20,598 matches
-
și un proprietar bogat care se întâmpla să fie și om politic. în mediile aristocratice romane, această complicitate dintre un gânditor și un om de acțiune, un cărturar și o personalitate angajată în treburile cetății, ține de o adevărată tradiție. Consultant privat, negociator, gânditorul nu-și precupețește sfaturile nici în ce privește existența, nici într-ale politicii. El funcționează într-un grup sau într-o familie și, ca plată pentru serviciile sale, este întreținut. Legătura dintre Philodemos și Piso pare să țină de
O contraistorie a filosofiei. Volumul 2. by Michel Onfray [Corola-publishinghouse/Science/2094_a_3419]
-
cămin de bătrâni va avea un impact maxim care se poate dovedi fatal proiectului. Faptul că finanțatorul unui program virează banii cu întârziere poate avea un impact mediu asupra unui proiect obișnuit. Trebuie subliniat însă că echipa de proiect sau consultanții pot da cea mai validă estimare a probabilității și impactului r., întrucât acesta este specific proiectului derulat. De exemplu, în proiectele întreprinse de o organizație cu mari resurse financiare, întârzierea finanțării poate avea doar un impact redus, în vreme ce pentru un
Enciclopedia dezvoltarii sociale by Cătălin Zamfir, Simona Maria Stănescu () [Corola-publishinghouse/Science/1956_a_3281]
-
identifică posibilele r. care sunt trecute pe o listă. Această metodă este eficientă atâta vreme cât nu se fac comentarii asupra valorii sau validității părerilor emise în cadrul ședinței, participanții neffind astfel demotivați să își exprime opiniile. O altă metodă este folosirea unor consultanți externi. Se mai folosește în această etapă și analiza SWOT. De asemenea, experiența acumulată de echipa de proiect este foarte folositoare aici. Foarte des se folosesc listele de verificare, în care sunt introduse r. și oportunități incluse în proiecte similare
Enciclopedia dezvoltarii sociale by Cătălin Zamfir, Simona Maria Stănescu () [Corola-publishinghouse/Science/1956_a_3281]
-
de s.o. Cele două tipuri de factori se pot suprapune, determinând grade diferite ale amplitudinii schimbării sau ale direcției acesteia. Forme ale schimbării organizaționale Literatura de specialitate distinge între schimbarea planificată (definită ca procesul prin care membrii organizației sau consultanți externi identifică, planifică și implementează măsuri de s.o.), s.o. fiind de domeniul exclusiv al managementului organizației, și schimbarea neplanificată. Lippitt, Watson și Westley (1958) plasează factorii schimbării neplanificate în afara organizației. Schimbarea planificată, în opinia acelorași autori, este precedată
Enciclopedia dezvoltarii sociale by Cătălin Zamfir, Simona Maria Stănescu () [Corola-publishinghouse/Science/1956_a_3281]
-
ocazia de a lucra în domeniul asistenței sociale, cu diferite sarcini: 1. Învățarea abilităților necesare cursanților într-un context care să le permită cunoașterea, analiza, monitorizarea și sprijinirea operatorilor pentru pace și cooperarea în practică. 2. Acționarea de pe poziția de consultanți juniori în corelație cu ONG-uri și alte organisme publice și private românești în următoarele arii de peacekeeping: tutela copiilor, protecția socială a femeilor, vârstnicilor, a persoanelor cu dizabilități, prevenirea și combaterea marginalizării sociale, protecția civilă, lupta contra sărăciei, protecția
Revista de asistență socială () [Corola-publishinghouse/Science/2160_a_3485]
-
complementare. Alți autori (Erera și Lazar, apud Ming-sum Tsui, 2005) apreciază că ar exista o incompatibilitate între funcția administrativă și cea educațională, motiv pentru care mai degrabă ar trebui să fie separate, cea administrativă revenind supervizorilor, iar cea educațională unor consultanți. Studiile empirice arată că există diferențe între realitate și ideal: în practică, supervizorii alocă funcției administrative cea mai mare parte a timpului, deși susțin că funcția educațională ar fi cea mai importantă. În esență, supervizarea reprezintă un proces prin intermediul căruia
Revista de asistență socială () [Corola-publishinghouse/Science/2160_a_3485]
