2,431 matches
-
oferă posibilitatea beneficiarilor de a intra în competiție și de a găsi un loc de muncă. Din acest motiv, parcursurile formative prevăd un număr însemnat de ore de teorie, dar, în special, de practică, sub formă de „training on the job” - pregătire în muncă la locul de muncă: acestea sunt momentele în care elevii, cursanții, lucrează umăr la umăr cu operatorii sociali în structurile de asistență din teritoriu, atât cele publice, cât și private, dar și cu diverse tipuri de beneficiari
Revista de asistență socială () [Corola-publishinghouse/Science/2160_a_3485]
-
să satisfacă atât interesele organizației, cât și pe cele ale angajatului; evaluarea performanței: examinarea gradului de reușită a activității de muncă, adică transmiterea unui feedback muncitorului/executantului. Figura 3.1.1. Sistemul de noțiuni al analizei muncii Deoarece pentru cuvântul „job” din terminologia engleză sunt folosiți în limba română, de multe ori ca sinonimi, termenii „serviciu”, „funcție” sau „post” - cu toate că între ei există unele diferențe - devine necesară stabilirea unei distincții între toți acești termeni. Funcția este definită, după Rusu (1993), ca
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
individuale ale postului din cadrul fiecăreia dintre cele șase categorii pot fi bifate dacă corespund respectivului post, dar totodată poate fi realizată și o evaluare a lor în funcție de diferite criterii (cum ar fi importanța, durata, dificultatea). Analiza Funcțională a Postului (Functional Job Analysis - FJA) este o metodă standardizată ce constă în evaluarea fiecărui post în funcție de cum anume relaționează angajatul cu informațiile, oamenii și obiectele implicate în activitate. După cum se poate observa în tabelul 3.4.2.2., există un set de activități
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
de abilități, comportamente, atitudini și caracteristici personale, derivă din natura sarcinilor presupuse de slujbă. Astfel, analiza postului este împărțită în două aspecte: analiza muncii din perspectiva sarcinilor și analiza muncii din perspectiva ocupantului postului. Analiza muncii din perspectiva sarcinilor (engl. job description) are avantajul de a identifica activitățile esențiale și de a da descrieri detaliate, concrete despre modul de realizare a acestor activități în contextul postului analizat (Sandberg, 2000). Produsul rezultat din analiza postului este documentul de descriere a postului, și
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
a da descrieri detaliate, concrete despre modul de realizare a acestor activități în contextul postului analizat (Sandberg, 2000). Produsul rezultat din analiza postului este documentul de descriere a postului, și anume fișa postului. Analiza muncii din perspectiva ocupantului postului (engl. job specifications) se referă la identificarea unui set de cerințe psihologice care îi sunt solicitate ocupantului postului de muncă, fiind o activitate realizată direct de către psiholog, pe baza căreia sunt stabilite unele standarde minime de selecție și performanță. Spector (2000) (apud
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
inițiere în care sunt introduși în grupul de muncă, își cunosc colegii, șeful direct și sunt informați despre organizație și despre caracteristicile postului lor în contextul organizațional. Există chiar o metodă de integrare numită privire realistă asupra postului (engl. realistic job preview - RJP) care este folosită pentru a oferi proaspeților angajați informații cât mai corecte despre postul respectiv și despre organizație. De cele mai multe ori este realizată pe baza unei broșuri și a unei prezentări video (Wanous, 1989). O privire realistă asupra
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
metode de selecție din perspectiva validității acestora. Realizați un program de integrare într-o organizație industrială în domeniul textil pentru un proaspăt angajat pe postul de manager financiar. BIBLIOGRAFIE Barrick M.R., Mount, M.K. (1991). The Big Five personality dimensions and job performance: a meta-analysis, Personnel Psychology, 44, 1-26 Barrick M.R., Mount, M.K. (1996). Effects of impression management and self-deception on the predictive validity of personality constructs. Journal of Applied Psychology, 81, 261-272 Bernadin, H.J., Beatty, R. (1984). Performance appraisal: assessing human
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
performance, în Schmidt, N., Borman, WC, (eds). Personnel selection in organizations, San Francisco, Josey Bass. Borman, W.C., Brush, D.H. (1993). More progress towards a taxonomy of managerial performance requirements, Human Performance, 6, 1-21 Bretz, R.T., Judge T.A. (1998, Realistic job previews: a test of the adverse self-selection hypothesis. Journal of Applied Psychology, 83. 230-337 Bright J.E.H., Hutton S. (2000). The impact of competences statements on resumes for short-listing decisions, International Journal of Selection and Assessment, 8, 41-53 Carlson, K.D., Scullen
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
A. (1996). A meta-analytic investigation of cognitive ability in employment interview evaluation: moderating, characteristics and implications for incremental validity. Journal of Applied Psychology, 81, 459-473 Hunt, S.T. (1996). Generic work behavior: an investigation into the dimensions of entry level hourly job performance. Personnel Psychology, 49, 51-83 Iosif, Gh. (2001). Managementul resurselor umane - Psihologia personalului. București: Ed. Victor Kroeck K.G., Magnusen K.O. (1997). Employer and job candidate reactions to video conference job interviewing. International Journal of Selection and Assessment, 5, 137-142
