2,431 matches
-
însemnând 30% din valoarea respectivei achiziții, ca o condiție pentru acordarea creditului. În SUA s-a renunțat la garanții minime. S-au acordat împrumuturi unor persoane care nu prezentau nici o garanție de returnare. Așa-numitele persoane NINJA (no income, no job, no asset). Dacă ni se permite, este echivalentul la scara Americii a creditului pe bază de buletin practicat în România în anii imediat premergători lui 2008. La un moment dat, mulți dintre americanii care au obținut credite nu și-au
by Paul Dobrescu [Corola-publishinghouse/Science/1096_a_2604]
-
s-a articulat împotriva externalizării, cu deosebire în varianta de offshore outsourcing, semnalează dezavantajul legat de forța de muncă. Mesajul ar fi următorul: "ca urmare a externalizării de către o corporație americană a operațiunilor către o altă țară, se pierd x joburi, care, în mod normal, ar fi trebuit să revină americanilor; deci, externalizarea creează șomaj". Thomas L. Friedman prezintă chiar o situație ilustrativă. Statul Indiana a organizat o licitație privind optimizarea procesării sistemelor de șomaj din statul respectiv. Licitația a fost
by Paul Dobrescu [Corola-publishinghouse/Science/1096_a_2604]
-
de performanță, dar tot producție se cheamă. Producția nu semnifică doar producerea unui bun. Este tot ceea ceea ce precede și tot ceea ce urmează acestui proces. De aceea, când producția se află în declin, atunci în declin se află nu numai joburile, ci pregătirea oamenilor, brandurile, inovația, spiritul de competiție, adică tot ceea ce produce bogăția și tot ceea ce conservă modernitatea unei comunități. Este o eroare fundamentală să se considere că modernizarea, acumularea de bogăție în orice domeniu, al economiei, al cunoașterii, al
by Paul Dobrescu [Corola-publishinghouse/Science/1096_a_2604]
-
și Turcia, cu aparatură electronică din Japonia, Europa Occidentală etc. Această piață avea nevoie și și-a creat propriile rețele de transport, de depozitare intermediară, de vânzători și promotori ai produselor etc., angrenând în proces, într-un soi de part-time job zeci de mii sau chiar sute de mii de oameni, în funcție de produsul pus în vânzare și de volumul de vânzări. Toată această infrastructură ascunsă a ieșit la „lumină” după 1990 și a fost utilizată intens de noile categorii sociale în
[Corola-publishinghouse/Science/2089_a_3414]
-
și Bunul Dumnezeu, Editura Fiat Lux, București. Mircea Miclea, Mihaela Porumb* Bateria de teste psihologice de aptitudini cognitive (BTPAC) - prezentare generală Abstract The BTPAC is a battery of 23 tests, which measure an applicant’s potential ability to perform certain job related tasks. The BTPAC is used extensively in vocational counselling, rehabilitation and occupational selection settings and the BTPAC profile of occupational aptitudes can be used to determine appropriate career and/or training paths. The BTPAC measures eight distinct aptitudes using
[Corola-publishinghouse/Science/2159_a_3484]
-
scales (pressure from workload, relationships, career development, managerial responsibility, personal responsibility, home demands and daily hassles), the moderator variables (drive, impatience, control, personal influence and the coping strategies of problem focus, life-work balance, social support) and the outcome scales (covering job satisfaction, organizational satisfaction, organizational security, organizational commitment, anxiety-depression/ state of mind, resilience, worry, physical symptoms and exhaustion). The PMI is shorter than the OSI, it proves to be more comprehensive, more reliable and could be used with other organizational diagnosis
