KorAP: Find »[drukola/base=predictor & drukola/pos=noun]« with Poliqarp

<1 ...5 6 7 ...23 >

551 matches

Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384

Albu, 1996). Pentru a folosi metode științifice de selecție este necesară cunoașterea criteriului specific postului respectiv. Măsurarea performanțelor la criteriu se face prin culegerea datelor privind rezultatele obținute în activitatea profesională, conform criteriului ales (Pitariu,1983). Al doilea element este predictorul, care se referă la elementele legate de criteriu. Un predictor este orice variabilă utilizată să prezică un criteriu (Iosif, 2001). Evaluarea cunoștințelor, calificărilor, abilităților și altor cerințe personale specifice slujbei poate fi folosită drept predictor pentru anumite criterii de performanță

[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
necesară cunoașterea criteriului specific postului respectiv. Măsurarea performanțelor la criteriu se face prin culegerea datelor privind rezultatele obținute în activitatea profesională, conform criteriului ales (Pitariu,1983). Al doilea element este predictorul, care se referă la elementele legate de criteriu. Un predictor este orice variabilă utilizată să prezică un criteriu (Iosif, 2001). Evaluarea cunoștințelor, calificărilor, abilităților și altor cerințe personale specifice slujbei poate fi folosită drept predictor pentru anumite criterii de performanță. De aceea, în psihologia muncii se folosesc o multitudine de

[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
1983). Al doilea element este predictorul, care se referă la elementele legate de criteriu. Un predictor este orice variabilă utilizată să prezică un criteriu (Iosif, 2001). Evaluarea cunoștințelor, calificărilor, abilităților și altor cerințe personale specifice slujbei poate fi folosită drept predictor pentru anumite criterii de performanță. De aceea, în psihologia muncii se folosesc o multitudine de instrumente (teste și non-teste) ca predictori potențiali ai criteriilor de performanță în muncă (Iosif, 2001). Pitariu și Albu (1996) menționează că aceeași variabilă poate să

[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
de performanță. De aceea, în psihologia muncii se folosesc o multitudine de instrumente (teste și non-teste) ca predictori potențiali ai criteriilor de performanță în muncă (Iosif, 2001). Pitariu și Albu (1996) menționează că aceeași variabilă poate să joace rol de predictor într-o situație (de exemplu, performanța școlară ca predictor pentru performanța profesională) sau rol de criteriu în altă situație (de exemplu, aceeași performanță școlară ca și criteriu pentru un test de inteligență). Determinarea gradului în care un criteriu dat depinde

[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
o multitudine de instrumente (teste și non-teste) ca predictori potențiali ai criteriilor de performanță în muncă (Iosif, 2001). Pitariu și Albu (1996) menționează că aceeași variabilă poate să joace rol de predictor într-o situație (de exemplu, performanța școlară ca predictor pentru performanța profesională) sau rol de criteriu în altă situație (de exemplu, aceeași performanță școlară ca și criteriu pentru un test de inteligență). Determinarea gradului în care un criteriu dat depinde de un predictor presupune realizarea unor studii de validare

[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
situație (de exemplu, performanța școlară ca predictor pentru performanța profesională) sau rol de criteriu în altă situație (de exemplu, aceeași performanță școlară ca și criteriu pentru un test de inteligență). Determinarea gradului în care un criteriu dat depinde de un predictor presupune realizarea unor studii de validare care să demonstreze această legătură. Pentru realizarea acestor studii atât criteriul, cât și predictorul trebuie să fie variabile cuantificabile. Datele referitoare la criteriu și la predictor sunt culese de la același grup de angajați și

[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
performanță școlară ca și criteriu pentru un test de inteligență). Determinarea gradului în care un criteriu dat depinde de un predictor presupune realizarea unor studii de validare care să demonstreze această legătură. Pentru realizarea acestor studii atât criteriul, cât și predictorul trebuie să fie variabile cuantificabile. Datele referitoare la criteriu și la predictor sunt culese de la același grup de angajați și, deoarece sunt cuantificate, pot fi realizate teste statistice, pentru a vedea dacă criteriul depinde de predictor (de pildă, prin calcularea

[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
în care un criteriu dat depinde de un predictor presupune realizarea unor studii de validare care să demonstreze această legătură. Pentru realizarea acestor studii atât criteriul, cât și predictorul trebuie să fie variabile cuantificabile. Datele referitoare la criteriu și la predictor sunt culese de la același grup de angajați și, deoarece sunt cuantificate, pot fi realizate teste statistice, pentru a vedea dacă criteriul depinde de predictor (de pildă, prin calcularea unui coeficient de corelație). Realizarea unui studiu de validare este o sarcină

