7,605 matches
-
și utilizeze abilitățile sale cognitive - ceea ce înseamnă că activitățile respective se vor derula chiar în mediul de lucru. Cunoașterea este văzută ca un produs al persoanei și al situației. Cele două modalități de învățare la locul de muncă subliniază modificarea comportamentală apărută ca rezultat al reflecției asupra experienței. Învățarea incidentală însă, este consecința unei acțiuni spontane, este neintenționată și rezultă în urma îndeplinirii unei sarcini, individul descoperind sau înțelegând un anumit lucru în timp ce lucrează la altceva (învață din greșeli, din experiențele interpersonale
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
luarea în considerare a caracteristicilor acestora (Bogathy, 2002). Procesul de învățare/formare în cazul persoanei adulte nu presupune doar o adăugare la ceea ce aceasta știe deja, ci este vorba, de fapt, despre o restructurare a cunoștințelor sau modelelor cognitive și comportamentale în momentul în care acestea devin ineficiente într-o anumită situație. Eficiența unui proces atât de complex și care ocupă un loc central în cadrul comportamentului uman, este direct influențată de diferențele individuale ce caracterizează fiecare actor în parte. Maximizarea acesteia
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
de evaluare a performanțelor profesionale „pentru a fi operațional trebuie să fie simplu și eficient, dar cu un suport științific solid” (ibidem). O altă corecție a acestor erori în aprecierea performanțelor o reprezintă utilizarea scalelor construite pe baza unor ancore comportamentale (engl. behaviourally anchored rating scale). Aceste scale sunt dezvoltate sistematic și detaliat, căutând să pună evaluatorul într-un rol ceva mai obiectiv, mai degrabă de observator decât de judecător. Smith și Kendal (1963) au elaborat metodologia de alcătuire a acestor
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
de apreciere pot fi evitate dacă evaluatorul participă la fiecare fază de construire a sistemului de notare, se implică profund în activitatea de notare și are posibilitatea să completeze formularul de apreciere onest și meticulos (Pitariu, 2003). Construcția scalelor ancorate comportamental presupune parcurgerea a cinci etape: Unui grup de experți (între 5 și 10 persoane) li se va solicita ca, în mod individual, să formuleze un set de dimensiuni care să descrie un bun specialist într-un anumit domeniu. Dimensiunile astfel
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
etapă este necesar un consens ridicat al experților (identificat prin calcularea mediei și abaterii standard la fiecare item), în caz contrar comportamentul respectiv fiind eliminat. Dimensiunile rezultate sunt exprimate sub forma unor scale, ale cărei puncte sunt ancorate în exemplele comportamentale alese. Numărul dimensiunilor variază în funcție de posturi și de muncă dar, de obicei, se folosesc între șase și nouă dimensiuni. Vă detaliem în figura 7.2.2.1. un exemplu de scală cu ancore comportamentale elaborat de H. Pitariu (2003) în cadrul
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
cărei puncte sunt ancorate în exemplele comportamentale alese. Numărul dimensiunilor variază în funcție de posturi și de muncă dar, de obicei, se folosesc între șase și nouă dimensiuni. Vă detaliem în figura 7.2.2.1. un exemplu de scală cu ancore comportamentale elaborat de H. Pitariu (2003) în cadrul fișei de apreciere anuală pentru specialiști în informatică și anume, pentru postul de analist. Acest tip de scale, datorită metodologiei de construcție și a faptului că folosesc elemente ușor de înțeles de către evaluatori, fiind
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
concrete ale performanțelor profesionale măsurate” (Pitariu, 2000), au devenit din de în ce mai des folosite ca instrumente de evaluarea performanțelor. Figura 7.2.2.1. Un exemplu de scală de apreciere construită prin metoda scalei de evaluare cu ancore comportamentale (după Pitariu, 2003) O posibilitate de a îmbunătăți calitatea evaluărilor o reprezintă și încercarea de a înțelege mai bine procesele cognitive implicate în realizarea evaluărilor performanței. Această strategie este exemplificată de studiile realizate de DeNisi (1997), care a examinat informațiile
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
tipuri de erori pentru a le evita mai ușor în practică; Instruirea evaluatorilor în domeniul dimensiunilor performanței, asigurându-se că fac diferența dintre ele; Instruirea evaluatorilor în domeniul criteriilor de referință sau a standardelor de performanță prin oferirea de exemple comportamentale pentru fiecare punct al scalei de evaluare; Instruirea evaluatorilor în observarea comportamentului uman astfel ca, încă de la colectarea datelor inițiale să realizeze observații și înregistrări corecte ale comportamentelor celor evaluați. Studiile ce vizau impactul acestor metode de instruire (Woehr și
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
performanțelor, este o măsură ineficientă, puțin credibilă și invalidă (Pollack și Pollack, 1996). Cu siguranță că feedback-ul din surse multiple este perceput ca fiind corect și obiectiv în raport cu alte forme de evaluare, însă în cazul evaluărilor caracteristicilor psihologice și comportamentale nu diferă foarte mult ca eficiență de abordările tradiționale și ierarhice de evaluare a performanțelor. Pe lângă dezvoltarea personală a managerilor, un alt beneficiu al sistemelor de feedback 3600 pentru organizații îl reprezintă contribuția acestora la schimbarea și dezvoltarea organizațională. Astfel