[Corola-publishinghouse/Science/2159_a_3484]
-
nedorite) ale stresului ocupațional să fie minimizate. De aceea, evaluarea măsurătorilor obiective trebuie îmbinată cu datele subiective oferite de subiecți. În final, propunem următoarele intervenții la nivel ocupațional-organizațional, care măresc eficiența profilaxiei sau reduc stresul socioprofesional (Brate, 2002): elaborarea de job descriptions sau fișe de post clare, pentru reducerea ambiguității și conflictului de rol; utilizarea unor scheme laterale de promovare, care să le întregească pe cele verticale, pentru a se evita depășirea ariei de competență (vezi PRINCIPIUL LUI PETER); reorganizarea mediului
[Corola-publishinghouse/Science/2159_a_3484]
-
C.L.; Sloan, S.J.; Williams, S. (1988), Occupational Stress Indicator Management Guide Oxford, NFER-Nelson Publishing, Thorday Press. Derevenco, P.; Anghel, I.; Băban, A. (1992), Stresul în sănătate și boală, Editura Dacia, Cluj-Napoca. Hurrell, J.J., Jr.; Nelson, D.L.; Simmons B.L. (1998), „Measuring job stressors and strains: Where we have been, where we are and where we need to go”, Journal of Occupational Health Psychology, vol. 3, nr. 4, pp. 368-389. Jex, S.M.; Beehr, T.A. (1991), „Emerging theoretical and methodological issues in the
[Corola-publishinghouse/Science/2159_a_3484]
-
6-8. Kahn, R.L.; Byosiere, P. (1992), „Stress in organizations”, in M.D. Dunette; L.M. Hough (eds.), Handbook of Industrial and Organizational Psychology (2nd Ed.), vol. 3, Ch. 10, Consulting Psychologists Press, Inc., Palo Alto, California, pp. 571-650. Kasl, S. (1998), „Measuring job stressors and studying the health impact of the work environment: An epidemiologic Commentary”, Journal of Occupational Health Psychology, vol. 3, nr. 4, pp. 390-401. Kasl, S.V. (1996), „The influence of the work environment on cardiovascular health: A historical, conceptual and
[Corola-publishinghouse/Science/2159_a_3484]
-
cercetare, aplicații, Editura ASCR, vol II, Cluj-Napoca. Quick, J.C. (1998), „Introduction to the measurement of stress at work”, Journal of Occupational Health Psychology, vol. 3, nr. 4, pp. 291-293. Spector, P.E.; Jex, S.M. (1998), „Development of four self-report measures of job stressors and strain: Interpersonal Conflict At Work Scale, Organizational Constraints Scale, Quantitative Workload Inventory, and Physical Symptoms Inventory”, Journal of Occupational Health Psychology, vol. 3, nr. 4, pp. 356-367. Vagg, P.R.; Spielberger, C.D. (1998), „Occupational Stress: Measuring Job Pressure and
[Corola-publishinghouse/Science/2159_a_3484]
-
measures of job stressors and strain: Interpersonal Conflict At Work Scale, Organizational Constraints Scale, Quantitative Workload Inventory, and Physical Symptoms Inventory”, Journal of Occupational Health Psychology, vol. 3, nr. 4, pp. 356-367. Vagg, P.R.; Spielberger, C.D. (1998), „Occupational Stress: Measuring Job Pressure and Organizational Support in the Workplace”, Journal of Occupational Health Psychology, vol. 3, nr. 4, pp. 294-305. Williams, S.; Cooper, C.L. (1998), „Measuring Occupational Stress: Development of the Pressure Management Indicator”, Journal of Occupational Health Psychology, vol. 3, nr.