[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
atât criteriul, cât și predictorul trebuie să fie variabile cuantificabile. Datele referitoare la criteriu și la predictor sunt culese de la același grup de angajați și, deoarece sunt cuantificate, pot fi realizate teste statistice, pentru a vedea dacă criteriul depinde de predictor (de pildă, prin calcularea unui coeficient de corelație). Realizarea unui studiu de validare este o sarcină dificilă. Acest demers presupune, în primul rând, analiza postului și stabilirea cerințelor postului pe baza analizei muncii. Rezultatele analizei muncii pot fi folosite pentru

[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
validare a unui sistem de selecție presupune parcurgerea a cinci etape (Spector, 1996): realizarea analizei muncii specificarea criteriilor alegerea predictorilor validarea revalidarea Realizarea analizei muncii asigură informația necesară realizării următoarelor două etape în care se specifică criteriile și se aleg predictorii. După realizarea acestor etape, se poate trece la colectarea datelor de la un eșantion de angajați pentru a verifica dacă într-adevăr criteriul corelează cu predictorii. Dacă acest lucru este cert, rezultatele trebuie aplicate din nou, pe un al doilea eșantion

[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
să evalueze anumite aptitudini. Alți predictori sunt mai puțin direcți ca măsuri ale capacităților personale. Adesea presupunem că absolvenții de studii superioare au un anumit volum de cunoștințe și aptitudini, cum ar fi cunoștințele de matematică. Folosirea nivelului educațional ca predictor ne ajută să eliminăm testele cerute de un anumit post. Una dintre cele mai semnificative schimbări în domeniul selecției din ultimii zece ani este creșterea încrederii în validitatea diferitelor metode de selecție, încredere dobândită în urma realizării unor studii meta-analitice. Majoritatea

[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
1995) care este diferită de inteligența reflectată de succesul academic și este legată de abilitățile personale de a-și atinge scopuri cotidiene, din viața de zi cu zi. Cu toate acestea, nu există dovezi că inteligența practică este un bun predictor pentru performanțele în muncă. Există puține cercetări efectuate pe eșantioane reprezentative care să evidențieze validitatea de criteriu a testelor vizând cunoașterea tacită, iar rezultatele au arătat o validitate redusă și absența îmbunătățirilor semnificative în raport cu ceea ce obținem utilizând teste de abilități

[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
se folosească obstacole multiple eșalonate și să se elimine dintre solicitanți pe măsură ce se înaintează. De exemplu, doar solicitanților cu studii superioare li se va aplica testul de abilități de comunicare. Din punct de vedere economic, suntem tentați să credem că predictorii ar trebui ordonați din punct de vedere al costurilor, de la cel mai ieftin la cel mai scump. Multe organizații folosesc metode-obstacole preliminare relativ ieftine, astfel încât să nu se irosească metode scumpe pentru oamenii care ar fi putut fi eliminați în

[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
la cel mai scump. Multe organizații folosesc metode-obstacole preliminare relativ ieftine, astfel încât să nu se irosească metode scumpe pentru oamenii care ar fi putut fi eliminați în fazele preliminare. 4.3.4. Validarea predictorilor După ce au fost aleși criteriile și predictorii, poate începe faza colectării datelor. În această fază, măsurătorile criteriului și ale predictorilor sunt făcute pe un eșantion de oameni pentru a stabili dacă predictorii corelează cu criteriul. O evaluare bună a predictorului este realizată în cadrul organizațional în care va

[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
eliminați în fazele preliminare. 4.3.4. Validarea predictorilor După ce au fost aleși criteriile și predictorii, poate începe faza colectării datelor. În această fază, măsurătorile criteriului și ale predictorilor sunt făcute pe un eșantion de oameni pentru a stabili dacă predictorii corelează cu criteriul. O evaluare bună a predictorului este realizată în cadrul organizațional în care va fi folosit pe viitor. Majoritatea studiilor de validare sunt realizate în cadrul organizațional și nu în laborator, unde se poate determina doar faptul că o caracteristică

[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
predictorilor După ce au fost aleși criteriile și predictorii, poate începe faza colectării datelor. În această fază, măsurătorile criteriului și ale predictorilor sunt făcute pe un eșantion de oameni pentru a stabili dacă predictorii corelează cu criteriul. O evaluare bună a predictorului este realizată în cadrul organizațional în care va fi folosit pe viitor. Majoritatea studiilor de validare sunt realizate în cadrul organizațional și nu în laborator, unde se poate determina doar faptul că o caracteristică umană corelează cu performanța într-o sarcină, dar