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
obținerea de rezultate la nivelul unității de lucru. Se raportează comportamentul și performanța angajatului în obținerea de rezultate la nivelul unității de lucru, și nevoile de dezvoltare ale evaluatului. Metoda de apreciere Scale de evaluare de tip Likert sau ancorate comportamental, combinate cu comentarii calitative. Scale de evaluare de tip Likert. Legături cu alte decizii de resurse umane Compensare și recompensare, promovare, alocarea sarcinilor, transferuri, instruire și dezvoltare, etc. Identificarea nevoilor de dezvoltare și instruire, explorarea posibilităților de carieră. Filosofia care
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
primari, omul prin erorile sale, este cauza principală în peste 80% din cazuri (Jurcău, 2003; Feyer, Williamson și Cairns, 1997). De aceea, vom insista mai mult, în continuare, asupra factorului uman. În activitatea de muncă angajații pot adopta diferite strategii comportamentale. Unele dintre acestea, deși productive și eficiente, pot afecta securitatea și sănătatea acestora. Între angajați există diferențe în ce privește tendința de a se adopta asemenea comportamente. De aceea, în psihologia muncii s-a dezvoltat conceptul de predispoziție spre accidente. Acesta are
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
de o mașină de lucru a unor tehnicieni, eveniment în urma căruia toți membrii echipei se monitorizează reciproc în mod constant, pentru a se asigura că nimeni altul decât operatorul mașinii nu se apropie de aceasta). privilegiul primului comportament. Primul model comportamental care se delimitează într-un grup, stabilește de regulă, expectanțe pentru membrii grupului. perpetuarea comportamentelor din situații trecute. Membrii grupului își aduc în grup așteptările și stilurile de conduită din alte grupuri ai căror membri au fost. Grupurile nu stabilesc
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
care animozitățile și ostilitatea scapă de sub control. Acestui efect al angajării în modele competitive de interacțiune îi sunt atașate următoarele explicații (Forsyth, 2001; Keashly, 1997): regula reciprocității negative (persoanele care te-au rănit merită să fie rănite); fenomenul de asimilare comportamentală (asimilarea comportamentelor membrilor grupului care interacționează). În funcție de resursele disponibile (timp, informație, etc.) și de miza investită în situația conflictuală, partenerii se pot angaja în strategii de management al conflictului. Thomas (1992) (apud Bogathy, 2002) descrie cinci strategii individuale în managementul
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
pe marginea importanței atribuite fenomenului conducerii OBIECTIVE DE ÎNVĂȚARE Studiind acest capitol, veți fi în măsură: să recunoașteți sursele de influență și putere în organizații să rezumați afirmațiile teoriei centrate pe trăsăturile de personalitate ale liderului să identificați limitele teoriilor comportamentale privind conducerea să descrieți modelul teoretic al contingenței să prezentați premisele teoriei rutei spre obiectiv să descrieți modelul schimbului lider-membru să identificați rolul carismei în conducere să explicați diferența între liderul tranzacțional și liderul transformațional să argumentați de ce nu există
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
percepuți ca fiind clari, direcți, eficienți. Nevoii de putere a unei persoane îi corespund o serie de resurse care-i asigură potențialul de satisfacere. Aceste resurse aparțin liderului, dar sunt valorificate în contextul particularităților relației sale cu subordonații, prin răspunsul comportamental al acestora. Aplicând tipologia puterii propusă în 1969 de French și Raven, Gordon (1987) inventariază trei surse ale puterii: Puterea poziției - conferită de poziția sau funcția deținută de persoană în cadrul organizației. Autoritatea funcției oficiale ocupate într-un departament asigură legitimitatea
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
reciproc. Concluzia studiilor Universității Michigan a fost aceea că liderii centrați pe oameni au rezultate mai bune (ibidem). Robbins (1998) notează contribuția adusă la începutul anilor ’90 de cercetători din Finlanda și Suedia (Ekvall și Arvonen) pe direcția completării modelului comportamental al conducerii. Convinși de faptul că managementul actual se confruntă cu un mediu mult mai puțin predictibil decât cel care caracteriza organizațiile anilor ’60, aceștia introduc dimensiunea comportamentală orientată spre dezvoltare (engl., development-oriented) ce ar caracteriza liderii care valorizează experimentarea
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
cercetători din Finlanda și Suedia (Ekvall și Arvonen) pe direcția completării modelului comportamental al conducerii. Convinși de faptul că managementul actual se confruntă cu un mediu mult mai puțin predictibil decât cel care caracteriza organizațiile anilor ’60, aceștia introduc dimensiunea comportamentală orientată spre dezvoltare (engl., development-oriented) ce ar caracteriza liderii care valorizează experimentarea strategiilor noi, caută idei inovatoare, generând și implementând schimbarea. Ekvall și Arvonen au găsit suport pentru ideea lor pe eșantioanele studiate în Finlanda și Suedia (ibidem). 14.2
