44,300 matches
-
după câteva luni a observat că managerii care le-au primit nu le-au transmis mai departe, și nici chiar persoana de contact care trebuia să le transmită managerilor filialelor nu o făcuse. De asemenea, el a sugerat întâlniri între managerii filialelor ca să stimuleze comunicarea, dar nu le-a sprijinit. Concluzia sa după aceste intervenții nereușite sau doar în parte reușite a fost că nu a înțeles ce forțe acționau în companiile respective până nu și-a analizat propriile asumpții despre
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
despre cum merg lucrurile acolo. Eroarea diagnostică pe care a făcut-o Schein a constat în faptul de a fi pus în locul asumpțiilor clienților pe cele ale proprii 132. Care erau asumpțiile clienților în primul caz? Acolo, una dintre presupozițiile managerilor și a altor membri ai organizației era că nimeni nu poate determina că ceva este valid decât dacă ideea era supusă dezbaterii; doar ideile care supraviețuiesc unor asemenea dezbateri trebuie transpuse în acțiune. Ca atare, a fi politicos nu reprezenta
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
ideii, acesta era pedepsit. Astfel, grupul s-a concentrat pe ideile de pe chart, fapt care a ajutat mai mult în comunicare și în luarea deciziilor. În cel de-al doilea caz, asumpția grupului era că terenul de muncă al unui manager nu trebuie încălcat. Adică munca fiecăruia îi aparține și orice intruziune este echivalentă cu o intruziune pe terenul propriei case. A trimite memorii unui manager a fost considerat aproape o insultă ca și cum acesta nu ar știi ce are de făcut
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
În cel de-al doilea caz, asumpția grupului era că terenul de muncă al unui manager nu trebuie încălcat. Adică munca fiecăruia îi aparține și orice intruziune este echivalentă cu o intruziune pe terenul propriei case. A trimite memorii unui manager a fost considerat aproape o insultă ca și cum acesta nu ar știi ce are de făcut. În aceste condiții, Schein a trimis el însuși memoriile, nu a mai făcut apel la cineva din companie. Managerii au acceptat aceste memorii, tocmai pentru că
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
propriei case. A trimite memorii unui manager a fost considerat aproape o insultă ca și cum acesta nu ar știi ce are de făcut. În aceste condiții, Schein a trimis el însuși memoriile, nu a mai făcut apel la cineva din companie. Managerii au acceptat aceste memorii, tocmai pentru că știau că era munca lui Schein, pentru care era plătit în calitate de consultant 133. În ambele cazuri s-a dovedit că a fost mult mai productiv ca Schein să afle pattern-ul, decât să-l
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
sunt concrete. Tocmai acest joc dintre tacit și explicit al culturii organizaționale produce dificultăți și, în același timp, este una dintre mizele de relief ale strategiei de branding de angajator. Nu de puține ori, în calitatea noastră de angajați, de manageri sau de cercetători ne-am aflat în fața dificultății de a înțelege și justifica ceea ce observăm sau experimentăm în viața organizațională. De exemplu, șefii noștri ne frustrează și ne dezamăgesc uneori; alteori, când avem dispute în grupul de lucru, ni se
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
poziții ale colegilor. În alte cazuri, ne întrebăm cum șefii noștri, niște oameni atât de inteligenți, fac lucruri atât de stupide, sau asistăm la conflicte între departamente sau între indivizi care ni se par raționali. Mai mult, din poziția de manageri, vedem anagajați care se poartă ca și cum nu ne-au auzit sau, din poziția de angajați, ne minunăm că, deși mediul s-a schimbat, șefii reacționează tot la fel. Toate aceste frământări, probleme, fenomene, evenimente etc. sunt explicabile prin cultura organizațională
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
creativ și flexibil 146. Tipologiile de mai jos, tot din perspectiva culturii informaționale, pot da seama de comportamentul informațional al angajaților și pot evidenția percepțiile liderilor față de informație: "Cultura funcțională (informația reprezintă un mijloc de exercitare a puterii), cultura participativă (managerii și subordonații au încredere reciprocă în folosirea informațiilor în scopul atingerii performanței), cultura investigativă (ma-nagerii și subordonații anticipează viitorul prin interpretarea informațiilor), cultura explorativă (managerii și angajații sunt permeabili la noi schimbări și noi metode de abordare a crizelor, caută
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
liderilor față de informație: "Cultura funcțională (informația reprezintă un mijloc de exercitare a puterii), cultura participativă (managerii și subordonații au încredere reciprocă în folosirea informațiilor în scopul atingerii performanței), cultura investigativă (ma-nagerii și subordonații anticipează viitorul prin interpretarea informațiilor), cultura explorativă (managerii și angajații sunt permeabili la noi schimbări și noi metode de abordare a crizelor, caută noi perspective)"147. Dacă tipologiile culturale sunt cadre de diagnoză utile pentru a culege date despre starea reală și cea ideală a culturii, cu impact