-
cel supervizat este privit ca un angajat. Din acest punct de vedere, apare o distincție între supervizare și consultație: între supervizor și supervizat există o diferență semnificativă sub aspectul ierarhiei și puterii, care nu se regăsește la nivelul relației dintre consultant și consultat. Pentru o lungă perioadă de timp, supervizarea studenților și supervizarea personalului au fost considerate similare, însă, la sfârșitul anilor ’60 au început să fie recunoscute diferențele conceptuale, metodologice și practice dintre ele. Astfel, Bego și Vayda (citați de
Revista de asistență socială () [Corola-publishinghouse/Science/2160_a_3485]
-
alese - așa cum apar ele astăzi, în 2004, așa cum au fost în 1982 sau în 1974 în perioada cea mai bună a psihologiei muncii din țara noastră? Dumneavoastră, cititorii acestui manual care veți lucra în următoarele decenii ca psihologi practicieni, consilieri, consultanți sau cercetători, trebuie să știți cine, când, unde și ce anume a făcut în acest domeniu, pentru a evita „redescoperirea” lucrurilor vechi. Pentru a vă putea ocupa de viitor, trebuie să cunoașteți și să înțelegeți trecutul, altfel riscați să-l
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
La sfârșitul fiecărui capitol sunt o serie de întrebări „nuanțate”, sau recapitulative, menite a stimula ideile despre cum poate fi utilizat materialul din cadrul capitolului pentru a răspunde intereselor practice. Majoritatea autorilor acestui manual, pe lângă statutul lor de universitar, sunt și consultanți în Managementul Resurselor Umane, adică ei sunt practicieni care cunosc foarte bine realitatea din economia românească. Pentru mine, în calitate de coordonator al acestui manual, proiectul împlinit în această lucrare are o relevanță personală deosebită: toți autorii sunt foștii mei studenți, foarte
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
Metode grafice de analiza muncii ÎNTREBĂRI DE AUTOEVALUARE 1. Descrieți etapele analizei muncii și precizați metodele utilizate în analiza muncii pentru postul de psiholog școlar. 2. Elaborați fișele următoarelor posturi: secretară, șofer, operator calculator, analist programator, programator web, șef secție, consultant (Resurse Umane, Finaciar), manager proiect (project manager), assistant manager (resurse umane), psiholog școlar. Capitol 4 RECRUTARE ȘI SELECȚIE Delia Vîrgă „Instrumentul uneori uitat al cunoașterii psihologice este psihologul însuși” A. Anastasi, 1979 CUPRINS 4.1. Planificarea resurselor umane 4.2
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
chestionare care sunt completate de diferiți evaluatori. Unele organizații folosesc și metoda interviului, dar această abordare este mai costisitoare și mai puțin răspândită. Chestionarele pot fi dezvoltate în interiorul organizației, pe baza competențelor importante pentru organizație sau pot fi achiziționate de la consultanți specializați. Instrumentele dezvoltate în interiorul organizației se pot dovedi mai adecvate, fiind mai specifice, însă puține companii își permit acest lucru. 3. Decizia în legătură cu itemii / comportamentele care vor fi incluse în chestionar Se recomandă concentrarea pe comportamentele angajaților și nu pe
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
și reduce probabilitatea erorilor de înregistrare. Este important ca evaluatorii să trimită chestionarele unui procesator extern, deoarece așa se menține confidențialitatea, factor critic în succesul unui sistem de feedback 3600. 8. Analiza datelor Analiza datelor este realizată de obicei de consultanți externi, cu ajutorul unor programe software specializate. Se obțin astfel diferite tipuri de rapoarte, care pot include evaluările fiecărui comportament, prezentate în formă tabelară sau sub formă grafică, astfel încât să fie foarte ușor de identificat diferențele dintre evaluatori. De asemenea, unele
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