[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
de angajați i se poate cere să furnizeze date prognostice prin răspunsurile la un test de evaluare. Scorurile obținute la test vor fi ulterior corelate cu cele mai recente evaluări ale performanței. Dacă cele două corelează, putem afirma că scorurile predictorului, la momentul candidării la un post, prezic performanța ulterioară, în slujba respectivă. În cazul unui design de validitate predictivă, predictorul este măsurat înaintea criteriului. Unui eșantion de candidați la post i se poate face evaluarea predictivă. Apoi, vor fi angajați

[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
test vor fi ulterior corelate cu cele mai recente evaluări ale performanței. Dacă cele două corelează, putem afirma că scorurile predictorului, la momentul candidării la un post, prezic performanța ulterioară, în slujba respectivă. În cazul unui design de validitate predictivă, predictorul este măsurat înaintea criteriului. Unui eșantion de candidați la post i se poate face evaluarea predictivă. Apoi, vor fi angajați și, după ceva timp, sunt din nou evaluați asupra predictorului și criteriului sau criteriilor. Intervalul de timp dintre evaluările asupra

[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
în slujba respectivă. În cazul unui design de validitate predictivă, predictorul este măsurat înaintea criteriului. Unui eșantion de candidați la post i se poate face evaluarea predictivă. Apoi, vor fi angajați și, după ceva timp, sunt din nou evaluați asupra predictorului și criteriului sau criteriilor. Intervalul de timp dintre evaluările asupra predictorului și criteriului poate fi de luni sau de ani. Scorurile predictorilor vor fi corelate cu scorurile criteriului pentru a se vedea dacă predictorul poate da informații despre scorurile ulterioare

[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
este măsurat înaintea criteriului. Unui eșantion de candidați la post i se poate face evaluarea predictivă. Apoi, vor fi angajați și, după ceva timp, sunt din nou evaluați asupra predictorului și criteriului sau criteriilor. Intervalul de timp dintre evaluările asupra predictorului și criteriului poate fi de luni sau de ani. Scorurile predictorilor vor fi corelate cu scorurile criteriului pentru a se vedea dacă predictorul poate da informații despre scorurile ulterioare obținute pentru criteriu. Dacă pot fi prezise performanțele ulterioare, putem avea

[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
timp, sunt din nou evaluați asupra predictorului și criteriului sau criteriilor. Intervalul de timp dintre evaluările asupra predictorului și criteriului poate fi de luni sau de ani. Scorurile predictorilor vor fi corelate cu scorurile criteriului pentru a se vedea dacă predictorul poate da informații despre scorurile ulterioare obținute pentru criteriu. Dacă pot fi prezise performanțele ulterioare, putem avea suficientă încredere în predictor ca un instrument valid de selecție. S-ar putea spune că designul predictiv este superior celui concurent în validarea

[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
fi de luni sau de ani. Scorurile predictorilor vor fi corelate cu scorurile criteriului pentru a se vedea dacă predictorul poate da informații despre scorurile ulterioare obținute pentru criteriu. Dacă pot fi prezise performanțele ulterioare, putem avea suficientă încredere în predictor ca un instrument valid de selecție. S-ar putea spune că designul predictiv este superior celui concurent în validarea predictorilor din cauză că designul predictiv testează predictorul pe candidații la post și nu pe angajații care au fost selectați și instruiți. Deoarece

[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
ulterioare obținute pentru criteriu. Dacă pot fi prezise performanțele ulterioare, putem avea suficientă încredere în predictor ca un instrument valid de selecție. S-ar putea spune că designul predictiv este superior celui concurent în validarea predictorilor din cauză că designul predictiv testează predictorul pe candidații la post și nu pe angajații care au fost selectați și instruiți. Deoarece predictorul este utilizat la nivelul candidaților, ar trebui să crească șansele generalizării. Cu toate acestea, cercetările au arătat că cele două design-uri sunt la fel de

[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
ca un instrument valid de selecție. S-ar putea spune că designul predictiv este superior celui concurent în validarea predictorilor din cauză că designul predictiv testează predictorul pe candidații la post și nu pe angajații care au fost selectați și instruiți. Deoarece predictorul este utilizat la nivelul candidaților, ar trebui să crească șansele generalizării. Cu toate acestea, cercetările au arătat că cele două design-uri sunt la fel de eficiente în validarea predictorilor. Coeficienții de validitate, respectiv corelația obținută între scorurile predictorilor și ale criteriilor

[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
a obține scorurile la criteriu. Mai mult, pentru unele organizații ar putea dura luni sau ani până când sunt angajați suficient de mulți oameni și se poate realiza analiza. Un studiu concurent poate fi realizat chiar și în câteva zile dacă predictorul poate fi administrat rapid și dacă scorurile criteriului sunt disponibile imediat. 4.3.5. Re-validarea Pasul final într-un studiu de validare este reprezentat de revalidarea sau replicarea rezultatelor obținute pe un alt eșantion, deoarece trebuie să ne asigurăm că

[Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]