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
care percepe o națiune raportul dintre muncă și familie, reprezentările despre autoritate, egalitate, timp etc. sunt tot atâtea aspecte care au impact asupra motivării angajaților, retribuției, tipului de management sau de structură organizațională. Exemplele sunt nenumărate. Amintim aici faptul că managerii latini preferă să lase problemele generate de mediu în seama guvernelor sau că managerii britanici acceptă mai ușor incertitudinea. A cunoaște cultura națională este un avantaj, mai ales pentru multinaționalele care își deschid filiale în țări care uneori sunt foarte
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
etc. sunt tot atâtea aspecte care au impact asupra motivării angajaților, retribuției, tipului de management sau de structură organizațională. Exemplele sunt nenumărate. Amintim aici faptul că managerii latini preferă să lase problemele generate de mediu în seama guvernelor sau că managerii britanici acceptă mai ușor incertitudinea. A cunoaște cultura națională este un avantaj, mai ales pentru multinaționalele care își deschid filiale în țări care uneori sunt foarte îndepărtate cultural de țara de origine a companiei. Un alt factor de influență este
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
pregăti pentru a fi cel mai bun. Generația seniorilor acceptă regulile cerute de organizarea muncii, dar generația Baby Boomers controlează mai bine stările conflictuale. Generația X este oportunistă, se acomodează în situații complexe, are spirit de inițiativă. Pe acest fond, managerii trebuie să fie preocupați să trateze diferit orizontul fiecărei generații, să gestioneze corect mai ales cariera, climatul și comunicarea. În brandingul de angajator, acoperirea strategică a acestor diferențe, alături de diferențele culturale și religioase înseamnă, în termeni de rezultate, câștigarea loialității
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
comportamentul angajaților. Elementele sistemului de recompense ce reverberează la nivelul climatului sunt salariile, bonificațiile și privilegiile (prime, mașină de serviciu etc.). În fine, gradul de respect și de sprijin este un element vital al climatului. Stimulii de sprijin oferiți de manageri angajaților deschid drumul către un climat creativ. Această latură a climatului influențează cel mai mult comportamentul (și angajamentul, n.n.) angajaților"160. Bineînțeles că aceste componente ale climatului sunt interdependente. Unii autori suprapun total sau parțial cultura și climatul organizațional, în timp ce
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
ale culturii vizibile"161. Acest punct de vedere pledează pentru complementaritatea celor două, fără a fi însă confundate. Kurt Lewin afirmă că salariații beneficiază și lucrează într-un climat fără a-l fi creat ei înșiși. Acesta mai susține că managerii sunt creatorii climatului, și nu angajații 162. Cert este faptul că această realitate organizațională, în calitate de mediu psihologic în care se produc interacțiunile, corelează foarte bine cu satisfacția în muncă, cu performanța, cu interacțiunea în grupul de lucru. Manifestări concrete ale
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
fiecare dintre practicile prezentate asigură suficient confort psihologic. Abordările sunt diferite și în ceea ce privește îmbrăcămintea. Nordul Europei se îmbracă mai lejer decât sudul, compensând, parcă, în acest fel, precaritatea, respectiv bogăția limbajului practicat în organizațiile din țările respective. În țările latine, managerii se îmbracă foarte formal, cu atenție la detalii, spre deosebire de cei englezi, de exemplu, care nu pun preț pe rigoarea vestimentației. Schneider și Barsoux 167 arată că în birourile americane se evită purtarea hainelor de culoare roșie, iar în Olanda nu
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
și Barsoux 167 arată că în birourile americane se evită purtarea hainelor de culoare roșie, iar în Olanda nu se poartă culori brune. Diferențe marcante se înregistrează în țări și în domenii diferite de activitate (bănci, comerț, afaceri, publicitate etc.). Managerii și oamenii de afaceri americani sunt mândri că pot trata problemele profesionale prin comunicare directă, înscrisurile fiind alcătuite doar după ce înțelegerile față în față au avut loc. Este adevărat că "armata de juriști" produce documente foarte acoperitoare, dar numai după ce
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
transportul aerian, telecomunicațiile, chimia să se afirme în competiția cu cele din alte țări. Pe de altă parte, companiile japoneze sunt deschise ne-voilor clienților, indiferent dacă aceștia sunt locali sau de pretutindeni. Un exemplu viu este cel al unui manager de la Yamaha care a fost trimis pentru un an în Spania să învețe să cânte la chitară, ca mijloc de înțelegere a culturii locale în vederea deschiderii unei piețe pentru produsele companiei respective. Pentru japonezi, a face pe plac clientului este