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
liderii care valorizează experimentarea strategiilor noi, caută idei inovatoare, generând și implementând schimbarea. Ekvall și Arvonen au găsit suport pentru ideea lor pe eșantioanele studiate în Finlanda și Suedia (ibidem). 14.2.3. Teoriile contingenței Una dintre criticile aduse teoriilor comportamentale se adresează faptului că acestea își promovează conceptele ca universal aplicabile în timp ce organizațiile există în variate forme și mărimi, fiecare cu activități diferite și toate operând în felurite contexte. Teoriile contingenței (situaționale) adaugă un nou element analizei modului de conducere
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
auxiliar, de rezervă, la care apelează ori de câte ori nu reușesc să obțină rezultatele dorite aplicând stilul dominant (cf. DuBrin, 1998). 14.3.3. Note finale pe marginea importanței atribuite fenomenului conducerii Ca și trăsăturile personale ale liderului, stilul de conducere - modelul comportamental manifestat de lider, așa cum este el perceput de ceilalți, pe măsură ce este implicat în influențarea activităților acestora (Hersey și Blanchard, 1981) - a fost abordat de cercetători în scopul identificării acelor variante optime, cu potențial de asigurare a eficienței actului de conducere
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
se poate dovedi foarte repede a fi doar o schimbare de formă, adesea blocată și obstrucționată de o serie de factori ce țin de tipul și modul de structurare și înțelegere a relațiilor formale și informale din cadrul organizației. Pattern-urile comportamentale și atitudinale structurate în timp în cadrul unei organizații sunt nu numai mult mai dificil de schimbat, datorită inerției lor, dar reprezintă practic cele mai importante „structuri de rezistență la schimbare”. Pentru a induce o schimbare efectivă este necesară atât înțelegerea
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
spre piață în care se schimbă motivația muncii se pune problema reușitei în afaceri înfruntând riscul a profesionalismului și competenței, munca fiind bazată pe profit, eficiență, raționalitate, disciplină și calitate. Libera inițiativă înseamnă concurență și luptă pentru supraviețuire Predomină normele comportamentale informale mai ales în firmele mici iar influența proprietarului sau managerului este esențială. 15. 1. 2. Conducerea și schimbare organizațională Încă din anii ’70, numeroși manageri de vârf s-au îndreptat spre a adopta o atitudine revoluționară în ceea ce privește schimbarea, cu
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
angajaților, nevoia de mai multă inovație, creșterea pieței de desfacere. Acestea și alte scopuri de îmbunătățire au două obiective de bază: Îmbunătățirea capacității organizaționale de a se adapta la schimbările din mediul în care își desfășoară activitatea; Schimbarea pattern-urilor comportamentale ale angajaților. Organizațiile descoperă că departamentele care au fost preocupate tradițional cu probleme ale schimbării organizaționale nu mai pot să ofere suficientă adaptabilitate. Majoritatea ariilor din organizație sunt puse sub presiune, pentru a deveni mai flexibile și mai adaptive. Adaptarea
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
ale experienței socialismului real, fiind un factor de rezistență la schimbarea efectivă, blocând procesele reformatoare, devenind opusul „competenței civilizatoare”, termenul cu care Sztompka definește factorii facilitatori ai proceselor reformatoare. Caracteristic acestei culturi este legitimarea paternalismului statal și crearea unui pattern comportamental tipic infantilismului prelungit. Aprecierile privind existența unei culturi de bloc comunist în spațiul cultural și organizațional românesc duce la ipoteza existenței la nivelul întreprinderilor românești a unei culturi cvasiomogene, ce reprezintă o reală rezistență la reformarea și restructurarea spațiului economic
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
sau se așteptau alte efecte în procesul de schimbare. 2001 Experiențele emoționale în munca de zi cu zi pe durata unei schimbări rapide: Conectarea emoțională și tendințele non-comunicative Kiefer, T. Studiul analizează legăturile între emoțiile specifice, subiectele lor și tendințele comportamentale. Au fost anchetați 398 angajați din industria chimică suedeză. S-a folosit chestionare semi-standardizate. Rezultatele confirmă că, participanții la studiu au experimentat emoții pozitive și negative în munca de zi cu zi. Rezultatele negative au fost în general resimțite față de
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
motivaționale de conținut Teorii motivaționale procesuale Transmitere informație Trebuințe Trebuințe de creștere Trebuințe de deficiență Umiditate ambientală Valență Zgomotul ambiental Aprecierea performanțelor Modele ale evaluării performanței Contextul evaluării Competențe Sisteme de evaluare Scale de evaluare Scale de evaluare cu ancore comportamentale Interviu de evaluare Erori de evaluare Instruirea evaluatorilor Feedback Feedback 360 de grade Planificarea resurselor umane Recrutare Percepția candidaților Selecție Analiza muncii Criteriu Performanță în sarcină contextuală Predictori Metode de selecție teste interviu de selecție curriculum vitae centre de evaluare
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]