția de evoluție a situației pe parcursul ultimilor ani. Arthur Jr., Bennett Jr., Edens și Bell (2003) au efectuat o meta-analiză eficienței programelor de training în organizații. Rezultatele obținute din analiza unui număr mare de studii totalizând peste 33000 de persoane indică o mărime a efectului de intensitate medie. În plus, nu există diferențe în ce privește magnitudinea schimbărilor între tipurile de training desfășurate, același efect fiind
[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
meta-analiză eficienței programelor de training în organizații. Rezultatele obținute din analiza unui număr mare de studii totalizând peste 33000 de persoane indică o mărime a efectului de intensitate medie. În plus, nu există diferențe în ce privește magnitudinea schimbărilor între tipurile de training desfășurate, același efect fiind înregistrat utilizând drept criteriu cantitatea de informație învățată, frecvența de apariție a noilor comportamente învățate sau tipul de reacție emoțională manifestată. Un asemenea rezultat încurajează politica de instruire și perfecționare profesională, deoarece efectele observate în urma unor
[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
sunt create de forța de muncă existentă în prezent și viitor (pe baza cunoștințelor despre fluxul oamenilor în interiorul și în afara organizației). Toți acești factori conduc spre o previziune care stabilește o linie directoare pentru practica prezentă în ceea ce privește angajarea, transferurile interne, training-urile și dezvoltarea carierei pe termen lung a resurselor umane la nivel organizațional. Procesul de planificare a resurselor umane trebuie să fie configurat și în raport cu capacitatea organizației de a atrage noi angajați și de a-i păstra ca membrii activi
[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
condițiile de muncă inacceptabile probabil vor părăsi acel post și, în acest caz, este nevoie ca procedura de recrutare și selecție să fie reluată pentru a fi găsit un înlocuitor. În a doua etapă, proaspeții angajați parcurge un program de training de inițiere în care sunt introduși în grupul de muncă, își cunosc colegii, șeful direct și sunt informați despre organizație și despre caracteristicile postului lor în contextul organizațional. Există chiar o metodă de integrare numită privire realistă asupra postului (engl.
[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
de a aspira și unde fiecare învață cum să învețe alături de celălalt”. Învățarea organizațională poate fi considerată o sarcină la fel de importantă ca producerea și oferta de bunuri și servicii, contribuind la îmbunătățirea performanțelor și eficienței sistemului. Investiția în învățare - prin intermediul training-urilor, proiectelor pilot sau sarcinilor de dezvoltare - având ca finalitate asimilarea de cunoștințe și formarea de deprinderi, care să permită accesul tuturor angajaților și nu doar a anumitor grupuri, evidențiază preocuparea organizației de „a oferi fiecăruia oportunitatea descoperirii și valorizării
[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
a populației țintă, adică ce-și propune programul să realizeze la nivelul unui anumit grup. Uneori acest rezultat este „oferit” de organizația care solicită o activitate de formare profesională, alteori însă trebuie identificate și prioritizate nevoile înainte de a determina focalizarea training-ului. Pentru ca programul să se dovedească eficient, este necesară cunoașterea a cât mai multor date despre cei cărora se adresează - populația țintă, cum ar fi: tipul profesiei, nivelul cunoștințelor, deprinderilor și experienței în domeniul în care se realizează pregătirea - și
[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
bună modalitate de abordare a procesului: se pretează unei pregătiri formale (într-un cadru organizat, structurat în acest sens) sau este suficientă una informală (ajutor din partea grupului de lucru sau chiar a supervizorului - activitatea de coaching)? Deși în mod tradițional, training-ul formal este privit asemeni unei „activități la clasă”, cu transmiterea de cunoaștere dinspre instructor înspre cursant, anii ’80 au adus o îmbogățire a gamei de oferte de intervenție formală: pregătirea derulată dincolo de spațiul clasei, în mediul natural, concret - folosită
[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
rotația la locul de muncă, suplimentată de intervenții tradiționale; observarea sau lucrul alături de o altă persoană cu experiență, pentru a se confrunta cu sarcini sau deprinderi particulare, permițând astfel surprinderea manierei specifice în care este rezolvată situația respectivă. Optarea pentru training-ul informal este recomandată când: se urmărește dezvoltarea și îmbogățirea unei deprinderi deja existente și mai puțin formarea alteia noi; pregătirea trebuie gândită pentru un mediu de lucru cu cerințe speciale; persoana reacționează mai bine la o astfel de abordare
[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
generală, specificând populația vizată și schimbările care vor apare ca rezultat al pregătirii. Obiectivele programului coincid uneori cu obiectivele învățării și se referă la descrieri ale performanțelor și/sau comportamentelor ce vor trebui să fie prezente la cursanți, la finalizarea training-ului, fiind vorba deci de rezultatele pregătirii și nu de procesul de pregătire în sine (Bee și Bee, 1994). Obiectivele sunt mult mai precise, precizând modul în care programul își va atinge scopul, focalizându-se pe discrepanțele dintre performanțele curente
[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
latura informativă. Dacă scopul este acela de ameliorare a deprinderilor sau abilității de a reuși, obiectivele învățării vor fi formulate în termeni de comportamente (de ex. „Cursanții vor putea aplica în activitatea lor de vânzare noile tehnici de comunicare”), iar training-ul va aloca o mare parte din timp exersării deprinderilor, axate și pe oferirea unei baze teoretice. În funcție de tipul de învățare (cunoștințe, deprinderi, abilități de a reuși) și de faptul că de cele mai multe ori se lucrează pe o îmbinare a