[Corola-publishinghouse/Science/2159_a_3484]
-
Barrick, M.R.; Mount, M.K.; Strauss, J.P. (1993), „Conscientiousness and performance of sales representatives: Test of the mediating effects of goal setting”, Journal of Applied Psychology, vol. 78, pp. 715-722. Barrick, M.R.; Mount, M.K. (1991), „The Big Five personality dimensions and job performance: A meta-analysis”, Personnel Psychology, 44, pp. 1-26. Beach, L.R. (1997), The psychology of decision making, Sage, London. Blickle, G. (1996), „Personality traits, learning strategies, and performance”, European Journal of Personality, vol. 10, pp. 337-352. Borman, W.C.; Motowidlo, S.J. (1993
[Corola-publishinghouse/Science/2159_a_3484]
-
A. (ed.) (1995), The changing nature of work, Jossey-Bass (în special studiul lui Howard, A., „A framework for work change”, pp. 3-44), San Francisco. Howard, A. (ed.) (1994), Diagnosis for organizational change, Guilford Hunter, J.E. (1986), „Cognitive ability, cognitive aptitudes, job knowledge, and job performance”, Journal of Vocational Behavior, vol. 29, pp. 340-362. Ilgen, D.R.; Pulakos, E.D. (1999), The changing nature of performance: Implications for staffing, motivation, and development, Jossey-Bass, San Francisco. Jackson, D.N. (1967), Personality Research Form manual, Research Psychologists
[Corola-publishinghouse/Science/2159_a_3484]
-
The changing nature of work, Jossey-Bass (în special studiul lui Howard, A., „A framework for work change”, pp. 3-44), San Francisco. Howard, A. (ed.) (1994), Diagnosis for organizational change, Guilford Hunter, J.E. (1986), „Cognitive ability, cognitive aptitudes, job knowledge, and job performance”, Journal of Vocational Behavior, vol. 29, pp. 340-362. Ilgen, D.R.; Pulakos, E.D. (1999), The changing nature of performance: Implications for staffing, motivation, and development, Jossey-Bass, San Francisco. Jackson, D.N. (1967), Personality Research Form manual, Research Psychologists Press, Goshen, New York
[Corola-publishinghouse/Science/2159_a_3484]
-
contexts: effects of general cognitive ability, conscientiousness, and openness to experience”, Personnel Psychology, vol. 53, nr. 3, p. 563. Lewin, K. (1951), Field theory in social science, Harper & Row, New York. McCormick, E.J.; Jeanneret, P.R.; Mecham, R.C. (1972), „A study of job dimensions as based on the Position Analysis Questionnaire”, Journal of Applied Psychology, vol. 56, pp. 347-368. Motowidlo, S.J.; Borman, W.C.; Schmit, M.J. (1997), „A theory of individual differences in task and contextual performance”, Human Performance, vol. 10, pp. 71-83. Motowidlo
[Corola-publishinghouse/Science/2159_a_3484]
-
475-480. Mumford, M.D.; Baughman, W.A.; Threlfall, K.V.; Uhlman, C.E.; Costanza, D.P. (1993), „Personality, adaptability, and performance: Performance on well-defined and ill-defined problem-solving tasks”, Human Performance, vol. 6, pp. 241-285. Murphy, K.R. (1989). Is the relationship between cognitive ability and job performance stable over time?”, Human Performance, vol. 2, pp. 183-200. Quinn, R.E.; Kahn, J.A.; Mandl, M.J. (1994), „Perspectives on organizational change: Exploring movement at the interface”, în Greenberg, J., Organizational behavior: The state of the science, Erlbaum, pp. 109-133
[Corola-publishinghouse/Science/2159_a_3484]
-
American Psychologist, vol. 52, pp. 1030-1045. Taylor, R.N.; Dunnette, M.D. (1974), „Relative contribution of decision-maker attributes to decision processes”, Organizational Behavior and Human Performance, vol. 12, pp. 286-298. Tett, R.P.; Jackson, D.N.; Rothstein, M. (1991), „Personality measures as predictors of job performance: A meta-analytic review”, Personnel Psychology, vol. 44, pp. 703-724. Tett, R.P. (1998), „Is Conscientiousness ALWAYS positively related to job performance?”, The Industrial-Organizational Psychologist, vol. 36(1), pp. 24-29. Wonderlic & Associates (1983), Wonderlic Personnel Test Manual, Author, Northfield, Illinois. Mariela
[Corola-publishinghouse/Science/2159_a_3484]
-
Behavior and Human Performance, vol. 12, pp. 286-298. Tett, R.P.; Jackson, D.N.; Rothstein, M. (1991), „Personality measures as predictors of job performance: A meta-analytic review”, Personnel Psychology, vol. 44, pp. 703-724. Tett, R.P. (1998), „Is Conscientiousness ALWAYS positively related to job performance?”, The Industrial-Organizational Psychologist, vol. 36(1), pp. 24-29. Wonderlic & Associates (1983), Wonderlic Personnel Test Manual, Author, Northfield, Illinois. Mariela Pavalache Iilie* Relația anxietate - stil de tranzacție interpersonală în munca funcționarilor publici Abstract The present paper suggests a lecture procedure
[Corola-publishinghouse/Science/2159_a_3484]
-
Nature, A Bantam Book, New York. Wilson T.D.; Lindzey, S.; Schooler, S.; Tonya, Y. (2000), „A model of dual attitudes”, Psychological Review, vol. 107, 1. Winstead, B.; Derlega, V.; Montgomery, M.; Pilkington, C. (1995), „The quality of friendships at work and job satisfaction”, Journal of Social and Personal Relationships, 12. Wright, J.D. (1978), Crowds and riots: A study in social organization, Sage Publications, Beverly Hills. Yukl, G. (1994), Leadership in organisations (ed. a III-a), Prentice-Hall, Englewood Cliffs, New Jersey. Zajonc, R.B.