a debutat în 1878 ca muncitor la atelierul de construcții mecanice de la Midvale Steel Company unde a devenit șef de echipă și apoi inginer - șef. S-a transferat la uzinele siderurgice Bethlehem și și-a încheiat activitatea profesională ca și consultant. A publicat în 1895 lucrarea A Piece Rate Sistem (Sistemul acordului individual), în 1903, Shop Management (Managementul Atelierului) care conține 464 de aserțiuni extrem de detaliate despre conducerea și organizarea atelierelor. În 1911 a apărut lucrarea ce îl va consacra: Principles
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
în implementarea unei schimbări organizaționale este „Angajament, de la un capăt la altul al organizației!” iar elementul esențial în implementarea procesului de schimbare organizațională este dat de informația actualizată și aplicarea ei. Putem spune, cu certitudine, preluând cuvintele profesorului Henk Witteman, consultant în probleme de implementare a schimbărilor organizaționale, cum NU se face o schimbare organizațională: nu prin forță, și nu cu forța! nici lejer, nici cu superficialitate! PAȘII SCHIMBĂRII (Witteman, 1997): Acceptarea urgenței - este un pas necesar pentru a crea o
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
absența competiției, prea multă mulțumire de sine printre managerii de vârf. Crearea unei coaliții de conducere - coaliția este alcătuită din lideri formali și informali și servește la consolidarea angajamentului la toate nivelurile organizației, în cadrul ei putând fi incluși experții externi - consultanții (profesori, psihologi educaționali etc.) Elaborarea unei viziuni și a unei strategii În crearea unei viziuni este esențial să fie consolidat sentimentul apartenenței tuturor părților implicate, adică viziunea să fie a tuturor; fiecare membru al echipei să simtă că a contribuit
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
social, care este deseori necesar pentru a rezolva lucrurile într-un sistem interdependent. Făcând acest lucru se face mai multă dreptate liderilor, se ajută conducerea să fie mai eficientă și se poate ajunge la identificarea corectă a problemelor. 1997 Relația consultantului cu setting-ul grupului familial pe parcursul procesului de dezvoltare organizațională Volpe, V. Lucrarea prezintă obiectivele și metodologia intervenției psihosociale indicate pentru a ajuta dezvoltarea organizațiilor pe parcursul tranziției de la organizarea birocratică (pe verticală) la organizarea profesională (pe orizontală). 1997 Schimbări în procesul
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
pe care agenții externi ai schimbării îl au în cadrul unui proces de implementare a schimbării în care conducerea are probleme serioase în gestionarea acestei schimbări. Cercetarea este bazată pe rezultatele a două procese de schimbare în care autorii au fost consultanți externi. 1999 Jocurile procesului schimbării: O metodă de training pentru managementul schimbării Kosonen, K. În această lucrare este prezentat un joc simulativ pentru training-ul managementului schimbării și a proceselor schimbării. Jocul constă în peste 250 de exemple practice de
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
A.F. (1972). Industrial and Organizational Psychology. New York: John Wiley. Kroeck K.G., Magnusen K.O. (1997). Employer and job candidate reactions to video conference job interviewing. International Journal of Selection and Assessment, 5, 137-142. Kubr, M. (1992). Management consulting. Manualul consultantului în management. București: AMCOR. Kurke M.J. (1961). Operational sequence diagrams in system design. Human Factors, 3(1), 65-73. Lafaye, C. (1998). Sociologia organizațiilor. Iași: Editura Polirom. Landy, F.J., Farr, J.L. (1983). The measurement of work performance: Methods, theory and applications
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
a consequence of the training program. Key words: training, managerial competence, encapsulated training, role conflict. 1. Introducere Antrenarea competențelor manageriale în contextul socioeconomic al României de azi se constituie ca o veritabilă provocare atât datorită actorilor implicați (manageri, potențiali manageri, consultanți, organizații etc.), cât mai ales datorită faptului că - deși formal se invocă necesitatea acțiunii de antrenare - în mod real puțini manageri se lasă convinși să se implice activ într-un astfel de demers. Cei mai mulți manageri și consultanți se lasă seduși