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
Hunt, S.T. (1996). Generic work behavior: an investigation into the dimensions of entry level hourly job performance. Personnel Psychology, 49, 51-83 Iosif, Gh. (2001). Managementul resurselor umane - Psihologia personalului. București: Ed. Victor Kroeck K.G., Magnusen K.O. (1997). Employer and job candidate reactions to video conference job interviewing. International Journal of Selection and Assessment, 5, 137-142 Landy F.J., (1996). The Psychology of Work Behavior. Homewood II, The Dorsey Press Mathews B.P., Redman T. (1998). Managerial recruitment advertisement - just how market oriented
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
an investigation into the dimensions of entry level hourly job performance. Personnel Psychology, 49, 51-83 Iosif, Gh. (2001). Managementul resurselor umane - Psihologia personalului. București: Ed. Victor Kroeck K.G., Magnusen K.O. (1997). Employer and job candidate reactions to video conference job interviewing. International Journal of Selection and Assessment, 5, 137-142 Landy F.J., (1996). The Psychology of Work Behavior. Homewood II, The Dorsey Press Mathews B.P., Redman T. (1998). Managerial recruitment advertisement - just how market oriented are they?. International Journal of Selection
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
Ployhart R.E., Ryan A.M. (1998). Applicants’ reactions to the fairness of selection procedures: the effects of positive rule violation and time of measurement, Journal of Applied Psychology, 83, 3-16 Premack S,L,, Vanous J,P. (1985). A meta-analysis of realistic job preview experiments. Journal of Applied Psychology, 70, 706-719 Ree MJ, Earles JA, Teachout, MS. (1994). Predicting job performance: not much more than g. Journal of Applied Psychology, 79, 518-524 Robertson, I.T., Smith, M. (2001). Personnel selection. Journal of Occupational and
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
rule violation and time of measurement, Journal of Applied Psychology, 83, 3-16 Premack S,L,, Vanous J,P. (1985). A meta-analysis of realistic job preview experiments. Journal of Applied Psychology, 70, 706-719 Ree MJ, Earles JA, Teachout, MS. (1994). Predicting job performance: not much more than g. Journal of Applied Psychology, 79, 518-524 Robertson, I.T., Smith, M. (2001). Personnel selection. Journal of Occupational and Organizational Psychology, vol.74 Rynes S.L., Connelly, M.L. (1993). Applicant reactions to alternative selection procedures. Journal of
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
Psychology, vol.74 Rynes S.L., Connelly, M.L. (1993). Applicant reactions to alternative selection procedures. Journal of Business and Psychology, 7, 261-277 Saal F.E. (1988). Industrial/Organizational Psychology - Science and practice. Cole Publ. Salgado J.F. (1998). Big Five personality dimensions and job performance in army and civil occupations: a European perspective. Human Performance. 11, 271-288 Salgado J.F. (1999). Personnel selection methods. în Cooper, CL, Robertson, IT. (eds). International Review of Industrial & Organizational Psychology, New York:Wiley, Sandberg J. (2000). Understanding human competence at
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
potential with a biographical measure of personality traits. International Journal of Selection and Assessment, 6, 164-184 Szentgyorgy, Z. (2003). Referințele și scrisoarea de motivație. Psihologia Resurselor Umane, vol., nr.1, 43-44 Viswesvaran C, Ones D.S. (2000). Perspectives of models of job performance. International Journal of Selection and Assessment, 8. 216-225 Viswesvaran, C. (1993). Modeling job performance: Is there a general factor?. PhD thesis, Iowa University. Walker, J.W. (1980). Human Resource Planning PS, McGraw-Hill Wanous, J.P. (1989). Installing a realistic job
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
6, 164-184 Szentgyorgy, Z. (2003). Referințele și scrisoarea de motivație. Psihologia Resurselor Umane, vol., nr.1, 43-44 Viswesvaran C, Ones D.S. (2000). Perspectives of models of job performance. International Journal of Selection and Assessment, 8. 216-225 Viswesvaran, C. (1993). Modeling job performance: Is there a general factor?. PhD thesis, Iowa University. Walker, J.W. (1980). Human Resource Planning PS, McGraw-Hill Wanous, J.P. (1989). Installing a realistic job preview: Ten tough choice. Personnel Psychology, 42, 117-133 Watkins L.M., Johnson L. (2000). Screening
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
job performance. International Journal of Selection and Assessment, 8. 216-225 Viswesvaran, C. (1993). Modeling job performance: Is there a general factor?. PhD thesis, Iowa University. Walker, J.W. (1980). Human Resource Planning PS, McGraw-Hill Wanous, J.P. (1989). Installing a realistic job preview: Ten tough choice. Personnel Psychology, 42, 117-133 Watkins L.M., Johnson L. (2000). Screening of job applicants: the impact of physical attractiveness and application quality. International Journal of Selection and Assessment, 8, 77-84 Index de termeni planificarea resurselor umane recrutare