[Corola-publishinghouse/Science/2283_a_3608]
-
lucrezi dacă nu ai ști această meserie foarte bine și dacă nu ai da tot ce ai mai bun pentru asta. Totuși, oricine face asta. Și cel care lucrează pentru concurență face același lucru. Și cei care aplică zilnic pentru jobul tău sunt foarte capabili să o facă. Diferența dintre un bun vânzător și unul excelent este că cel de-al doilea mai face un efort. Chiar dacă sunt conștienți că șeful i-ar bate ușor pe umăr și le-ar spune
[Corola-publishinghouse/Science/2304_a_3629]
-
Radu Pavel Gheo cad pe o Americă primitoare, deschisă, prietenoasă dar care subordonează țelurile individuale unui devotament total față de muncă. Nu că nu ar fi dispus să muncească, dimpotrivă, în scurtul interval pe care-l petrece în America are două job-uri, își obține și dreptul de a profesa ca profesor de engleză, ba chiar își înființează și o mică firmă care-l autorizează ca traducător pentru puținii români veniți în America și care ar avea nevoie de un traducător. Cert
Responsabilitatea de a fi intelectual by Valeria Roşca () [Corola-publishinghouse/Science/91718_a_93229]
-
moft, este o necesitate, distanțele lungi dintre locul de muncă și locuință, dar și puținătatea mijloacelor de transport fac din carnetul de conducere cel mai important act de identitate pe care oricine îl are. Își câștigă existența lucrând la două joburi, își obține dreptul de a însoți un român ca traducător (când?), își obține dreptul de a fi profesor de engleză în Washington. Și atunci? Ce-i lipsește? El, care e un critic vehement și care nu iartă metehnele societății românești
Responsabilitatea de a fi intelectual by Valeria Roşca () [Corola-publishinghouse/Science/91718_a_93229]
-
ierarhice; gradul de centralizare a deciziilor; gradul de planificare a activităților. În diagnoza caracteristicilor și efectelor structurilor organizatorice pot fi utilizate însă și alte metode/instrumente de investigare (chestionare, scale, teste sociometrice). Recurgând la un ansamblu diversificat de instrumente psihologice (job description index, chestionar de adaptare la stres, scala locus de control în muncă, scala locus de control, tehnica sociometrică), Romeo Zeno Crețu (2001) a obținut rezultate semnificative privind, pe de o parte, specificul psihologic al structurilor organizatorice investigate, iar pe
[Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
variație individuală motivațională în modul de percepere a ocupaților, chiar dacă fișa postului și sarcinile sunt relativ constante, ceea ce pledează pentru existența unei surse dispoziționale a satisfacției în muncă. Oldham și Hackman, creatorii modelului caracteristici acestor, au descoperit că schimbările caracteristicilor job-ului n-au avut efect pe termen lung asupra răspunsurilor atitudinale, ceea ce poate fi interpretat prin tendința oamenilor de a reveni la propriul echilibru atitudinal, în ciuda schimbărilor din contextul organizațional. Pe de altă parte, alți autori (vezi îndeosebi Gerhart, Milkovich
[Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
B., MILKOVICH, G.T. (1990), „Organizational differences in managerial compensation and financial performance”, Academy of Management Journal, 33, pp. 663-691. GOLU, P. (2004), Psihologia grupurilor sociale și a fenomenelor colective, Editura Miron, București. GRIFFIN, R.W., McMAHAN, G.C. (1994), „Motivation through job design”, în J. GREENBERG (ed.), Organizational Behaviour: State of the Science, Erlbaum and Associates, New York. HACKMAN, J.R., OLDHAM, G.R. (1976), „Motivation through the design of work: Test of a theory”, Organizational Behaviour and Human Performance, 16. HACKMAN, J.R., OLDHAM, G.R.
[Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]