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
să cânte la chitară, ca mijloc de înțelegere a culturii locale în vederea deschiderii unei piețe pentru produsele companiei respective. Pentru japonezi, a face pe plac clientului este suprema satisfacție 170. Mai mulți autori au încercat să identifice indicatorii de care managerii de pretutindeni țin seama atunci când aleg un stil managerial sau altul și când proiectează aspecte ale culturii organizaționale în acord cu valorile culturilor locale 171. Schein invocă relația cu natura, activitatea umană, natura umană, relația dintre om și timp, raportul
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
culturală și practicile religioase sunt prin ele însele forțe majore de respingere a fenomenelor culturale de import. O cercetare mai veche, dar foarte relevantă, făcută de Harvard Business Review vine în sprijinul observațiilor de mai sus: deși 11 678 de manageri din 25 de țări aplică aceleași principii și tehnici de conducere, ei consideră că satul global corporatist este mai degrabă un vis decât o realitate 179. Cu toate că rețetele managementului sunt unanim recunoscute, variantele modalităților de aplicare a acestora sunt diferite
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
și preocupărilor liderului); competența (percepția limpezimii obiectivelor și a provocărilor generate de muncă); confortul (percepția sentimentului de apartenență, a spiritului de echipă, a tratamentului nediscriminatoriu, etic, a comunicării ofertante cu managementul); comunicarea (percepția primirii unor informații valoroase, a comunicării cu managerii etichetați ca fiind demni de încredere). Cum putem însă măsura brand engagement-ul? În Tabelul 6 prezentăm trei abordări relativ apropiate de măsurare a angajamentului. Ele aparțin Gallup Consulting, Hewitt Associates și IES. Interesant este că fiecare dintre ele conține itemi
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
de resurse umane. Complementar mentoring-ului, coaching-ul facilitează învățarea și dezvoltarea pentru performanță. Din perspectiva angajamentului față de brand, trebuie semnalată nevoia de acțiune pe două direcții: business coachingul (vizează planul individual) și life coachingul (planul personal). Prin business coaching acționăm asupra managerilor pentru a îmbunătăți abilitățile de conducere, de comunicare, pentru a crea și susține o viziune corporatistă, pentru a fi suport față de angajați etc. Prin life coaching acționăm în planul personal, în sensul că sprijinim dezvoltarea personală, care ar putea, de
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
teremen delicat, pentru că reprezintă produsul percepțiilor indivizilor în raport cu o companie. În fond, putem spune că o companie are mai multe reputații. Reputația poate să rezulte din evaluarea unei persoane și, ca atare, să fie asociată cu CEO-ul sau cu managerul de brand etc. Dacă este evaluarea acțiunilor unei persoane, reputația se modifică permanent. Caracterul di-namic al reputației nu exclude însă posibilitatea de a o gestiona. Managementul, evaluarea și corectarea sa se facă în funcție de identitate și imagine, care ne ajută să
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
și viziunea companiei transmise publicurilor prin comunicare. Programele de RSC ale companiilor îi orientează mai ușor pe angajați și pe potențialii angajați spre valorile, credințele și convingerile organizaționale. Ca atare, acțiunile punctuale recomandate unei companii sunt: concentrarea pe indivizi (angajați, manageri, cetățeni etc.); integrarea eticii în formarea profesională; plasarea angajaților în prima linie prin valorificarea celor mai buni ambasadori ai companiei; cunoașterea comunității în care o companie își desfășoară activitatea, inclusiv cunoașterea culturii sale; crearea unui sistem prin care dezbaterile despre
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
vitală în brandingul de angajator și în cultura de tip EOC, este implementarea strategiilor de implicare a angajaților. Liderul creează angajaților simțul proprietății (compania noastră) prin implicarea acestora în luarea deciziilor și în planificare. Spunem de multe ori că un manager nu este un lider, dar că un lider poate fi un manager. Departe de a fi expresia unei mode sau o afirmație gratuită, distincția dintre management și leadership reflectă o realitate. Nu înseamnă că este un dezastru ca o companie
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
implementarea strategiilor de implicare a angajaților. Liderul creează angajaților simțul proprietății (compania noastră) prin implicarea acestora în luarea deciziilor și în planificare. Spunem de multe ori că un manager nu este un lider, dar că un lider poate fi un manager. Departe de a fi expresia unei mode sau o afirmație gratuită, distincția dintre management și leadership reflectă o realitate. Nu înseamnă că este un dezastru ca o companie să fie condusă doar de manager, fără ca în persoana acestuia să se
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]