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
Is there a general factor?. PhD thesis, Iowa University. Walker, J.W. (1980). Human Resource Planning PS, McGraw-Hill Wanous, J.P. (1989). Installing a realistic job preview: Ten tough choice. Personnel Psychology, 42, 117-133 Watkins L.M., Johnson L. (2000). Screening of job applicants: the impact of physical attractiveness and application quality. International Journal of Selection and Assessment, 8, 77-84 Index de termeni planificarea resurselor umane recrutare percepția candidaților selecție analiza muncii criteriu performanță în sarcină contextuală predictori metode de selecție teste interviu
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
condiții de muncă, sisteme de motivare a salariaților, calitatea management-ului, ș.a.). 2. Odată surprinsă imaginea realității organizaționale, analiza postului devine necesară pentru determinarea obiectivelor în termeni de performanțe standard pentru cunoștințele, deprinderile și atitudinile esențiale îndeplinirii sarcinilor. Analiza postului (job analisys) este cea care oferă un set realist de obiective pentru cerințele locului de muncă și a persoanei care-l ocupă și presupune două componente (Cole,2000): descrierea postului (job description) care oferă informații despre scopul, obiectivele, îndatoririle, activitățile și
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
pentru cunoștințele, deprinderile și atitudinile esențiale îndeplinirii sarcinilor. Analiza postului (job analisys) este cea care oferă un set realist de obiective pentru cerințele locului de muncă și a persoanei care-l ocupă și presupune două componente (Cole,2000): descrierea postului (job description) care oferă informații despre scopul, obiectivele, îndatoririle, activitățile și responsabilitățile postului respectiv, precum și despre poziția sa în structura formală a organizației; specificarea postului (job specification) prin care sunt detaliate atributele și calitățile personale asociate cu performanța la locul de
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
muncă și a persoanei care-l ocupă și presupune două componente (Cole,2000): descrierea postului (job description) care oferă informații despre scopul, obiectivele, îndatoririle, activitățile și responsabilitățile postului respectiv, precum și despre poziția sa în structura formală a organizației; specificarea postului (job specification) prin care sunt detaliate atributele și calitățile personale asociate cu performanța la locul de muncă (experiență, deprinderi, aptitudini, calificări, aspecte legate de personalitate, ș.a.) Necesitățile de instruire pot fi identificate din diferența care apare între exigențele postului (cunoștințe, deprinderi
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
care dispune ocupantul postului respectiv la acel moment și gradul în care acesta este dispus să se adapteze la tot ceea ce înseamnă schimbare în acel context. Figura 6. 2. 1. Ecuația necesităților de instruire profesională (Cole,2000) În aceste condiții, job description (prin descrierea caracteristicilor postului respectiv) și job specification (prin identificarea cunoștințelor, aptitudinilor și atitudinilor pe care le pretinde postul pentru îndeplinirea performantă a activității) constituie un punct de plecare în întocmirea unui „profil” al acestuia și al ocupantului său
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
și gradul în care acesta este dispus să se adapteze la tot ceea ce înseamnă schimbare în acel context. Figura 6. 2. 1. Ecuația necesităților de instruire profesională (Cole,2000) În aceste condiții, job description (prin descrierea caracteristicilor postului respectiv) și job specification (prin identificarea cunoștințelor, aptitudinilor și atitudinilor pe care le pretinde postul pentru îndeplinirea performantă a activității) constituie un punct de plecare în întocmirea unui „profil” al acestuia și al ocupantului său. Evaluarea nivelului cunoștințelor, priceperilor, atitudinilor de care dispune
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
-ul) este dependentă de strategia globală a organizației și poate reprezenta doar una din posibilitățile de rezolvare a problemelor existente, alături de alte măsuri la fel de importante în atingerea obiectivelor firmei, respectiv procedurile de recrutare și selecție, dezvoltarea carierei, sistemele de recompensare, job design-ul sau suportul tehnologic. Alegerea metodelor de formare trebuie să țină cont de obiectivele training-ului și de conținutul propus, de mediul în care se derulează (timp, facilități disponibile) și de particularitățile actorilor implicați (proces de învățare și etapele
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
în considerare experiența anterioară a persoanei, încearcă să pună în relație componenta teoretică a cunoașterii cu cea practică, încurajând în același timp reflecția asupra acestora și transferul dintr-o situație în alta, în funcție de nevoi. 1. Formarea pe post (on the job training), cea mai veche și cunoscută formă de instruire, garantează unul din principiile clasice ale pregătirii și anume - transferul, facilitat de similaritatea dintre conținutul și locul de desfășurare al pregătirii, respectiv al postului. Noul angajat este instruit de unul din
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]