[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
toate etapele descrise până acum: scopul și obiectivele vizate, activitățile specifice de învățare și timpul alocat, cum vor fi acoperite fiecare dintre ele, cine este responsabil cu întregul proces. 7. Pregătirea formelor de evaluare a cursanților pentru a determina în ce măsură training-ul și-a atins obiectivele (a furnizat cunoștințele și deprinderile care să conducă la satisfacerea trebuințelor identificate, activitățile propuse au stimulat interesul cursanților, s-au dovedit eficiente, a fost formatul programului corespunzător?) și dacă apare necesitatea unor ajustări intermediare ale
[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
ameliorarea performanțelor, atingerea obiectivelor organizaționale). * Un răspuns clar referitor la factorii care determină reușita unui program de pregătire - alături de importanța evaluării de nevoi - nu poate fi dat, deși cercetările încearcă o analiză a relațiilor dintre variabilele de proiectare și efectele training-ului. Succesul său poate fi evaluat la nivel micro - principalul obiectiv fiind rezultatele învățării, sau la nivel macro - obiectivul reprezentându-l ameliorarea performanțelor. În transferul la locul de muncă a celor învățate în cadrul programului, facilitând ameliorarea performanțelor, principalul criteriu de
[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
aici, ciclul de formare finalizându-se doar în momentul în care a avut loc și evaluarea întregului program, a cărei planificare este concomitentă cu a programului însuși. 6. 5. Modalități de pregătire și învățarea la locul de muncă Pregătirea profesională (training-ul) este dependentă de strategia globală a organizației și poate reprezenta doar una din posibilitățile de rezolvare a problemelor existente, alături de alte măsuri la fel de importante în atingerea obiectivelor firmei, respectiv procedurile de recrutare și selecție, dezvoltarea carierei, sistemele de recompensare
[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
rezolvare a problemelor existente, alături de alte măsuri la fel de importante în atingerea obiectivelor firmei, respectiv procedurile de recrutare și selecție, dezvoltarea carierei, sistemele de recompensare, job design-ul sau suportul tehnologic. Alegerea metodelor de formare trebuie să țină cont de obiectivele training-ului și de conținutul propus, de mediul în care se derulează (timp, facilități disponibile) și de particularitățile actorilor implicați (proces de învățare și etapele parcurse, deprinderi existente), „cea mai bună metodă” devenind cea care ne conduce spre realizarea a ceea ce
[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
existente), „cea mai bună metodă” devenind cea care ne conduce spre realizarea a ceea ce ne-am propus, cu cele mai mici costuri. Diversitatea gamei de oferte ne permite fie opțiunea pentru formele de pregătire desfășurate în afara locului de muncă (off-site training), fie pentru cele de la locul de muncă (on-site training) - fiecare cu avantajele și dezavantajele sale. Pregătirea la locul de muncă (on-site training) este preferată de foarte multe companii, cu toate că datele puse la dispoziție de literatura de specialitate privind eficiența acesteia
[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
conduce spre realizarea a ceea ce ne-am propus, cu cele mai mici costuri. Diversitatea gamei de oferte ne permite fie opțiunea pentru formele de pregătire desfășurate în afara locului de muncă (off-site training), fie pentru cele de la locul de muncă (on-site training) - fiecare cu avantajele și dezavantajele sale. Pregătirea la locul de muncă (on-site training) este preferată de foarte multe companii, cu toate că datele puse la dispoziție de literatura de specialitate privind eficiența acesteia sunt contradictorii. Unele susțin că deprinderile sunt achiziționate mai
[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
Diversitatea gamei de oferte ne permite fie opțiunea pentru formele de pregătire desfășurate în afara locului de muncă (off-site training), fie pentru cele de la locul de muncă (on-site training) - fiecare cu avantajele și dezavantajele sale. Pregătirea la locul de muncă (on-site training) este preferată de foarte multe companii, cu toate că datele puse la dispoziție de literatura de specialitate privind eficiența acesteia sunt contradictorii. Unele susțin că deprinderile sunt achiziționate mai rapid în mediul de lucru și sunt mai durabile, câștigul performanțial fiind mai
[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
considerare experiența anterioară a persoanei, încearcă să pună în relație componenta teoretică a cunoașterii cu cea practică, încurajând în același timp reflecția asupra acestora și transferul dintr-o situație în alta, în funcție de nevoi. 1. Formarea pe post (on the job training), cea mai veche și cunoscută formă de instruire, garantează unul din principiile clasice ale pregătirii și anume - transferul, facilitat de similaritatea dintre conținutul și locul de desfășurare al pregătirii, respectiv al postului. Noul angajat este instruit de unul din lucrători
[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
au în același timp o dimensiune colectivă, pentru că la locul de muncă învățarea are loc alături de ceilalți, este stimulată de comunicarea și colaborarea între indivizi și grupuri și este diseminată la nivelul întregii organizații. Pregătirea în afara locului de muncă (off-site training) pune la dispoziție o diversitate de metode, atât ca abordare a învățării, cât și în ceea ce privește conținutul. Marele dezavantaj îl reprezintă însă faptul că astfel de programe necesită întreruperea activității de producție, iar uneori pot veni în conflict cu experiența de la
[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]