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
manageri, potențiali manageri, consultanți, organizații etc.), cât mai ales datorită faptului că - deși formal se invocă necesitatea acțiunii de antrenare - în mod real puțini manageri se lasă convinși să se implice activ într-un astfel de demers. Cei mai mulți manageri și consultanți se lasă seduși de modalități mai „tehnice” de creștere a eficienței (cercurile de calitate, managementul prin obiective, managementul calității totale, reengineering-ul etc.) și par să fugă de acțiunile de antrenare a competențelor psihologice și sociale. Motivele invocate sunt diverse: lipsa
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
mai ales să crească gradul de obiectivitate al datelor recoltate. 6. Ce se poate face împotriva mobbing-ului În lumina celor prezentate în articolul de față, devine evidentă importanța sesizării și contracarării cât mai din timp posibil a mobbing-ului. Robert Bacal, consultant experimentat pe probleme de management, delimitează câteva măsuri care pot fi implementate pentru a preveni și trata cât mai timpuriu violența psihologică de la locul de muncă: adaptarea/completarea politicii de companie: angajații, sub coordonarea managerului, pot fi implicați și solicitați
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
ale unui proces de evaluare individuală: evaluarea propriu-zisă; analiza rezultatelor evaluării; planificarea dezvoltării și monitorizarea. Un astfel de program poate să prezinte câțiva factori critici, cum ar fi: transparența, implicarea managementului, persoana responsabilă cu dezvoltarea internă a managementului și selectarea consultantului extern. În cel de-al unsprezecelea capitol, dr. Jac N. Zaal din Amsterdam susține că centrele de dezvoltare au fost neglijate. El își bazează afirmațiile pe experiența și funcțiile deținute în diferite centre de evaluare și în Departamentul de Servicii
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
d’Organisations, Paris, 2002, 253 p. Fără îndoială că managementul este și va fi o problemă de actualitate. Rapidele și complexele transformări prin care trece societatea impun cu necesitate adaptarea și eficientizarea procesului de management. Cercetătorii în științele socioumane, psihologii, consultanții în management trebuie să țină pasul cu aceste schimbări, să propună metode și instrumente de selecție a viitorilor manageri și să alcătuiască „tipologii” cât mai practice și elocvente. Lucrarea pe care o propunem cititorilor noștri: Révélez le manager qui est
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
dedicate problemelor sociale, economice și politice, două romane și o lucrare de eseuri autobiografice. Contribuie cu articole, studii și eseuri la diferite publicații, cum ar fi Harvard Business Review, The Atlantic Monthly, The Economist. Aproape întreaga sa viață a fost consultant economic la diferite bănci și companii de sigurări și consilier pentru strategii de afaceri și management într-un mare număr de corporații americane, fapt care i-a atras reputația de cel mai mare specialist în problemele managementului științific și de
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
Președinte: Mircea Miclea Vicepreședinte: Corneliu Hăvârneanu Secretar: Ovidiu Pop Membri: Doina Caxi Marcela Luca Ioan Mânzat Monica Secui Bogdan Stoian Irina Stroia * Universitatea din Pitești. * Ministerul Apărării Naționale * Universitatea „Lucian Blaga” din Sibiu, Facultatea de Științe, Catedra de Psihologie. ∗ Junior Consultant, HR Business Consulting HYPERLINK "http://www.mobbing-usa.com" www.mobbing-usa.com. D. Olweus, „Victimization among school children”, în R. Baenninger (edit), Targets of Violence and Agression, North-Holland, Amsterdam, 1991, pp. 45-102. Noa Davenport, „Emotional abuse in the workplace: a silent
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]